'Sessiz Kovma' liderin ve şirketin başarısızlığıdır!

Bir çalışanın ayrılmayı tercih edene ya da işten çıkarılana kadar “idare etmek” için işinin gerektirdiği en az şeyi yapması anlamına gelen “sessizce işten ayrılma” olgusu son yıllarda oldukça dikkat çekerken, bir başka gizli işyeri uygulaması da devam ediyor: Sessiz kovma yani sessizce işten çıkarma.

Bu ince ve bir o kadar da sinsi uygulama, çalışanların resmi olarak işten çıkarılmasından ziyade gönüllü istifaları teşvik eden bir işyeri kültürü ve koşullarında “işten çıkarılmaları” ile karakterize edilir.

Şirketlerin pasif bir şekilde sessiz işten çıkarmayı üstlenebileceği ve birçoğunun istenmeyen değişikliklerle ilişkili olduğu çok sayıda yol vardır. Örneğin, Harvard Business Review'a (HBR) göre, sessiz işten çıkarmayı simgeleyen bu tür değişiklikler genellikle işyerindeki iş sorumlulukları, ücret, çalışma koşulları ve amir iletişimi ile ilgilidir. 

Raporda, önemli iş sorumluluklarının başka çalışanlara devredilmesi; ücret kesintileri veya beklenen yıllık ikramiye veya zamların verilmemesi; çalışma saatlerinin veya düzenli vardiyaların değiştirilmesi; yer değiştirmeye zorlama; aşırı sert geri bildirimler veya sürekli iş eleştirileri yaparak bir çalışanı adil olmayan bir şekilde değerlendirme; ve bir çalışana yaptığı iş için kredi vermeme veya daha da kötüsü, krediyi başkalarına verme gibi belirli örnekler yer aldı.  

Pew Research'ün bulguları da bu açıklamaları destekler nitelikte olup, çalışma döneminde “düşük ücret, ilerleme fırsatlarının olmaması ve iş yerinde saygısızlığa uğradığını hissetmenin Amerikalıların işten ayrılma nedenleri arasında ilk sıralarda yer aldığını” ortaya koymaktadır.  

TEDx konuşmacısı, yazar ve Catalyst Liderlik Yönetimi Baş Katalizörü Cheryl L. Mason, “İşyeri dinamikleriyle ilgili son tartışmalarda ortaya çıkan bir paradigma olan sessiz işten çıkarma, şirketlerin çalışanları rollerinin dışına ittiği ince ve genellikle dolaylı yolları ifade eder” diyor. 

“Doğrudan ve açık sözlü olan geleneksel işten çıkarmanın aksine, sessiz işten çıkarma, çalışanlara yönetilemez iş yükleri vermek, onları kilit projelerden dışlamak veya onları hayal kırıklığına uğratacak şekilde mikro yönetim uygulamak gibi pasif-agresif taktikler kullanır. Bu yaklaşım yüzleşmeden kaçınmanın kolay bir yolu gibi görünse de hem şirket hem de liderleri üzerinde zararlı etkileri olabilir.”

“Dare to Relate” (İlişki Kurmaya Cesaret Edin) adlı kitabı büyük övgü alan personel ilişkileri otoritesi Mason'a göre: Leading with a Fierce Heart” adlı kitabında güçlü işgücü ilişkileri geliştirmeye odaklanan personel ilişkileri otoritesi Mason'a göre, “sessiz işten çıkarma, sonuçları olumsuz etkileyerek, çalışanların moralini bozarak, itibara zarar vererek ve paraya mal olarak kurumlara zarar verir... bu ters etkilerden sadece birkaçıdır.” 

Mason aşağıda, sessiz işten çıkarmanın bir şirkete zarar verebileceği bu dört özel yolu daha ayrıntılı olarak açıklamaktadır.

Sonuçları Olumsuz Etkiliyor

Şirketler çalışanlarını sessizce işten çıkardıklarında, değerli yeteneklerini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırlar. Bu çalışanlar genellikle şirketin başarısı için çok önemli olan benzersiz becerilere, bilgiye ve deneyime sahiptir. Şirketler bu çalışanları işten çıkararak yalnızca bu varlıkları kaybetmekle kalmaz, aynı zamanda iş akışlarını ve proje zaman çizelgelerini de bozarlar. Kalan çalışanlar boşlukları doldurmakta zorlanabilir, bu da üretkenliğin azalmasına ve optimal olmayan sonuçlara yol açabilir.

Çalışanların Moralini Bozmak

Sessiz işten çıkarma, çalışanların kendilerini değersiz ve desteksiz hissettiği zehirli bir çalışma ortamı yaratır. Bu durum, çalışanların bağlarının kopmasına ve motivasyonlarının düşmesine yol açarak morallerinde önemli bir düşüşe neden olabilir. Çalışanlar iş arkadaşlarının sessizce işten çıkarıldığını gördüklerinde, bu durum bir korku ve belirsizlik ortamını besler. Bu da stresin artmasına, iş memnuniyetinin azalmasına ve daha yüksek işten ayrılma oranlarına yol açabilir ki bunların hepsi kurumsal sağlığa zararlıdır.

İtibarı Düşürme

Sessiz işten çıkarma yapan şirketler itibarlarına zarar verme riskiyle karşı karşıyadır. Haber profesyonel ağlarda hızla yayılır ve kötü muamele gördüğünü düşünen çalışanların deneyimlerini paylaşması muhtemeldir. Bu durum Glassdoor gibi platformlarda olumsuz yorumlara yol açarak şirketin en iyi yetenekleri çekmesini zorlaştırabilir. Zedelenmiş bir itibar müşteriler, ortaklar ve diğer paydaşlarla olan ilişkileri de etkileyerek şirketin beklentilerine daha fazla zarar verebilir.

Artan Giderler

Sessiz işten çıkarma uygun maliyetli bir strateji değildir. Yeni çalışanları işe alma ve eğitme süreci pahalı ve zaman alıcıdır. Deneyimli çalışanlar işten çıkarıldığında, şirketler yerlerine yenilerini işe almak ve işe alıştırmak için yatırım yapmalıdır. Ayrıca, kurumsal bilgi kaybı maliyetli hatalara ve verimsizliklere yol açabilir. Uzun vadede, sessiz işten çıkarma daha yüksek operasyonel maliyetlere ve karlılığın azalmasına neden olabilir.

Mason, “Sessiz işten çıkarma, zor çalışanları yönetmenin kolay bir yolu gibi görünebilir, ancak geniş kapsamlı olumsuz sonuçları olabilecek kısa görüşlü bir yaklaşımdır” diyor. 

Görünüşe göre, bu yasal sonuçları da içerebilir. HBR raporuna göre, bir kişi 'sessizce kovulduğundan' şüpheleniyorsa yasal yardım isteyebilir. Raporda, “Bazen bir avukata veya sendika temsilcisine danışmak, durumun ciddiyetini değerlendirmenize ve bununla başa çıkmanın en iyi yolunu belirlemenize yardımcı olabilir” deniyor. “Buna ek olarak, bazen sadece bir avukata veya sendika temsilcisine danıştığınızı bilmek bile bir amiri sessiz işten çıkarma yoluna devam etmekten caydırmak için yeterlidir.”

Mason daha empatik, EQ odaklı bir insan kaynakları yaklaşımı öneriyor. “Sessiz işten çıkarma yaklaşımını benimsemek yerine, liderler çalışanların ihtiyaçlarını anlamaya, kaynakları stratejik olarak tahsis etmeye, güçlü ilişkiler kurmaya ve ekiplerini destekleyip geliştirmeye odaklanmalıdır. Bunu yaparak bağlılığı, üretkenliği ve uzun vadeli başarıyı teşvik eden olumlu bir çalışma ortamı yaratabilirler.”

Liderler bu tür bir işyeri kültürü geliştirerek zayıf iletişim, etkisiz liderlik, düşük moral ve yüksek iş gücü devriyle örneklenen zehirli bir işyeri ortamı yaratmaktan kaçınabilirler. 

Gerçekten de cana yakın yöneticilerle açık diyalog üzerine kurulu destekleyici ve besleyici bir atmosfer, personel memnuniyetini ve elde tutmayı büyük ölçüde artırabilir. Bu tür saygılı, duyarlı ve çalışanlara yönelik bir yaklaşım aynı zamanda bireysel ve ekip performansını önemli ölçüde artırabilir, devamsızlığı azaltabilir, itibarı güçlendirebilir ve genel olarak şirketin başarısını ve sürdürülebilirliğini baltalayan diğer maliyetli bütçe avcılarını engelleyebilir. Sessizce ateş etmeyin, aksine coşkuyla ilham verin!