Orta Kademe Yöneticilerin Sessiz Çöküşü: Baskı Artıyor, Güvence Azalıyor

Artan beklentiler, azalan destek, belirsiz gelecek… Kurumların en stratejik ama en kırılgan halkası olan orta düzey yöneticiler, bu yeni dönemin görünmeyen kaybedenleri olabilir. Orta düzey yöneticiler, 2025 yılında işten çıkarma endişesinin en yoğun hissedildiği kesim haline geldi. Perceptyx’in 5.400 ABD çalışanıyla gerçekleştirdiği araştırmaya göre, orta düzey yöneticilerin %45’i işten çıkarılma konusunda en azından orta düzeyde endişe duyuyor. Bu oran, doğrudan yöneticilerde %32 ve bireysel katkı sağlayıcılarda %26 olarak ölçüldü.

Organizasyonel dönüşüm, artık birçok kurumun kaçamayacağı bir zorunluluk. Küresel krizlerin art arda geldiği, iş yapış biçimlerinin değiştiği, yapay zekânın yeniden tanımladığı bir çalışma çağında şirketler küçülüyor, sadeleşiyor, yeniden yapılanıyor. Ancak bu değişimin en büyük yükünü taşıyan ne üst yönetim ne de bireysel katkı sağlayıcılar. En çok sarsılan, orta katman.

Orta kademe yöneticiler, tam da bu dönüşümün “arasında” kalıyor. Üstten gelen stratejik baskılarla alttan gelen operasyonel ihtiyaçlar arasında sıkışıyorlar. Karar süreçlerine yakınlar ama söz sahibi değiller. Takımlarına liderlik etmeleri bekleniyor ama çoğu zaman gelişim ve destekten yoksunlar. Ve şimdi, bir de üstüne artan bir işten çıkarma korkusu eklendi.

Yapılan güncel araştırmalar, orta kademe yöneticilerin hem psikolojik hem de yapısal olarak büyük bir kırılma yaşadığını gösteriyor. Tükenmişlik, iş güvencesi kaygısı ve belirsizlikle baş etmeye çalışan bu kesim, kurumların en stratejik halkasıyken aynı zamanda en çok gözden kaçırılanı hâline geliyor.

Ara Katmanda Sıkışan Endişe: Veriler Ne Diyor?

İş dünyasında krizler genellikle ya yukarıda stratejiyle ya da aşağıda operasyonla konuşulur. Ancak kurumların orta katmanında, sessiz ama birikimli bir duygusal dalga kabarıyor: iş güvencesi kaygısı.

Perceptyx’in 2025 yılı başında yaptığı araştırma, 5.400 ABD’li çalışanın verileri üzerinden bu dalganın nerede en yoğun hissedildiğini ortaya koyuyor: Orta kademe yöneticiler.

Veriler, bu grubun %45’inin işten çıkarılma konusunda en azından “orta düzeyde” endişe taşıdığını gösteriyor. Bu oran, doğrudan yöneticilerde %32, bireysel katkı sağlayıcılarda ise sadece %26 düzeyinde. Yani belirsizlik, kurumun merkezinde adeta çökme noktası oluşturmuş durumda.

Üstelik bu kaygı, yalnızca dedikodularla sınırlı değil. Orta düzey yöneticilerin %39’u kurum içinde işten çıkarmaya dair söylentiler duyduklarını, %35’i ise bu konuda resmi iletişim aldıklarını belirtiyor. Daha çarpıcısı ise şu: Bu yöneticilerin %72’si aktif olarak yeni iş arıyor.

Yani bu insanlar sadece kaygı duymuyor; aynı zamanda güvenlerini yitiriyor, kurumdan zihinsel olarak kopmaya hazırlanıyor.

Bu veriler, yalnızca bir kriz sinyali değil; organizasyonun omurgasında duygusal bir kırılma yaşandığının açık göstergesi. Orta kademe, kurumun hem yükünü hem yüklenilmiş belirsizliğini taşıyor—ve bu denklem sürdürülebilir olmaktan çıkıyor.

"Her Şeyi Bilip Hiçbir Şeye Yetememek" Hali

Orta düzey yöneticiler, organizasyonel yapının tam ortasında dururlar—ve tam da bu yüzden en çok sıkışanlardır. Yukarıdan gelen stratejik kararların ilk taşıyıcısı, aşağıdan gelen operasyonel gerçekliğin ilk muhatabıdırlar. Yönetim politikalarını ilk öğrenen onlardır, ancak o politikaların nasıl uygulanacağına en az söz hakkı olanlar da yine onlardır.

Ekiplerinin duygusal ihtiyaçlarını yakından tanırlar ama çoğu zaman onları destekleyecek kaynaklara erişemezler. Bu durum, orta kademe yöneticiyi çift yönlü bir gerilimin içine sokar: Yetkisi sınırlı, beklentisi sonsuz bir pozisyon. Bu çelişkili yapı, zamanla psikolojik bir ağırlığa dönüşür. Birçok orta düzey yönetici için günün sonunda oluşan his şudur: “Her şeyi biliyorum ama hiçbir şeye yetemiyorum.” 

Bu duygu; kararların dışında kalmanın, kaynaklara ulaşamamanın, beklentilere yetişememenin ve tüm bunlara rağmen liderlik etmeye çalışmanın yorgunluğudur.

Ve bu yorgunluk, yalnızca fiziksel bir tükenmişlik yaratmaz—kuruma duyulan güveni ve bağlılığı da aşındırır. Bugün birçok orta kademe yönetici, yukarıdan gelen kurumsal değişiklikleri ilk duyan ama bunların arka planını bilmeyen, alt ekiplerdeki direnci ilk hisseden ama bu dirence karşı yalnız bırakılan pozisyondadır. Ne yukarıya aidiyet hissi vardır ne aşağıyla bütünleşebilecek güç.

Bu da onları, organizasyonun en stratejik ama aynı zamanda en kırılgan halkası hâline getirir.

Azalan Destek, Artan Yük: Yönetici Olmak Neden Zorlaştı?

Geleneksel yönetici tanımı, yıllar boyunca belirli sabit sorumluluklarla tanımlandı: hedef koymak, performans izlemek, takımı yönlendirmek ve yukarıya raporlamak. Ancak son yıllarda bu rol, sessiz ama kesintisiz bir şekilde genişledi. Artık yöneticilerden sadece süreçleri yönetmeleri değil; aynı zamanda duygusal dayanıklılık sağlamaları, bağlılık üretmeleri, tükenmiş ekipleri toparlamaları, değişime öncülük etmeleri ve çatışmaları çözmeleri bekleniyor.

Ne var ki bu büyüyen beklentilerin karşısında, aynı oranda genişleyen bir destek yapısı yok. Gartner verileri, bugünün yöneticisinin 2017’ye kıyasla neredeyse üç kat fazla kişiyi yönettiğini gösteriyor. Bu demek oluyor ki bir yönetici artık hem daha büyük bir ekiple ilgilenmek zorunda, hem de bunu daha az kaynak ve daha az rehberlikle yapmakla yükümlü.

Bu yük artışı, yöneticinin yalnızlaşmasına neden oluyor. Yalnızlaşan yönetici ise hem karar almakta zorlanıyor hem de gelişim sağlayamıyor. Çünkü destek görmeyen liderlik, sürdürülemez.

Özellikle orta düzey yöneticiler için bu yük daha da görünmez. Üst yönetim, onları çoğu zaman “halletmesi gerekenler” olarak görürken, alt ekipler ise tüm sorunların çözüm adresi olarak onları hedef alıyor. Ne yukarının stratejik kararlarına tam dahiller, ne aşağıdan gelen baskılara karşı yeterince donanımlılar.

Sonuç? Yalnızlaşmış, tükenmiş ve geri çekilen bir yönetici profili

Bu yalnızlık sadece yöneticinin kendisine zarar vermez; kültüre, ekibe ve kurumun genel dayanıklılığına da doğrudan zarar verir. Çünkü yönetici zayıflarsa, ekip dağılır. Desteklenmeyen liderlik, sadece yöneteni değil; yönetileni de kaybettirir.

Orta Kademe Dağılırsa, Organizasyon Sallanır

Kurumlar çoğu zaman büyüklüklerini üst kadrolarla, çevikliğini alt ekiplerle ölçer. Oysa asıl sürdürülebilirlik, ikisi arasında köprü kurabilen orta kademeye bağlıdır. Çünkü orta düzey yöneticiler yalnızca birer görev yöneticisi değil; kurum içi bilgi akışının, kültürel sürekliliğin ve operasyonel istikrarın taşıyıcılarıdır.

Onlar dağıldığında yalnızca birer pozisyon boşalmaz—kurumun belleği, dili ve bağ dokusu da çözülmeye başlar.

Orta kademe yöneticiler, sadece hedef takibi yapan bireyler değildir. Onlar aynı zamanda:

•    Kriz anında “şu an ne yapılmalı?”yı bilenler,
•    Yeni başlayan çalışanların yönünü bulanlar,
•    Sessiz istifaların ilk sinyallerini sezebilenler,
•    Kurumun görünmeyen değerlerini ayakta tutanlardır.

Bu yüzden onların eksilmesi, organizasyonel verimlilikten çok daha fazlasını etkiler. Bağlılık azalır, mikro kültürler parçalanır, kurumun iç sesi kısılır. Bir anda her şey hâlâ çalışıyor gibi görünür ama aslında kurum dilini kaybetmiş bir organizmaya dönüşür: dışarıdan canlı, içeriden yönsüz.

İşten çıkarma planları, yeniden yapılanmalar ya da sadeleşme projeleri hayata geçirilirken gözden kaçan en kritik sorulardan biri de budur:
“Bu pozisyon değilse de bu kişinin ağırlığı kurumda neyi ayakta tutuyordu?”

Orta kademe yöneticiler; sayılarla değil, taşıdıkları bağlarla ölçülür. Onlar sadece birer yönetici değil, kurumun ruhunu gündelik dilde yaşatanlardır. Ve bir kurum, bu ruhu fark etmediği anda, sürdürülebilirliğini sadece rakamlarla tanımlamaya başlar.

Ama unutulmamalı: Kurumları ayakta tutan stratejiler değil, ilişkiler zinciridir.

Ne Yapmalı? Kurumlar için 3 Yol Haritası Önerisi

Orta kademe yöneticiler kurumların sessiz yük taşıyıcılarıysa, bu yükü dengelemek için kurumların da aktif bir karşılık sunması gerekir. Bu karşılık yalnızca “motivasyon konuşmaları” ya da dönemsel eğitimlerle değil; yapısal olarak inşa edilmiş bir destek mimarisiyle mümkün olabilir.
İşte kurumların bugünden başlayarak atması gereken üç stratejik adım:

1. Şeffaf ve Sürekli İletişim Kurmak
İşten çıkarma söylentileri, belirsizlik dönemlerinde hızla yayılır ve en çok orta kademe yöneticileri etkiler. Çünkü onlar hem yukarıdan net bilgi bekler, hem de aşağıdan gelen soruları yanıtlamak zorundadır.

Bu nedenle kurumların kriz zamanlarında yalnızca “bilgilendirme” değil, duygusal güven inşa eden iletişim kanalları kurması gerekir. Orta kademe yöneticilere yönelik ayrı bilgilendirme oturumları, küçük grup görüşmeleri, sorulara açık alanlar, yöneticinin yalnız hissetmeyeceği formatlar yaratılmalıdır.

Çünkü iletişim eksikliği, yöneticinin kontrol değil, tehdit altında hissetmesine neden olur.

2. Yöneticiler İçin Psikolojik Güvenlik Alanları Oluşturmak
Kurumlar, liderlik eğitimi verirken çoğu zaman strateji, KPI takibi ve performans yönetimi gibi teknik başlıklara odaklanır. Oysa bugünün yöneticisinin en çok ihtiyaç duyduğu şey, kendini güvende hissedebileceği duygusal alanlardır.

Mentorluk programları, yönetici destek grupları, anonim geribildirim sistemleri, birebir koçluk süreçleri bu güvenliği oluşturur. Yönetici kendini ifade edebildiği, anlaşılabildiği ve zorlandığında yalnız olmadığını hissedebildiği ortamlarda gelişir ve ekibini de geliştirebilir.

Unutulmamalı: Güvende olmayan yönetici, bağlılık değil savunma üretir.

3. Kariyer Netliği ve Yatay Hareketlilik Fırsatları Sunmak
Orta kademe yöneticiler çoğu zaman “araya sıkışmışlık” hissini yalnızca günlük görevlerden değil, kariyer perspektifinden de yaşar. Nereye ilerleyebileceklerini bilmeyen bir yönetici, olduğu yerde kalmanın baskısıyla tükenir. Bu yüzden kurumların yöneticiler için sadece “yukarıya” değil, yan alanlara ve alternatif gelişim yollarına dair de şeffaf kariyer planları oluşturması gerekir.

Yeni beceriler kazandırmak, geçici görevlendirmeler, fonksiyonlar arası geçişler ve yeniden beceri kazandırma (reskilling) programları, yöneticinin kurum içinde ilerleyebileceğine olan inancını artırır.

İnsanlar, sadece bugün de güvende olduklarında değil, yarınlarını hayal edebildiklerinde kalırlar.

Son Söz: Ortayı Kaybeden, Dengede Kalamaz

Kurumlar büyük krizlerde genellikle ya en üstü ya da en altı konuşur. Oysa gerçek kırılmalar çoğu zaman ortada başlar—ve en geç orada fark edilir.
Orta kademe yöneticiler, yalnızca süreç yöneten değil; kurumun duygusunu, bilgisini ve bağını taşıyan insanlardır. Onlar tükenirse sadece yöneticiler değil, bağlar kopar. Takımlar dağılır. Kültür sessizleşir. Güvensizlik kurumsallaşır.

Bugün orta kademe yöneticiler; daha çok sorumluluk, daha az destek, daha büyük belirsizlik içinde çalışıyor. Üstelik sadece yönettikleri insanlar için değil; kendileri için de güvende olmadıklarını hissediyorlar. Bu his, sadece bireysel değil—organizasyonel bir riskin habercisidir.

O yüzden sormalıyız:

“Stratejilerimiz var, ama onları sürdürecek insanlarımız hâlâ bizimle mi?”
“Bu kurumda kalmak için değil, bu kurumu taşımak için gücü kalan kaç kişi var?”

Geleceğin kurumları; sadece teknolojiye değil, insanı tutabilme kapasitesine yatırım yapanlar olacak. Ve o insanlardan en kritik olanları ne en tepede ne de en altta duranlar—tam ortada yükü sırtlayanlar. Çünkü dengede kalmak istiyorsanız, ortayı kaybedemezsiniz.