Seçme-yerleştirmenin zirvesindeydik...

Türkiye’nin seçme-yerleştirme süreçlerine yönelik tek zirvesi olan HRdergi tarafından dokuzuncu kez 21 Eylül’de Marriott Hotel Asia’da düzenlenen Seçme-Yerleştirme Zirvesi yine dev şirketlerin İK profesyonellerini bir araya getirdi.
15 farklı oturum ve 18 konuşmacı ile seçme-yerleştirmenin tüm detaylarının ve odak noktalarının masaya yatırıldığı zirve Baltaş-Eksen, DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü ve Kariyer.net’in Resmi Sponsorluklarıyla daha da renklendi. Vodafone, Beymen, HSBC, Teknosa, Hewlett Packard, Ford Otosan, Pfizer, Eczacıbaşı Girişim’den uygulamalar, başarı hikayeleri ve tavsiyeler dinleyen katılımcılar Türkiye’nin önde gelen danışmanlarından da seçme yerleştirmeye dair yeni yaklaşımları ve teknikleri dinleme fırsatı buldular.

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in açılış konuşmasıyla başlayan etkinliğin ilk oturumu HRdergi Genel Müdür Yardımcısı Ülgen Özmen Kuru’nun yönettiği ‘Seçme yerleştirmede değişen yaklaşımlar’ başlıklı panel oldu. Nicholson International Türkiye Ofisi Müdürü Özgür Tuncer, Stanton Chase International Kıdemli Danışmanı Ömer Aydoğan ve Amrop Türkiye Ortağı Gülven Aytekin’in söz aldığı panelde seçme-yerleştirmenin dünden bugüne değişen yüzüne değinildi.

Sözü ilk alan Ömer Aydoğan, iş yaşamındaki yeni kariyer düzeni(new career order) üzerine konuştu. Yeni kariyer düzenini Y kuşağı ve beklentilerin belirlediğini ifade eden Aydoğan bu düzen için yeni kurumsal yetkinlikler ve esnek bir İK anlayışı gerektiğini belirtti. Aydoğan, yeni yönetim tarzında multi-tasking yerine magic tasking’in gündemde olduğunu ve İK’nın kurumlarda kültür temsilcisi görevini üstlenmek zorunda olduğuna vurgu yaptı. Ömer Aydoğan, şeffaflığın İK’nın her sürecinde, fonksiyonunda ve  seçme-yerleştirme uygulamalarında kilit rol oynadığının da altını çizdi.

Özgür Tuncer Avrupa’daki iş gücü piyasasındaki eğilimlerini konuştu. Avrupa’da 25 milyon işsiz olduğunu ve kadın-genç iş gücünün hala dezavantajlı olduğunu ifade eden Tuncer Avrupa’nın hala gereken yetenekli iş gücünü bulamadığını belirtti. Türkiye’nin de bu talebi tam olarak karşılamayadığına dikkat çeken Özgür Tuncer bunun için yeni iş ve İK stratejilerine gereksinim olduğunu sözlerine ekledi. Tuncer, yeni işe alım stratejisinin ‘marka, iletişim, iç ve dış uzmanlık’ olmak üzere dört platform üzerine kurulduğunu söyledi. ‘2020 yılına kadar ARGE, tasarım ve pazarlama en fazla aranan uzmanlık alanları olacak’ diyen Tuncer konuşmasında ayrıca beyaz yakalı iş gücü hareketliliğine ait verileri paylaştı. Özgür Tuncer, ‘iş alımda yeni gerçekler ve stratejiler var ve şirketlerin bunları göz önüne alması gerekiyor’ dedi ve kurumların çalışanlara ve çalışan adaylarına daha yakın olmak için kullandığı yeni akım sosyal medyaya da değindi: ‘Sosyal medya CEO’ların yeni gözdesi ve İK yeni stratejileri konusunda CEO’yu etkilemek istiyorsa sosyal medyayı araç olarak kullanabilir.’’

Amrop Türkiye'den Gülven Aytekin konuşmasında üst düzey yönetici seçiminde yeni yaklaşımların etkisine değindi. Şirketlerin rekabetçi iş dünyasında ayakta kalmak için farklılığı yakalamak ve bu farklılığı yakalamak için de en yeteneklilerle çalışmak zorunda olduğunu belirten Aytekin, özellikle üst düzey yetenek bulmanın zorluklarını anlattı. Üst düzey yönetici atamalarındaki yanlış seçimlerin kurumlara geri dönüşü çok zor olan büyük maliyetler yüklediğini ifade eden Gülven Aytekin bir üst düzey yönetici atamasında alınan hatalı bir kararın maliyetinin o yöneticinin en az iki yıllık maaşına denk geldiğini söyledi. Gülven Aytekin, çalışan bağlılığının bir üst yöneticinin bağlılığı ile doğrudan ilintili olduğunu ve çalışanların % 70’inin ayrılma kararlarını da yöneticilerine bağladığını vurguladı. Şirketlerin kendi içlerinden yönetici yetiştirme eğiliminin arttığına dikkat çeken Aytekin, Amrop gibi üst düzey yönetici seçme-yerleştirme şirketlerinin bu yeni İK yaklaşımında neler üstlendiğini ve gelecekte nasıl bir rota izleyeceklerine değindi. ’Üst düzey yöneticilerin şirketlere bağlılığında ekonomik sebepler ve şirketlerin performans ve potansiyeli büyük rol oynuyor.’’ diyen Gülven Aytekin yöneticilerin de artık daha çok büyük resme baktıklarını, çok pahalı diye doğru yeteneği kaçırmadıklarını ve onlar için esnek ödüllendirme politikaları geliştirdiklerini sözlerine ekledi. 

Bu kadar yöneticiyi nasıl bulurum?

Teknosa İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Asena Yalınız ‘Bu kadar yöneticiyi nasıl bulurum? Yetenek seçimi ve gelişiminde Teknosa uygulaması’ başlıklı sunumuyla zirvede söz aldı. Teknosa’daki seçme-yerleştirme uygulamalarını paylaşan Yalınız seçme-yerleştirmenin aslında yetenek yönetiminin başlangıç noktası olduğuna dikkat çekti. 10 yıl önce perakende sektöründe eğitimli iş gücü bulmanın çok zor olduğuna değinen Asena Yalınız, Teknosa olarak bu zorlukları yaşadıklarını ve bu zorlukları bir daha yaşamamak için bir akademi kurma kararı aldıklarını belirtti.

Yalınız, Türkiye’de ilk tek ve MEB onaylı sertifika veren kurumsal akademi olan Teknosa Akademi’nin Teknosa’ya ve perakende sektörüne kattığı değeri de aktardı. Teknosa çalışanlarının çok genç kişilerden seçildiğini ve genç çalışan adaylarına ulaşmak için sosyal medyayı etkin kullandıklarını ifade eden Yalınız Teknosa kariyer facebook sayfasının üye sayısının birkaç ayda 6500 kişiye ulaştığını da sözlerine ekledi.

Dünya yönetimine genç Türk liderler yetiştiren banka: HSBC

HSBC Kaynak Yönetimi Kıdemli Müdürü Aylin Gemici HSBC’nin işe alım süreciyle başlayan liderlik gelişim programına değindi. Yeni İK stratejilerinin ana belirleyici faktörleri haline gelen Y kuşağının ortak özelliklerini ve beklentilerine de değinen Gemici, Y kuşağının işverenden, geribildirim, yetki, kariyer ve eğitim olanakları ve değer istediğini belirtti ve şirketlerin de İK politikalarını ve gelişim programlarını belirlerken bu istekleri dikkate almaları gerektiğinin altını çizdi.

HSBC Genç Yetenek Programı’nın sistem ve içeriğine ait bilgiler de aktaran Gemici, HSBC çalışanlarının kişiselgelişimlerinin önemli olduğuna inandıklarını ve buna yatırım yaptıklarını söyledi. Genç yeteneklerin bu programla birlikte işe ilk başladıkları günden itibaren alacakları erken sorumluluklarla üst düzey yöneticiler ile yakın çalışma fırsatı yakaladıklarını ve onların deneyimlerinden faydalandıklarını belirten Aylin Gemici konuşmasında uluslararası üst düzey yöneticileri yetiştirmek amacıyla tasarlanan HSBC European Executive Management Programı çerçevesinde gençlere sundukları global kariyer fırsatlarına da değindi. Gemici, yeni mezun veya 1 yıldan az iş deneyimi olan gençlerin seçildiği program kapsamında gençlerin kendi ülkelerinin temel yapılanmasını öğrendikten sonra HSBC stratejisi ve iş alanlarını öğrenme amaçlı İngiltere’de 2 haftalık oryantasyon programına katılma ve üst düzey yönetim ile tanışma ve networking fırsatına sahip olduklarına dikkat çekti.

İşe alımda son trendler

Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz zirvede işe alımda son trendleri anlatan isim oldu. Konuşmasında yerel ve global iş trend araştırmalarına yer veren Azoz, Türkiye’deki İK eğilimlerini ve trendlerini de göz önüne serdi. Özellikle son yıllarda Kariyer.net’te çıkan ilanlarda yaşanan dönüşümün yeni mesleklerin yükselmesiyle gerçekleştiğini belirten Yusuf Azoz dijital medya, e-ticaret, dijital pazarlama uzmanı gibi ilanların sayısındaki artışa dikkat çekti.

Kariyer.net’in gerçekleştirdiği araştırmada ortaya çıkan akla ilk gelen iş arama yöntemlerine dair bilgiler aktaran Azoz, iş arama yöntemleri konusunda referansın halihazırda önemli olduğunu belirtti. İşveren markasında sosyal medyanın etkisine değinen Yusuf Azoz, ‘sosyal medyada olmak güzel ama bu kadar şeffaf olmaya hazır mıyız?’ sorusunu sordu. Azoz, işe alımda büyük kitlelere erişiminin önemli olduğunu ama seçme ve takip konusunda kurumların sıkıntı yaşayabileceğine dikkat çekti. 360 derece mecra iletişiminin işveren markası için çok kritik olduğunu belirten Yusuf Azoz, şeffaflığın ve pazarlama ile işbirliğinin önemine de değindi. Azoz, Salesforce.com CEO’su Marc Benioff tarafından dile getirilen Silikon Vadisi’nin başarısındaki kilit motto gibi görülen ‘SOCIAL: Speed Open Collaboration Individual Alignment Leadership’ açılımının detaylarını paylaştı ve katılımcılara bunu başarmaları için tavsiyelerde bulundu.



Sosyal medya ve İK

Zirvede söz alan isimlerden Project House Kreatif Ekipten Sorumlu Yönetici Ortağı Cüneyt Devrim bir pazarlamacı gözüyle sosyal medya ve İK ilişkisini irdeledi. Sosyal medyanın kurumların işveren markasını etkileyen en kritik araçlardan biri olduğuna değinen Devrim, sosyal medyanın İK’ya sosyal öğrenme imkanı veren bir etken olduğunu da sözlerine ekledi. İK’nın sosyal medya ile en çok ihtiyaç duyduğu iletişim yetkinliğine sahip olma şansı yakalayabileceğine dikkat çeken Cüneyt Devrim sosyal intranet, fikir üretimi ve sosyal iletişimin sosyal medyanın çalışan tarafında şirketlere kattığı en önemli değerler olduğunu ifade etti.

‘Markamız eskiden bizim tüketiciye anlattığımız şeyken şimdi bir müşterinin diğer müşteriye anlattığı şey’ diyerek sosyal pazarlamanın gücüne ve riskine vurgu yaptı.

Yetenek Savaşı’nda inovatif bir bakış açısıyla fark yaratmak

Pfizer Türkiye Kıdemli İnsan Kaynakları İş Ortağı Fulya Kardaşlar ‘Türkiye’nin ilk ve tek e-kariyer sitesi Pfizer’de GelecekVar’ başlıklı sunumuyla zirvede söz aldı. Pfizer İK olarak tüm divizyonlar için stratejik bir iş ortağı olma ve iş önceliklerini insan öncelikleriyle paralel getirme vizyonuyla hareket ettiklerini belirten Kardaşlar Pfizer’ı dışarıdaki yetenekler için cazip hale getiren etkenleri ve farklılıkları paylaştı. "Öğrenme becerileri Pfizer için çok önemli bir kriterdir. " diyen Kardaşlar sözlerine şöyle devam etti: ‘Pozisyona değil, şirkete işe alım yaparak şirket kültürünü sağlamlaştıran Pfizer yöneticilerini içeriden atayan ve çalışanları zor görevlerle sınayarak risk alan, departmanlar, takımlar ve divizyonlar arası rotasyon yaparak çalışanların farklı yetkinlerini ve gelişim alanlarını keşfeden ve eğlenceli bir iş ortamı yaratarak yetenekleri şirkete bağlayan bir yetenek yönetimi anlayışına sahip... ‘’

‘’Pfizer’de Gelecek Var’’ e-kariyer sitesine ait bilgiler de aktaran Fulya Kardaşlar sitenin 3 dönemde 24.000 aktif üyeye ve 100.000’i aşkın ziyaretçiye ulaştığına dikkat çekti. Kardaşlar, Pfizer’in Yetenek Savaşı’ndaki en güçlü silahlarından biri olan işveren markasının İK’ya yarattığı katma değere de özellikle değindi.

İ.A.E.G.E.T. 

Beymen Eğitim ve Geliştirme Müdürü Çiğdem Mete zirvede ‘İ.A.E.G.E.T.’ başlıklı sunumu paylaşan isim oldu. Konuşmasında Beymen Yönetici Geliştirme programının detaylarını aktaran Mete eğitim çalışmalarının hem çalışanlar hem adaylar için şirketi cazip hale getirdiğini ifade etti. Özellikle yeni yıldızların işe alımında oryantasyon ve eğitim fırsatlarının önemine vurgu yapan Çiğdem Mete Beymen’de gerçekleştirilen rehber koçlarla eğitim ve geliştirme süreçlerinin detaylarını aktardı.

Yoğun rekabet ortamında çalışan aidiyetini sağlamak ve bağlılığı arttırmak için eğitim ve gelişim büyük rol oynadığını ve bunun ilk adımının işe alım sürecinde başladığının altını çizdi. Mete, konuşmasında ayrıca Beymen çalışanların Beymen Yönetici Geliştirme programı ve gelişim süreçlerine dair görüşlerini ve başarı öykülerini aktardığı videolar paylaştı.

Kurum içi hareketliliği ve yetenek yönetimi

Hewlett Packard MEMA(Ortadoğu, Akdeniz ve Afrika) İşe Alım ve Yerleştirme Direktörü, GMO (Gelişmekte olan Pazarlar Organizasyonu) İşe Alım ve Yerleştirme Direktörü Şebnem Arıcan da zirvede söz alan isimlerdendi. Global bir yönetici olarak seçme-yerleştirme süreçlerine farklı bir profilden bakan Arıcan özellikle kurum içi rotasyona ve yetenek yönetimine odaklanan bir konuşma gerçekleştirdi.

Arıcan, kurum içi hareketlilik ile birlikte çalışanların kendilerine en uygun kariyer rotalarını bulabildiklerini ve birimlerin de sürekli olarak ve tam ihtiyaç duydukları yeteneklere ulaşabildiklerini ifade etti. İK süreçlerinde domino etkisi olarak nitelendirdiği ‘yatırım, maliyet, tasarruf ve süreç’ zinciriyle iş gücü modelinin yeniden şekillendiğini belirten Şebnem Arıcan kurum içi yer değiştirme sürecini İK ve iş stratejileri entegrasyonuyla gerçekleştirdiklerini sözlerine ekledi. Arıcan, iç işe alım sürecinde işe alım uzmanlarının öncelikle çalışanın bağlı yöneticisi ile görüşüp, onların desteğini aldıklarını daha sonra çalışanlar ile iletişime geçtiklerini söyledi.

Yetenek yönetimi (iç) işe alımla başlar!

Vodafone Türkiye Yetenek Geliştirme Direktörlüğü Seçme-Yerleştirme Kıdemli Müdürü Enes Sertaç Takımoğlu ‘Yetenek yönetimi (iç) işe alımla başlar’ diyerek yetenek yönetiminin kilit önceliği olarak seçme-yerleştirme sürecine değindi.

Vodafone Türkiye’deki iç işe alım süreçlerine dair paylaşımlar aktaran Takımoğlu bu süreçteki kazanımları hem çalışanlar hem kurum hem de İK açısından değerlendiren bir konuşma gerçekleştirdi. İç işe alım süreciyle birlikte sadece stratejik veya fonksiyonel açıdan değil, hem maliyet hem de zaman konusunda da tasarruf sağladıklarını ifade eden Enes Sertaç Takımoğlu iç işe alım sürecinin Vodafone Türkiye’nin yetenek yönetimi stratejisinde çok hayati bir öneme sahip olduğuna vurgu yaptı.


Bi’sen eksiksin!

Ford Otosan İnsan Kaynakları Müdürü Emel Akdemir ‘Ford Otosan Değerlendirme Merkezi Uygulaması’ başlıklı sunumuyla seçme-yerleştirmedeki en büyük soru işaretlerinden biri olan değerlendirme sürecine ve Ford Otosan’ın bu süreci nasıl başarıyla çözdüğünü anlattı. İK’nın, adayları doğru araçlarla ve tekniklerle değerlendirerek doğru pozisyona yerleştirmekle sorumlu olduğunu ifade eden Emel Akdemir değerlendirme süreçlerindeki kontrol mekanizmalarının da çok iyi işlemesi gerektiğinin altını çizdi. Ford Otosan olarak her adaya bir müşteri gözüyle baktıklarını ve seçilsin veya seçilmesin tüm adayların değerlendirme sürecinden memnun ayrılmalarını hedeflediklerini belirten Akdemir bu nedenle Ford Otosan Yetenek Yönetimi programı kapsamında işe alım süreçlerini revize ettiklerini söyledi. Yeni işe alım sürecini de ilk olarak Ürün Geliştirme Bölümü’nde uygulamaya aldıklarına dikkat çeken Emel Akdemir bu uygulama sürecinde edindikleri tecrübeleri katılımcılarla paylaştı.

Seçme ve yerleştirmede araştırmalar ne diyor?

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi Ayşegül Horozoğlu Enkavi seçme ve yerleştirme araştırmalarının sonuçlarını ve bu konuda DBE ve dünyada yaşanan son yenilikleri anlatan isim oldu. Konuşmasında İK’nın en kritik süreci olarak değerlendirdiği işe alım sürecindeki yöntemleri değerlendiren Enkavi bu yöntemlerin en etkin olan örneklerini paylaştı ve bunlara dair araştırma sonuçlarını aktardı. Ayşegül Horozoğlu Enkavi, DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü olarak geliştirdikleri yöntemlerin sadece işe alımda değil, performans yönetimi ve çalışan bağlılığı gibi İK’nın hayati konularında da etki yaratan ve uzun vadeli değer katan faktörleri belirlediğini sözlerine ekledi. İşe alım konusunda dünyadaki yeni yaklaşımların eksi ve artılarını da anlatan Enkavi, İK yöneticilerinin kendilerine, kurumlarına ve de işe alım yapılacak pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere en uygun ve etkili yöntemi seçmeleri gerektiğinin altını çizdi.

Seçme-yerleştirme kriterleri nasıl değişiyor?

Eczacıbaşı Girişim Pazarlama İK Müdürü Eylem Özgür ve İK Uzmanı Altuğ Soldam zirvede gitgide değişen seçme-yerleştirme kriterlerine ve trendlere değindiler. İşveren markası, sosyal medya, outsourcing, e-seçme-yerleştirme, İK değer zinciri konularına odaklanan konuşmacılar Eczacıbaşı Girişim Pazarlama uygulamalarını da bu konular çerçevesinde katılımcılarla paylaştılar. Öncelikle işveren markası oluşturmanın tüm İK uygulamalarının en mükemmele ve insan odaklı bir anlayışa dayandırılmasıyla mümkün olabileceğine dikkat çeken Özgür ve Soldam, işveren markasının hem çalışan bağlılığını arttırdığını hem de şirketi dışarıdaki yetenekler için cazip hale getirdiğinin altını çizdiler. ‘Her aday bir müşteridir’ diyen konuşmacılar KPI’ların ve çalışan gelişim programlarının önemine vurgu yaptılar. Eczacıbaşı Girişim Pazarlama’daki seçme-yerleştirme süreçlerini örnek uygulamalarla paylaşan Eylem Özgür ve Altuğ Soldam bu süreçte ROI’yi doğru hesaplamanın, planlamanın ve değerlendirmenin şirketler için yaşamsal kriterler olduğunu belirttiler.

Seçme ve yerleştirmede en yüksek performansa ulaşmak

Baltaş-Eksen Seçme Değerlendirme Organizasyon Genel Müdürü Yasemin Duman seçme-yerleştirmenin keşfedilmemiş taraflarını anlattı. Yasemin Duman konuşmasına, kurumların seçme ve yerleştirmede kullanılan; görüşme, genel yetenek, kişilik, yetkinlik gibi testlerle, değerlendirme merkezi ve referans yöntemlerini açıklayarak başladı. Bu yöntemlerle kurumların belirlemek istedikleri özelliklere değinen Yasemin Duman, iş performansını artırmada bu yöntemlerin zaman zaman yetersiz kaldığını ve farklı yöntemlerle desteklenmediğinde mükemmel sonuca ulaşmanın imkanının olmadığını vurguladı. Yasemin Duman, tüm yöntemlerle birlikte çalışanların veya adayların baskı altındaki davranışlarının belirlenmesi ve davranışlarıyla değerleri arasında köprü kurulmasının seçme yerleştirme çalışmalarında büyük katma değer kazandırdığını belirtti. Duman ayrıca Baltaş-Eksen olarak bugüne kadar yaptıkları değerlendirmelerde, adayların baskı altındaki davranışlarını belirlemek için kullandıkları HDS (Hogan Baskı Altında Eğilimler Ölçümü) ve temel değerlerini belirlemek için kullandıkları MVPI(Hogan Değerler ve Yönelimler Ölçümü) testlerinin, uygun işe uygun insanın yerleştirilmesi konusunda büyük fark yarattığını ifade etti.

Thomas’dan yeni eğilimler, öneriler...

Thomas Türkiye Satış Direktörü Ceki Benalkabes değerlendirme araçlarının kurumların İK süreçlerini nasıl kolaylaştırdığını Thomas örnekleriyle paylaşan isim oldu. Benalkabes işe alımlarda bilimsel ve güvenilir yardımcı diye nitelendirdiği kişilik envanterini interaktif bir sunumla masaya yatırdı. Kişilik envanterinin kişiyi tanıma konusunda tek başına uygulandığında yanıltıcı olabileceğine vurgu yapan Ceki Benalkabes ancak mülakatları daha pratik hale getiren, riski engellemeye maliyet ve zaman tasarrufu sağlayan, doğru kişiyi doğru pozisyona getirmeye ve riski engellemeye yardımcı bir araç olduğunu söyledi. Thomas uygulamalarının detaylarını örneklerle paylaşan Benalkabes, kişilik envanteri, kadro değerlendirme, görev analizi, genel yetenek testleri ve eğitimlerle kurumlara destek verdiklerini ifade etti ve konuşmasına şu sözlerle son verdi: ‘Bir insanı tanımak pahalı. Yanlış tanımak ise daha pahalı!’