0
Performans Yönetimi’nde sekizinci buluşma
HRdergi olarak 22 – 23 Kasım tarihlerinde İstanbul Ceylan InterContinental Hotel’de düzenlediğimiz “Performans Yönetimi Zirvesi”nin sekizincisi Masters Training International’ın Ana; Point Hotel’in Konaklama; messagemarketer’ın e-Pazarlama ve MTM’nin Hizmet sponsorluğunda gerçekleşti.
Çalışanlara havuç diyeti!
Zirvenin ana konuşmacısı, dünyaca ünlü motivasyon gurusu Chester Elton oldu. Fortune 500 şirketlerine danışmanlık yapan, kitapları Business Week ve New York Times gibi saygın yayınların en çok satanları arasında yer alan ve aynı zamanda dünyaca ünlü çalışan ödüllendirme şirketi O.C. Tanner’ın Ödüllendirmeden Sorumlu Başkan Yardımcısı olan Elton, “Her gün bir havuç: Çalışanlarınız için her gün bir doz ‘takdir’” başlıklı sunumuyla katılımcılara keyifli saatler yaşattı.
Özellikle aidiyet duygusunu sağlamakta güçlük çeken şirketlerin en önemli sorunlarının “takdir ve ödüllendirme” eksikliği olduğuna işaret eden Elton, çalışanları elde tutmak için ciddi paralar harcamanın kısa süreli çözümden öteye gidemediğini belirtti. Elton sunumunda şunları aktardı: “Birçok şirket elemanlarına her istediğini veriyor; uçuk maaşlar, primler ve hisse senedi seçenekleri… Fakat bu şirketler hala bir yılda yüzde 20 – 30 oranında eleman değişimi yaşıyor. Zaman zaman ilk bakışta para bir yönetim aracı olarak tatmin edici gibi görünüyor. Oysa teoride durum böyle değil.”
Resmi teşekkürün ve takdirin daha doğru anlaşılabilmesi için katılımcılarla interaktif uygulamalar gerçekleştiren ve görüntüler sunan Elton, çalışanların beklentilerine de değindi. Elton, çalışanlar için olmazsa olmaz olan unsurları şöyle sıraladı: “Beklentilerinin neler olduğunun bilinmesi, iyi bir iş yapabilmek için doğru araçlara sahip olmak, en iyi yaptıklarını yapabilme şansına sahip olmak ve iyi iş çıkardıklarını takdir almak”…
Bunun yanısıra katılımcılarla çalışan memnuniyeti, takdir ve performans arasındaki geri dönüşüm anketlerinin sonuçlarını da paylaşan Elton, Society for Human Resources Management tarafından gerçekleştirilen bir ankete göre, çalışanların yüzde 79’unun fikirlerinin veya ortaya çıkardıkları işin takdir edilmemesini işten ayrılmak için kilit bir etken olduğunu belirttiklerini söyledi. “Takdir, şirketinizin çalışanlarınızdan daha iyi iş sonuçları elde etmesi ve onları elde tutabilmesi için en güçlü stratejidir” diyerek bu araştırmanın sonucunu destekleyen Chester Elton, şirketlerin ayakta kalmasının çalışan performansıyla doğrudan ilişkili olduğunun altını çizdi.
Elton’a göre, ileri teknoloji dünyasından geleneksel üretime ve en iyi hizmet şirketlerine kadar bugünün iş dünyasında kesin olan ve değişmeyen iki şey var: “Ticari faaliyetin hızlı değişimi sarsıcıdır ve sizi kalabalıkta ayakta tutabilecek çözümler geliştiren insanlara ihtiyacınız var. Bu ihtiyacın anahtarı takdirdir ve bu takdir de kurumsal yaşam ve ölüm arasındaki ince çizgidir…”
Yönetici sorumluluğu unutulmamalı
Elton’dan sonra sahneyi devralan isim Masters Training International Kurucu Ortağı Işıl Dayıoğlu oldu. Aslan, “Performans görüşmelerinde yönetici sorumluluğu: Konsantrasyonu belli noktalarda mı, geniş bir yelpazede mi tutmalı?” başlıklı sunumunu; şirketlerin performans yönetimindeki amaçları ve performans yönetiminde yöneticilerinin rolü üzerine kurguladı.
Ülkemizde performans yönetiminin birçok şirket için moda bir kavram olarak algılandığını vurgulayan Aslan, bu anlayışın bireysel farklılıkları düşünmeksizin yapılan standart değerlendirmelere ve yetkinlik odaklanmasından dolayı yeteneklerin ortaya çıkarılamamasına neden olduğunu belirtti.
Performans yönetimi sistemlerinde yöneticinin sorumluluğunun; “koçlukta” yattığından söz eden Aslan; “koçluğun” performans değerlendirme sistemine alternatif olarak kabul gördüğünü sözlerine ekledi. Doğru bir “koç”un sahip olması gereken karakteristikleri; dürüstlük, adillik, açıklık, tarafsızlık ve esneklik olarak sıralayan Işıl Dayıoğlu Aslan, vizyon sahibi olmayan ve bunu açıklamayan, sürekli öğrenme için destek vermeyen, sağlıklı empatik iletişime düzenli geribildirimde bulunmayan, motivasyonu en yüksek çıtada tutamayan, yeni hedefler için yol gösteremeyen ve yetenekleri geliştirmek için doğru araçlar kullanamayan kişinin “koç”luk görevini yapmasının imkansız olduğunu dile getirdi. Daha da önemlisi, günümüzde“koç”luk yapamayan bir insanın yönetici veya lider olmasının mümkün olmadığını belirtti.
Nasıl bir değişim yönetimi?
İzgören&Akın Eğitim ve Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Şerif İzgören de zirve konuşmacılarından biriydi. Deneyim ve gözlemlerinden yola çıkarak, “Kurumlarınızda gerçek değişimi nasıl yaratabilirsiniz?” sorusunun yanıtını katılımcılarla paylaşan İzgören, bunun için her kademeden çalışanın sesine kulak vermek gerektiğini, bunun mümkün olması kurumsal kültürün hazırlanması gerektiğini açıkladı. Gerçekten fark yaratan fikirlerin her kademe çalışandan geleceğini tekrar tekrar anımsatan İzgören, konuyla ilgili birçok örneği de katılımcılarla paylaştıktan sonra Bazı kavramların moda olarak görülmesinin sıkıntı yarattığından ve Türk kültürüne uymadığından da söz etti.
Medya sektöründen
başarılı bir uygulama örneği
Zirvenin ilgi çeken konuşmacılarından biri de, Doğan Yayın Holding İK Koordinatörü Nesrin Aktaş oldu. DYH kurumlarında web tabanlı performans yönetimi üzerine konuşan Aktaş, iki yıl önce başlattıkları bu programın medya sektörü gibi zor bir alanda beklenmedik başarılara imza attığını ifade etti.
Oldukça geniş ölçekli çalışan ve şirket profiline sahip oldukları için programda bir takım zorluklar yaşadıklarını söyleyen Aktaş, bu sorunları tek tuş İK uygulamalarıyla aştıklarını belirtti. Örnek web tablolarıyla uygulamalarını detaylı bir şekilde paylaşan Aktaş, çalışanın kendi gelişimi ve performansını, yöneticinin çalışanlarının gelişimini ve performansını web tabanında takip edebildiğinin altını çizdi. Nesrin Aktaş, kişinin özlük bilgilerinden aldığı eğitime, ücretinden kişisel gelişime kadar tüm özel bilgilerine erişebilmenin şirketler için vazgeçilmez bir unsur olduğunu vurguladı. Aktaş bu programın en kritik noktasının çalışan ve yönetici arasındaki iletişimin ve motivasyonun gelişmesi olduğunu da sözlerine ekledi.
Değer nasıl yönetilir?
Dünya fast-food devlerinden biri olan McDonald’s aynı zamanda başarılı performans yönetimiyle de dikkatleri üzerine topluyor. McDonald’s İK Departman Müdürü Dilek Ün, “Değeri Yönetmek” başlıklı sunumunda uygulamalarının ayrıntılarını paylaşarak, performans değerlendirmeyi çalışan memnuniyeti hedefleri ve misafir memnuniyeti hedefleri arasındaki ilişki doğrultusunda kurguladıklarını dile getirdi.
Restoran takımı gelişim sürecini değerlendirirken değer ve davranışların önemine değinen Dilek Ün, sonuca ulaşma sorumluluğu veren net amaçlar koymak, koçluk yapma, insana değer verme ve açık iletişimin performans için olmazsa olmaz bir koşul olduğunu ifade etti. Ün, çalışanlara sunulan özel imkânların yanı sıra takdir ve ödüllendirmenin çalışan memnuniyetinde kilit unsur olduğunu, çalışan bağlılığı ve işin yapılması için gerekli kaynakların sağlanmasının da kritik önem taşıdığını belirtti. Öğrenme ve kişisel gelişimin bir şirketin çalışanlarına sunması gereken bir rekabet unsuru olduğunun altını çizdi.
Kişilik analizlerinin kullanımına dikkat!
Zirvede “Performans Değerlendirmede Kişilik Analizlerinin Yeri” başlıklı sunumu paylaşan isim, İş Kavramları Danışmanlık Hizmetleri Yönetici Ortağı Zeynep Kurmuş oldu. Performans değerlendirmenin temel adımı olan beklentileri tanımlama ve paylaşma, değerlendirme ve geribildirimde bulunmanın önemine değinen Kurmuş, kişilik analizlerinin performans değerlendirme ile bağlantısına da açıklık getirdi. Gerek performans öncesi ve sonrasında gerekse performans sırasında kişilik analizlerinin yol gösterici olarak doğru kişiyi doğru araçlarla doğru işe kanalize etmemizi sağladığını belirtti.
“Performans öncesinde, performansı tanımlamak için kişilik analizi ölçütleriyle işin talep ettiklerini tanımlamalıyız” diyerek sözlerine devam eden Zeynep Kurmuş katılımcılara, zaman ve bilgi kazanmak ve kazandırmak için performansın üç aşamasında da kişilik analizlerini ve ölçütlerini kullanmalarını tavsiye etti. Daha da önemlisi bunun sonuçlarını kişiyle mutlaka paylaşmanın öneminin altını çizdi. Başarının anahtarının; kendini anlama ve kendini bilme olduğunu vurguladı. Kurmuş sunumu şu sözlerle sonlandırdı: “Tarih boyunca ‘başarılı’ olarak nitelendirilen kişilerin bir ortak noktalarının olduğunu görüyoruz. Bu kişiler kendilerini biliyor. Yapabileceklerini küçümsemiyorlar. Kendilerini ‘eksik’ göstermiyorlar. Limitlerini biliyorlar. Zayıf yönlerini fark ederek, kendi eksikliklerini giderecek, kendi güçlü yönlerinin tüm avantajlarından yararlanacak gelişim planları inşa edebiliyorlar.”
Siz başarıdan ne anlıyorsunuz?
Zirvenin ikinci gününde açılış konuşmasını gazeteci yazar Dr. Cüneyt Ülsever yaptı. Ülsever, “Başarıdan ne anlıyorsunuz?” sorusuna cevap arayan konuşmasında, doğduğumuz andan itibaren her gün yeni bir başarıya imza attığımıza (okumayı öğrenmek, okuldan mezun olmak, evlenmek vs) fakat bu başarıların farkında olmadığımız gibi bunların artık geçerli olmadığına da değindi. 21’inci yüzyılda bilgiye erişimin hızlanması ve kolaylaşmasıyla başarının tanımının değiştiğini söyleyen Ülsever, bu yüzyılda başarının tanımının anahtar sözcüğünün; globalleşme ve bilgi olduğunun altını çizdi. Ülsever, başarının artık geçmişteki gibi sıradan olmadığına değindi.
Özellikle toplumsal özelliğimiz olan otoriteye ve toplumsala olan bağlılığımızın da (aynı zamanda bunlara karşı duyduğumuz öfkenin) başarıya engel teşkil ettiğini vurgulayan Ülsever; başarmak için önce birey olmak ve kendini öteki üzerinden değil kendi üzerinden tanımlamak gerektiğine dikkat çekti. Aidiyet duygusunun fazlalığının bireye zarar verdiğini ve rekabet dünyasında bunun bir başarı değil tam tersi başarısızlık olduğunu sözlerine ekledi. Ülsever kendi yaşamından yola çıkarak, insanın yaşamı boyunca başarı diye aradığı şeyin huzur olduğunu söyledi. Ancak huzurun da kuzey yıldızı misali her atılan adıma rağmen ulaşılamayan bir yer olduğunu belirtti.
Fark yaratan faktörlerin ölçümü
Cüneyt Ülsever’den sonra söz alan isim; İngiltere’deki Teal Consulting’de Direktör olarak görev alan isim; Andy Bagley oldu. Bagley, konuşmasında “Fark Yaratan Faktörlerin Ölçümü” ilgili bilgiler sundu, ayrıca performans ölçümündeki temel amacın; şirket hareketlerinin takip etmeyi kolaylaştırmak ve organizasyonel sonuçlardaki olabilecek en yüksek sonuçları alabilmek olduğunu vurguladı.
Performans yönetiminin; liderlik ve strateji, çalışanlar, süreçler ve sistemler arasındaki bağ ve bu bağın sonuçlarından ibaret olduğuna değinen Bagley, en önemli sorunun şirketlerin neyi, nasıl ölçmek istediğini bilememeleri ve doğru araçları kullanmamaları olduğunu vurguladı. Bürokratik bir performansın raporlama olmadığını belirten ve gerçek gelişimi gösteren bir performans ölçümünün şirketin devamlılığını sağlayabileceğine değinen Bagley, yöneticilere performans ölçümü için mükemmel olanı değil basit olanı değerlendirerek işe başlamaları tavsiyesinde bulundu.
Bagley, EFQM Mükemmellik Modeli ve Balanced Scorecard üzerine yoğunlaştırdığı sunumunda, EFQM’in dokuz ana kriter üzerine kurulmuş ve zorunluluk içermeyen bir model olduğunu ve bu kriterlerden beşinin “girdi” kriterlerini, dördünü ise “sonuç’’ kriterlerini oluşturduğunu belirtti. Girdi kriterlerinin bir kuruluşun yaptığı faaliyetleri içerdiğini ve sonuç kriterlerinin ise o kuruluşun neler gerçekleştirdiğini gösterdiğine değinen Andy Bagley; sonuçların girdilerden kaynaklandığına işaret etti. Bagley; performansa, müşterilere, çalışanlara ve topluma yansıyan mükemmel sonuçların, politika ve stratejinin, çalışanların, kaynakların ve süreçlerin uygun bir liderlik anlayışıyla yönlendirilmesi ile sağlanabileceğini söylerken mükemmel kuruluşların, politika ve stratejilerin temel unsurları ile ilgili olarak kapsamlı performans göstergeleri kullandığını ve başarılı sonuçlar elde ettiklerinin öneminin de altını çizdi.
Bir uygulama örneği:
British American Tobacco
Zirvede katılımcılarla uygulamalarının ayrıntılarını paylaşan bir diğer isim de British American Tobacco’nun Türkiye ve CINCT İK Direktörü Zacharia Thomas oldu. Sunumunda performans yönetimi ve çalışanlar, takdir yönetimi ve geleceğin performans yönetimini ana hatlarıyla aktaran Zacharia Thomas’a göre performans ölçütlerini operasyonel iş süreçleri, liderlik, yönetim, ilişki ve inovasyon çerçevesinde düşünmek gerekiyor.
Thomas’ın sunumunda en can alıcı noktalardan biri; çalışanların performansı ne zaman yüksek olur sorusuna verdiği cevaptı. Thomas; çalışanların kendilerinden ne beklendiğini ve şirket amaçlarına nasıl katkıda bulunacaklarını anladıkları zaman, sürekli geribildirim ve koçluk aldıkları zaman, kendilerini bir nesne değil takdir edilebilen bir değer olarak gördükleri zaman yüksek performans gösterebileceklerini dile getirdi.
Thomas; geleceğin performans yönetimi konusunda öngörü olarak gelecekteki meslek / işlerin ve değerlendirmenin proje bazlı olacağını ve kişisel performans yönetiminin artık hayata geçirilmeyeceğini ifade etti.
Bireysel performans
Kurumsal performans
PricewaterhouseCoopers İnsan Kaynakları Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu da zirvede sunum yapan isimler arasında yer aldı. Demiroğlu, “Bireysel ve Kurumsal Performans Yönetimi” başlıklı sunumunu, birey ve kurum arasındaki bağın veya diyalektiğin performansa etkisi çerçevesinde gerçekleştirdi.
Farklı yönetim kültürü anlayışlarının performansa etkilerinin kaçınılmaz olduğuna değinen Demiroğlu, Türkiye’de aile şirketleri başta olmak üzere şirketlerde bireysel yönetimin ön planda olduğunu, bunu kurumsal boyuta taşımakta güçlük çekildiğini önemle belirtti. Demiroğlu sunumunda özellikle yönetim koçluğu konusundaki deneyimlerini paylaştı.
Tekstil sektöründen bir uygulama
Zirve konuşmacılarından İmteks İnsan Kaynakları Müdürü Mehmet Öner, kendi kurumundaki uygulamaları paylaşmanın yanı sıra, Türk ekonomisinin vazgeçilmezi ve can damarı olan tekstil sektöründeki performans ve İnsan Kaynakları uygulamaları konusunda bilgiler aktardı.
İmteks uygulamalarını kısa, orta ve uzun vadeli olarak bölümlendirdiklerini belirten Öner, öncelikle yönetimin performansı, çalışanların yöneticileri değerlendirmesi, yöneticilerin diğer yöneticileri değerlendirmesi ve yönetimde performans bilincinin oluşturulması ile işe başladıklarını söyledi. Yönetimin performansı konusunda çıkış noktalarını; işe bağlılık, yetiştirme, performans değerlendirme, takdir / haklar, yöneticilik ve liderlik olarak belirleyen İmteks İK, bu çıkış noktalarını yönetim geliştirme eğitimi ile destekledi. Öner; eğitimde işlenen ve geliştirilmek istenen konuları ise; davranış tarzı ölçümü, motivasyon ihtiyacını anlama, kişiler arası etkileşim, kişisel kültür / organizasyonel kültürün farkını anlama ve liderlik tarzını öğrenme / geliştirme olarak sıraladı.
Bir şirketin başlangıçtan sonuca kadar olan İK uygulamalarını tüm detaylarıyla anlatan Öner’in sunumu, İK’nın bir şirketin gelişimi, geleceği ve sürekliliği için ne kadar vazgeçilmez olduğunu açıkça ortaya koydu. Mehmet Öner, sunumunu katılımcılara verdiği tavsiyelerle bitirdi.
Uygun tepkiler vermek…
Zirvede söz alan isimlerden biri de, Tanı Workshop’tan Psikolog Dr. Işın Akı oldu. Akı, “Güvenli Girişken Davranış’ın Performansa Etkisi” başlıklı sunumunda; “Siz, başkalarını nasıl kurgulayabileceğinizi öğrenmeye çaba sarf etmeyin, bu zaten yapılıyor. Güvenli-girişken davranış ilişkilerinizde ‘eşitlik’ sağlamanıza yarayan bir amaçtır. Güvenli-girişken davranış ile söylemek istediğinizi iyi ifade edemediğiniz zaman, duyduğunuz hayal kırıklığından kurtulabilirsiniz” diyerek katılımcılara güvenli-girişken davranışın önemini anlattı.
Psikolog Dr. Akı, güvenli-girişken kişilerin en önemli özelliğinin, fırsat ellerinden kaçtıktan sonra, o duruma uygun tepki göstermeyi akıl edebilmeleri olduğunu ama saldırgan kişilerin sonradan pişman olacakları, telafi edilmesi ve unutulması zor şiddette tepki gösterdiklerini ve olumsuz izlenim yarattıklarını vurguladı.
Güvenli-girişken davranış için iç engellerimizin ve tiryakiliklerimizin temizlenmiş olması gerektiğini, bunun toplumsal bir sorumluluk olduğunu ifade eden Akı, ayrıca sunumu esnasında, katılımcılarla küçük bir uygulama gerçekleştirerek güvenli-girişken davranış modelinin ve kişiler arası iletişimin insan bedeninde ve ruhunda yarattığı etkilerin neler olabileceği konusunda ipuçları verdi.
… Ve koçluk
Zirvede söz alan tüm konuşmacıların ısrarla altını çizdiği “koç”luk kavramı, Unilever Türkiye İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel’in sunumda tüm detaylarıyla aktarıldı. Koçluğu, “içimizdeki devin zincirlerini kırmak” olarak özetleyen Yüksel, bu tanımın açılımını; “bir insanın performansını en üst düzeye çıkarmak için, potansiyelini kullanmasını sağlamak, kişinin kendi potansiyeli hakkında farkındalık ve bu potansiyeli kullanma sorumluluğu yaratmak” olarak tarif etti. Cem Tarık Yüksel, yöneticinin veya çalışanın; alan için fark yaratacağında, doğru cevabın olmadığında, gelişim ve değişim ihtiyacında, planlı ve taahhüdün olduğu durumda ve ayrıca pozisyon değişiminde, geleceğe hazırlamada ve belli projelerde “koç”luğa ihtiyacı olduğunu dile getirdi.
Farklı “koç”luk alanlarını beceri, performans ve gelişim koçluğu olarak sınıflandıran Yüksel, koçluk ile liderlik, yöneticilik ve mentörlük arasındaki farklara değinerek sunumuna devam etti. Yüksel, Unilever için koçluğunu anlamını da şu sözlerle tanımladı: “Koçluk, kişinin performansını en üst düzeye çıkarmak için potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olmaktır. Aynı zamanda performansları konusunda onları sorumlu tutmak, onları yetkilendirmek, yön vermek ve açıklık kazandırmak ve öğrenme süreçlerine destek olmaktır. Koçluk, lider olarak üstlendiğimiz ek bir sorumluluk değildir: nasıl liderlik yaptığımızdır.”
Yüksel koçluğun amacının, karşısındaki kişinin performansını en üst düzeye çıkarmak için potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olmak ve aynı zamanda performansları konusunda onları sorumlu tutmak, onları yetkilendirmek, yön vermek ve açıklık kazandırmak ve öğrenme süreçlerine destek olmak olduğunu belirtti.
Sürekli ve katılımcı olan bu süreçte koçun, kişisel ve organizasyonel hedefler dâhilinde koçluk alan kişinin kendi ihtiyaçlarına etkili bir şekilde odaklanması için fırsat yarattığını ve cesaret verdiğini ifade eden Yüksel sunumunu şu sözlerle bitirdi; “Hepimizin potansiyelimizi tam kullandığımız durumda ne olabileceğini hayal edip, bu hayal peşinde koşan koçlar olmaya ne dersiniz?”
İşgücü değişiyor,
performans yönetiminden beklenenler de…
Zirvenin son oturumunda “Değişen işgücünün performans yönetiminden beklentileri” başlıklı bir panel gerçekleştirildi. Moderatörlüğünü stratejİKa Eğitim&Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller’in yaptığı panele Akbank İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt, Danone-Tikveşli Gıda ve İçecek İK Geliştirme Müdürü Şengül Demircan ve AstraZeneca İlaç Türkiye İK, İletişik ve Bilgi Hizmetleri’nden sorumlu Başkan Yardımcısı Gülsün Yörükoğlu konuşmacı olarak katıldı.
Panelistler, katılımcılardan gelen sorularla da şekillendirdikleri konuşmalarında performans yönetiminin bugünkü durumu, gelecekte hangi yöne gidebileceği ve elbette günümüzün yeni kuşak çalışan profili hakkında fikir alışverişinde bulund
Çalışanlara havuç diyeti!
Zirvenin ana konuşmacısı, dünyaca ünlü motivasyon gurusu Chester Elton oldu. Fortune 500 şirketlerine danışmanlık yapan, kitapları Business Week ve New York Times gibi saygın yayınların en çok satanları arasında yer alan ve aynı zamanda dünyaca ünlü çalışan ödüllendirme şirketi O.C. Tanner’ın Ödüllendirmeden Sorumlu Başkan Yardımcısı olan Elton, “Her gün bir havuç: Çalışanlarınız için her gün bir doz ‘takdir’” başlıklı sunumuyla katılımcılara keyifli saatler yaşattı.
Özellikle aidiyet duygusunu sağlamakta güçlük çeken şirketlerin en önemli sorunlarının “takdir ve ödüllendirme” eksikliği olduğuna işaret eden Elton, çalışanları elde tutmak için ciddi paralar harcamanın kısa süreli çözümden öteye gidemediğini belirtti. Elton sunumunda şunları aktardı: “Birçok şirket elemanlarına her istediğini veriyor; uçuk maaşlar, primler ve hisse senedi seçenekleri… Fakat bu şirketler hala bir yılda yüzde 20 – 30 oranında eleman değişimi yaşıyor. Zaman zaman ilk bakışta para bir yönetim aracı olarak tatmin edici gibi görünüyor. Oysa teoride durum böyle değil.”
Resmi teşekkürün ve takdirin daha doğru anlaşılabilmesi için katılımcılarla interaktif uygulamalar gerçekleştiren ve görüntüler sunan Elton, çalışanların beklentilerine de değindi. Elton, çalışanlar için olmazsa olmaz olan unsurları şöyle sıraladı: “Beklentilerinin neler olduğunun bilinmesi, iyi bir iş yapabilmek için doğru araçlara sahip olmak, en iyi yaptıklarını yapabilme şansına sahip olmak ve iyi iş çıkardıklarını takdir almak”…
Bunun yanısıra katılımcılarla çalışan memnuniyeti, takdir ve performans arasındaki geri dönüşüm anketlerinin sonuçlarını da paylaşan Elton, Society for Human Resources Management tarafından gerçekleştirilen bir ankete göre, çalışanların yüzde 79’unun fikirlerinin veya ortaya çıkardıkları işin takdir edilmemesini işten ayrılmak için kilit bir etken olduğunu belirttiklerini söyledi. “Takdir, şirketinizin çalışanlarınızdan daha iyi iş sonuçları elde etmesi ve onları elde tutabilmesi için en güçlü stratejidir” diyerek bu araştırmanın sonucunu destekleyen Chester Elton, şirketlerin ayakta kalmasının çalışan performansıyla doğrudan ilişkili olduğunun altını çizdi.
Elton’a göre, ileri teknoloji dünyasından geleneksel üretime ve en iyi hizmet şirketlerine kadar bugünün iş dünyasında kesin olan ve değişmeyen iki şey var: “Ticari faaliyetin hızlı değişimi sarsıcıdır ve sizi kalabalıkta ayakta tutabilecek çözümler geliştiren insanlara ihtiyacınız var. Bu ihtiyacın anahtarı takdirdir ve bu takdir de kurumsal yaşam ve ölüm arasındaki ince çizgidir…”
Yönetici sorumluluğu unutulmamalı
Elton’dan sonra sahneyi devralan isim Masters Training International Kurucu Ortağı Işıl Dayıoğlu oldu. Aslan, “Performans görüşmelerinde yönetici sorumluluğu: Konsantrasyonu belli noktalarda mı, geniş bir yelpazede mi tutmalı?” başlıklı sunumunu; şirketlerin performans yönetimindeki amaçları ve performans yönetiminde yöneticilerinin rolü üzerine kurguladı.
Ülkemizde performans yönetiminin birçok şirket için moda bir kavram olarak algılandığını vurgulayan Aslan, bu anlayışın bireysel farklılıkları düşünmeksizin yapılan standart değerlendirmelere ve yetkinlik odaklanmasından dolayı yeteneklerin ortaya çıkarılamamasına neden olduğunu belirtti.
Performans yönetimi sistemlerinde yöneticinin sorumluluğunun; “koçlukta” yattığından söz eden Aslan; “koçluğun” performans değerlendirme sistemine alternatif olarak kabul gördüğünü sözlerine ekledi. Doğru bir “koç”un sahip olması gereken karakteristikleri; dürüstlük, adillik, açıklık, tarafsızlık ve esneklik olarak sıralayan Işıl Dayıoğlu Aslan, vizyon sahibi olmayan ve bunu açıklamayan, sürekli öğrenme için destek vermeyen, sağlıklı empatik iletişime düzenli geribildirimde bulunmayan, motivasyonu en yüksek çıtada tutamayan, yeni hedefler için yol gösteremeyen ve yetenekleri geliştirmek için doğru araçlar kullanamayan kişinin “koç”luk görevini yapmasının imkansız olduğunu dile getirdi. Daha da önemlisi, günümüzde“koç”luk yapamayan bir insanın yönetici veya lider olmasının mümkün olmadığını belirtti.
Nasıl bir değişim yönetimi?
İzgören&Akın Eğitim ve Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Şerif İzgören de zirve konuşmacılarından biriydi. Deneyim ve gözlemlerinden yola çıkarak, “Kurumlarınızda gerçek değişimi nasıl yaratabilirsiniz?” sorusunun yanıtını katılımcılarla paylaşan İzgören, bunun için her kademeden çalışanın sesine kulak vermek gerektiğini, bunun mümkün olması kurumsal kültürün hazırlanması gerektiğini açıkladı. Gerçekten fark yaratan fikirlerin her kademe çalışandan geleceğini tekrar tekrar anımsatan İzgören, konuyla ilgili birçok örneği de katılımcılarla paylaştıktan sonra Bazı kavramların moda olarak görülmesinin sıkıntı yarattığından ve Türk kültürüne uymadığından da söz etti.
Medya sektöründen
başarılı bir uygulama örneği
Zirvenin ilgi çeken konuşmacılarından biri de, Doğan Yayın Holding İK Koordinatörü Nesrin Aktaş oldu. DYH kurumlarında web tabanlı performans yönetimi üzerine konuşan Aktaş, iki yıl önce başlattıkları bu programın medya sektörü gibi zor bir alanda beklenmedik başarılara imza attığını ifade etti.
Oldukça geniş ölçekli çalışan ve şirket profiline sahip oldukları için programda bir takım zorluklar yaşadıklarını söyleyen Aktaş, bu sorunları tek tuş İK uygulamalarıyla aştıklarını belirtti. Örnek web tablolarıyla uygulamalarını detaylı bir şekilde paylaşan Aktaş, çalışanın kendi gelişimi ve performansını, yöneticinin çalışanlarının gelişimini ve performansını web tabanında takip edebildiğinin altını çizdi. Nesrin Aktaş, kişinin özlük bilgilerinden aldığı eğitime, ücretinden kişisel gelişime kadar tüm özel bilgilerine erişebilmenin şirketler için vazgeçilmez bir unsur olduğunu vurguladı. Aktaş bu programın en kritik noktasının çalışan ve yönetici arasındaki iletişimin ve motivasyonun gelişmesi olduğunu da sözlerine ekledi.
Değer nasıl yönetilir?
Dünya fast-food devlerinden biri olan McDonald’s aynı zamanda başarılı performans yönetimiyle de dikkatleri üzerine topluyor. McDonald’s İK Departman Müdürü Dilek Ün, “Değeri Yönetmek” başlıklı sunumunda uygulamalarının ayrıntılarını paylaşarak, performans değerlendirmeyi çalışan memnuniyeti hedefleri ve misafir memnuniyeti hedefleri arasındaki ilişki doğrultusunda kurguladıklarını dile getirdi.
Restoran takımı gelişim sürecini değerlendirirken değer ve davranışların önemine değinen Dilek Ün, sonuca ulaşma sorumluluğu veren net amaçlar koymak, koçluk yapma, insana değer verme ve açık iletişimin performans için olmazsa olmaz bir koşul olduğunu ifade etti. Ün, çalışanlara sunulan özel imkânların yanı sıra takdir ve ödüllendirmenin çalışan memnuniyetinde kilit unsur olduğunu, çalışan bağlılığı ve işin yapılması için gerekli kaynakların sağlanmasının da kritik önem taşıdığını belirtti. Öğrenme ve kişisel gelişimin bir şirketin çalışanlarına sunması gereken bir rekabet unsuru olduğunun altını çizdi.
Kişilik analizlerinin kullanımına dikkat!
Zirvede “Performans Değerlendirmede Kişilik Analizlerinin Yeri” başlıklı sunumu paylaşan isim, İş Kavramları Danışmanlık Hizmetleri Yönetici Ortağı Zeynep Kurmuş oldu. Performans değerlendirmenin temel adımı olan beklentileri tanımlama ve paylaşma, değerlendirme ve geribildirimde bulunmanın önemine değinen Kurmuş, kişilik analizlerinin performans değerlendirme ile bağlantısına da açıklık getirdi. Gerek performans öncesi ve sonrasında gerekse performans sırasında kişilik analizlerinin yol gösterici olarak doğru kişiyi doğru araçlarla doğru işe kanalize etmemizi sağladığını belirtti.
“Performans öncesinde, performansı tanımlamak için kişilik analizi ölçütleriyle işin talep ettiklerini tanımlamalıyız” diyerek sözlerine devam eden Zeynep Kurmuş katılımcılara, zaman ve bilgi kazanmak ve kazandırmak için performansın üç aşamasında da kişilik analizlerini ve ölçütlerini kullanmalarını tavsiye etti. Daha da önemlisi bunun sonuçlarını kişiyle mutlaka paylaşmanın öneminin altını çizdi. Başarının anahtarının; kendini anlama ve kendini bilme olduğunu vurguladı. Kurmuş sunumu şu sözlerle sonlandırdı: “Tarih boyunca ‘başarılı’ olarak nitelendirilen kişilerin bir ortak noktalarının olduğunu görüyoruz. Bu kişiler kendilerini biliyor. Yapabileceklerini küçümsemiyorlar. Kendilerini ‘eksik’ göstermiyorlar. Limitlerini biliyorlar. Zayıf yönlerini fark ederek, kendi eksikliklerini giderecek, kendi güçlü yönlerinin tüm avantajlarından yararlanacak gelişim planları inşa edebiliyorlar.”
Siz başarıdan ne anlıyorsunuz?
Zirvenin ikinci gününde açılış konuşmasını gazeteci yazar Dr. Cüneyt Ülsever yaptı. Ülsever, “Başarıdan ne anlıyorsunuz?” sorusuna cevap arayan konuşmasında, doğduğumuz andan itibaren her gün yeni bir başarıya imza attığımıza (okumayı öğrenmek, okuldan mezun olmak, evlenmek vs) fakat bu başarıların farkında olmadığımız gibi bunların artık geçerli olmadığına da değindi. 21’inci yüzyılda bilgiye erişimin hızlanması ve kolaylaşmasıyla başarının tanımının değiştiğini söyleyen Ülsever, bu yüzyılda başarının tanımının anahtar sözcüğünün; globalleşme ve bilgi olduğunun altını çizdi. Ülsever, başarının artık geçmişteki gibi sıradan olmadığına değindi.
Özellikle toplumsal özelliğimiz olan otoriteye ve toplumsala olan bağlılığımızın da (aynı zamanda bunlara karşı duyduğumuz öfkenin) başarıya engel teşkil ettiğini vurgulayan Ülsever; başarmak için önce birey olmak ve kendini öteki üzerinden değil kendi üzerinden tanımlamak gerektiğine dikkat çekti. Aidiyet duygusunun fazlalığının bireye zarar verdiğini ve rekabet dünyasında bunun bir başarı değil tam tersi başarısızlık olduğunu sözlerine ekledi. Ülsever kendi yaşamından yola çıkarak, insanın yaşamı boyunca başarı diye aradığı şeyin huzur olduğunu söyledi. Ancak huzurun da kuzey yıldızı misali her atılan adıma rağmen ulaşılamayan bir yer olduğunu belirtti.
Fark yaratan faktörlerin ölçümü
Cüneyt Ülsever’den sonra söz alan isim; İngiltere’deki Teal Consulting’de Direktör olarak görev alan isim; Andy Bagley oldu. Bagley, konuşmasında “Fark Yaratan Faktörlerin Ölçümü” ilgili bilgiler sundu, ayrıca performans ölçümündeki temel amacın; şirket hareketlerinin takip etmeyi kolaylaştırmak ve organizasyonel sonuçlardaki olabilecek en yüksek sonuçları alabilmek olduğunu vurguladı.
Performans yönetiminin; liderlik ve strateji, çalışanlar, süreçler ve sistemler arasındaki bağ ve bu bağın sonuçlarından ibaret olduğuna değinen Bagley, en önemli sorunun şirketlerin neyi, nasıl ölçmek istediğini bilememeleri ve doğru araçları kullanmamaları olduğunu vurguladı. Bürokratik bir performansın raporlama olmadığını belirten ve gerçek gelişimi gösteren bir performans ölçümünün şirketin devamlılığını sağlayabileceğine değinen Bagley, yöneticilere performans ölçümü için mükemmel olanı değil basit olanı değerlendirerek işe başlamaları tavsiyesinde bulundu.
Bagley, EFQM Mükemmellik Modeli ve Balanced Scorecard üzerine yoğunlaştırdığı sunumunda, EFQM’in dokuz ana kriter üzerine kurulmuş ve zorunluluk içermeyen bir model olduğunu ve bu kriterlerden beşinin “girdi” kriterlerini, dördünü ise “sonuç’’ kriterlerini oluşturduğunu belirtti. Girdi kriterlerinin bir kuruluşun yaptığı faaliyetleri içerdiğini ve sonuç kriterlerinin ise o kuruluşun neler gerçekleştirdiğini gösterdiğine değinen Andy Bagley; sonuçların girdilerden kaynaklandığına işaret etti. Bagley; performansa, müşterilere, çalışanlara ve topluma yansıyan mükemmel sonuçların, politika ve stratejinin, çalışanların, kaynakların ve süreçlerin uygun bir liderlik anlayışıyla yönlendirilmesi ile sağlanabileceğini söylerken mükemmel kuruluşların, politika ve stratejilerin temel unsurları ile ilgili olarak kapsamlı performans göstergeleri kullandığını ve başarılı sonuçlar elde ettiklerinin öneminin de altını çizdi.
Bir uygulama örneği:
British American Tobacco
Zirvede katılımcılarla uygulamalarının ayrıntılarını paylaşan bir diğer isim de British American Tobacco’nun Türkiye ve CINCT İK Direktörü Zacharia Thomas oldu. Sunumunda performans yönetimi ve çalışanlar, takdir yönetimi ve geleceğin performans yönetimini ana hatlarıyla aktaran Zacharia Thomas’a göre performans ölçütlerini operasyonel iş süreçleri, liderlik, yönetim, ilişki ve inovasyon çerçevesinde düşünmek gerekiyor.
Thomas’ın sunumunda en can alıcı noktalardan biri; çalışanların performansı ne zaman yüksek olur sorusuna verdiği cevaptı. Thomas; çalışanların kendilerinden ne beklendiğini ve şirket amaçlarına nasıl katkıda bulunacaklarını anladıkları zaman, sürekli geribildirim ve koçluk aldıkları zaman, kendilerini bir nesne değil takdir edilebilen bir değer olarak gördükleri zaman yüksek performans gösterebileceklerini dile getirdi.
Thomas; geleceğin performans yönetimi konusunda öngörü olarak gelecekteki meslek / işlerin ve değerlendirmenin proje bazlı olacağını ve kişisel performans yönetiminin artık hayata geçirilmeyeceğini ifade etti.
Bireysel performans
Kurumsal performans
PricewaterhouseCoopers İnsan Kaynakları Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu da zirvede sunum yapan isimler arasında yer aldı. Demiroğlu, “Bireysel ve Kurumsal Performans Yönetimi” başlıklı sunumunu, birey ve kurum arasındaki bağın veya diyalektiğin performansa etkisi çerçevesinde gerçekleştirdi.
Farklı yönetim kültürü anlayışlarının performansa etkilerinin kaçınılmaz olduğuna değinen Demiroğlu, Türkiye’de aile şirketleri başta olmak üzere şirketlerde bireysel yönetimin ön planda olduğunu, bunu kurumsal boyuta taşımakta güçlük çekildiğini önemle belirtti. Demiroğlu sunumunda özellikle yönetim koçluğu konusundaki deneyimlerini paylaştı.
Tekstil sektöründen bir uygulama
Zirve konuşmacılarından İmteks İnsan Kaynakları Müdürü Mehmet Öner, kendi kurumundaki uygulamaları paylaşmanın yanı sıra, Türk ekonomisinin vazgeçilmezi ve can damarı olan tekstil sektöründeki performans ve İnsan Kaynakları uygulamaları konusunda bilgiler aktardı.
İmteks uygulamalarını kısa, orta ve uzun vadeli olarak bölümlendirdiklerini belirten Öner, öncelikle yönetimin performansı, çalışanların yöneticileri değerlendirmesi, yöneticilerin diğer yöneticileri değerlendirmesi ve yönetimde performans bilincinin oluşturulması ile işe başladıklarını söyledi. Yönetimin performansı konusunda çıkış noktalarını; işe bağlılık, yetiştirme, performans değerlendirme, takdir / haklar, yöneticilik ve liderlik olarak belirleyen İmteks İK, bu çıkış noktalarını yönetim geliştirme eğitimi ile destekledi. Öner; eğitimde işlenen ve geliştirilmek istenen konuları ise; davranış tarzı ölçümü, motivasyon ihtiyacını anlama, kişiler arası etkileşim, kişisel kültür / organizasyonel kültürün farkını anlama ve liderlik tarzını öğrenme / geliştirme olarak sıraladı.
Bir şirketin başlangıçtan sonuca kadar olan İK uygulamalarını tüm detaylarıyla anlatan Öner’in sunumu, İK’nın bir şirketin gelişimi, geleceği ve sürekliliği için ne kadar vazgeçilmez olduğunu açıkça ortaya koydu. Mehmet Öner, sunumunu katılımcılara verdiği tavsiyelerle bitirdi.
Uygun tepkiler vermek…
Zirvede söz alan isimlerden biri de, Tanı Workshop’tan Psikolog Dr. Işın Akı oldu. Akı, “Güvenli Girişken Davranış’ın Performansa Etkisi” başlıklı sunumunda; “Siz, başkalarını nasıl kurgulayabileceğinizi öğrenmeye çaba sarf etmeyin, bu zaten yapılıyor. Güvenli-girişken davranış ilişkilerinizde ‘eşitlik’ sağlamanıza yarayan bir amaçtır. Güvenli-girişken davranış ile söylemek istediğinizi iyi ifade edemediğiniz zaman, duyduğunuz hayal kırıklığından kurtulabilirsiniz” diyerek katılımcılara güvenli-girişken davranışın önemini anlattı.
Psikolog Dr. Akı, güvenli-girişken kişilerin en önemli özelliğinin, fırsat ellerinden kaçtıktan sonra, o duruma uygun tepki göstermeyi akıl edebilmeleri olduğunu ama saldırgan kişilerin sonradan pişman olacakları, telafi edilmesi ve unutulması zor şiddette tepki gösterdiklerini ve olumsuz izlenim yarattıklarını vurguladı.
Güvenli-girişken davranış için iç engellerimizin ve tiryakiliklerimizin temizlenmiş olması gerektiğini, bunun toplumsal bir sorumluluk olduğunu ifade eden Akı, ayrıca sunumu esnasında, katılımcılarla küçük bir uygulama gerçekleştirerek güvenli-girişken davranış modelinin ve kişiler arası iletişimin insan bedeninde ve ruhunda yarattığı etkilerin neler olabileceği konusunda ipuçları verdi.
… Ve koçluk
Zirvede söz alan tüm konuşmacıların ısrarla altını çizdiği “koç”luk kavramı, Unilever Türkiye İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel’in sunumda tüm detaylarıyla aktarıldı. Koçluğu, “içimizdeki devin zincirlerini kırmak” olarak özetleyen Yüksel, bu tanımın açılımını; “bir insanın performansını en üst düzeye çıkarmak için, potansiyelini kullanmasını sağlamak, kişinin kendi potansiyeli hakkında farkındalık ve bu potansiyeli kullanma sorumluluğu yaratmak” olarak tarif etti. Cem Tarık Yüksel, yöneticinin veya çalışanın; alan için fark yaratacağında, doğru cevabın olmadığında, gelişim ve değişim ihtiyacında, planlı ve taahhüdün olduğu durumda ve ayrıca pozisyon değişiminde, geleceğe hazırlamada ve belli projelerde “koç”luğa ihtiyacı olduğunu dile getirdi.
Farklı “koç”luk alanlarını beceri, performans ve gelişim koçluğu olarak sınıflandıran Yüksel, koçluk ile liderlik, yöneticilik ve mentörlük arasındaki farklara değinerek sunumuna devam etti. Yüksel, Unilever için koçluğunu anlamını da şu sözlerle tanımladı: “Koçluk, kişinin performansını en üst düzeye çıkarmak için potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olmaktır. Aynı zamanda performansları konusunda onları sorumlu tutmak, onları yetkilendirmek, yön vermek ve açıklık kazandırmak ve öğrenme süreçlerine destek olmaktır. Koçluk, lider olarak üstlendiğimiz ek bir sorumluluk değildir: nasıl liderlik yaptığımızdır.”
Yüksel koçluğun amacının, karşısındaki kişinin performansını en üst düzeye çıkarmak için potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olmak ve aynı zamanda performansları konusunda onları sorumlu tutmak, onları yetkilendirmek, yön vermek ve açıklık kazandırmak ve öğrenme süreçlerine destek olmak olduğunu belirtti.
Sürekli ve katılımcı olan bu süreçte koçun, kişisel ve organizasyonel hedefler dâhilinde koçluk alan kişinin kendi ihtiyaçlarına etkili bir şekilde odaklanması için fırsat yarattığını ve cesaret verdiğini ifade eden Yüksel sunumunu şu sözlerle bitirdi; “Hepimizin potansiyelimizi tam kullandığımız durumda ne olabileceğini hayal edip, bu hayal peşinde koşan koçlar olmaya ne dersiniz?”
İşgücü değişiyor,
performans yönetiminden beklenenler de…
Zirvenin son oturumunda “Değişen işgücünün performans yönetiminden beklentileri” başlıklı bir panel gerçekleştirildi. Moderatörlüğünü stratejİKa Eğitim&Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller’in yaptığı panele Akbank İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt, Danone-Tikveşli Gıda ve İçecek İK Geliştirme Müdürü Şengül Demircan ve AstraZeneca İlaç Türkiye İK, İletişik ve Bilgi Hizmetleri’nden sorumlu Başkan Yardımcısı Gülsün Yörükoğlu konuşmacı olarak katıldı.
Panelistler, katılımcılardan gelen sorularla da şekillendirdikleri konuşmalarında performans yönetiminin bugünkü durumu, gelecekte hangi yöne gidebileceği ve elbette günümüzün yeni kuşak çalışan profili hakkında fikir alışverişinde bulund
