0
Performans değerlendirmede can sıkıcı olan şey nedir?
Değerlendirmelerden, incelemelerden ve derecelendirmelerden bahsetmek, deneyimli profesyonelleri hem utandırmak hem de sevindirmek için yeterlidir. Bazıları için bunlar, incelemeden gülümseyerek çıkacakları durumlarken, diğerleri için tüm süreç hakkında akılda kalıcı hiçbir şey yoktur. Peki, performans yönetiminde bu kadar önemli olan nedir?
Yeni başlayanlar için performans yönetimi, bir çalışanın önceki yıl veya döngüdeki performansını gözden geçirme ve aynı gruptaki meslektaşlarına göre nerede durduğuna karar verme sürecidir.
Sonuçları gözden geçirme, bir derecelendirmeye varma ve ardından ikramiye veya maaş artışına karar verme süreci, performans yönetiminin tam olarak neyle ilgili olduğudur. Konu cümlesine bakmadan önce, karar verme sürecine neyin dahil olduğunu ve buna kimin dahil olduğunu anlamak önemlidir.
Tipik olarak, performans yönetimi süreci, değerlendirme döngüsü sona ermeden bir veya iki ay önce başlar. Değerlendirme döngüsü, kuruluşun politikalarına bağlı olarak altı aylık veya yıllık olabilir.
Ayrıca, değerlendirme döngüsü takvim yılına veya mali yıla dayalı olabilir, yani bir sonraki yılın Nisan'dan Mart'a veya aynı yılın Ocak'tan Aralık'a kadar devam edebilir. Aynı şekilde, altı ayda bir de olabilir.
Değerlendirme sürecinin farklı aşamaları vardır.
1. İlk turda, bir çalışanın değerlendirmesine katılan kişiler, çalışan ve yöneticisidir. Bu turda yönetici, çalışana kendi kendini değerlendirmesi için bir şans verdikten sonra, çalışanın performansı hakkında samimi bir değerlendirme yapar.
2. İkinci tur, yönetici ve yöneticinin yöneticisinden oluşur. Bu tur çoğunlukla, çalışanın derecelendirmeden sonra ve akranlarıyla karşılaştırıldığında hangi gruba düştüğüne karar vermekle ilgilidir. Çalışanın performansını başkalarıyla birlikte rasyonalize etme sürecine “normalleştirme” denir.
3. Bazı şirketlerde bu, İK yöneticisinin de dahil olduğu üçüncü turda gerçekleşir. Her durumda, İK yöneticisinin onayı olmadan derecelendirmelere karar verilemez. Bu turlar bittiğinde, ikramiye düzeyi veya maaş zammı belirlenir.
Yukarıdaki paragraflarda anlattığımız şey, sistemin çalışması “gerektiği” yoldur. Bununla birlikte, herhangi bir İK uzmanı veya danışmanının size söyleyeceği gibi, birçok şirkette var olduğu şekliyle performans yönetimi süreci arzulanan çok şeyi dışarıda bırakıyor. Aslında, anketler ve araştırmalar, organizasyondan ayrılan çalışanların çoğunluğunun derecelendirmelerindeki farklılıklar nedeniyle bunu yaptığını ortaya koymuştur.
Başka bir deyişle, yıpranma birçok durumda performans yönetimi sürecinin yönetilme biçiminin doğrudan bir sonucudur.
Bunun neden olduğu sorusu, sürecin doğasında var olan dinamikleri anladığımızda en iyi şekilde anlaşılabilir. Örneğin, İK profesyonelleri ve uzmanlarının kişisel ön yargıların süreci etkilemesine izin verilmemesi yönündeki öğütlerine rağmen, birçok durumda yönetici ve çalışan pek çok konuda aynı fikirde değilse, değerlendirme ve derecelendirmelerde keskin görüş ayrılığı ortaya çıkıyor.
Ayrıca, "normalleşme" süreci, orta düzeyde performans gösterenleri düşük performans gösterenlerle aynı kefeye koyan "kazanan her şeyi alır" yaklaşımı anlamına geldiğinden, bazı durumlarda şirketlerin kendileri suçlanacak.
Burada amaç, buna sebep olan rekabet ortamını küçümsemek değil. Diğer yandan, performans yönetimine yönelik, çalışanların değişen ihtiyaçlarını dikkate alan ve farklı çalışma tarzları ve motivasyonlarını daha geniş bir şekilde değerlendiren daha bütüncül bir yaklaşıma ihtiyaç duyulmaktadır.
