Organizasyonunuzun geleceğinde bir kurumsal üniversite var mı?

Günümüzün iş dünyasında bir organizasyonun başarısı, müşterilerinin değişen beklentilerine, gelişen politik iklime ve teknolojiye ne kadar uyum sağlayabildiğine bağlı. Organizasyonların artık istikrarlı olarak yayılabilir durumda olması gerekiyor.

İnsan Kaynakları profesyonelleri organizasyonların daha az hiyerarşik, çalışanların ihtiyaçlarının daha farkında, daha farklı ve daha teknolojik olması gerektiğinin farkında. Organizasyonların müşterilerinin beklentilerine, değişen teknolojiye ve rekabete hazır olabilmesi için ayrıca çalışanlarını eğitmeye ve elde tutmaya hazır olması gerekiyor. Peki, organizasyonlar bunu nasıl yapabilir? Bunu yapmanın yollarından biri bir “kurumsal üniversite” yaratmaktır.

Son yıllarda İK’nın gündeminde olan belli başlı kavramlar arasında “öğrenen organizasyonlar”, “bilgi yönetimi”, “temel yeterlilikler”, “yedekleme planlaması” ve “çalışanlara yapılan yatırım” yer alıyor. Bir kurumsal üniversite (KÜ) organizasyon için tüm bunları bir araya getirebilir. Bir KÜ, organizasyonun kurumsal eğitim çabalarını kapsamlı bir birim haline getirmek demektir.

2010’da 3.700 Kurumsal Üniversite

• Kurumsal Üniversite, “Bir organizasyonun tüm işgücü zincirine stratejik, sonuç odaklı ve yaşam boyu eğitim sunması süreci” olarak tanımlanıyor.
• Bir Kurumsal Üniversite’de cinsel tacizden yeni işe alınanların oryantasyonuna kadar genişleyen bir yelpazede eğitimler verilebiliyor.
• On yıldan kısa süre içinde Kurumsal Üniversiteleri hayata geçiren şirketlerin sayısının yüzde 500 oranında arttığı belirtiliyor. 1993 yılında sadece 400 şirkette Kurumsal Üniversite mevcutken, 2001 yılında bu rakam 2 bine ulaştı. 2010 yılında 3 bin 700’e çıkacağı tahmin ediliyor.
• Yönetim danışmanları, çalışanların giderek daha çok resmi olmayan eğitimleri tercih ettiğini, yeniden öğrenci olmaktan ve yeni şeyler öğrenmekten keyif aldığını belirterek Kurumsal Üniversitelerin bunu sağlamanın en iyi yolu olduğunu dile getiriyor.
• Kurumsal Üniversiteler, bir elde tutma aracı olarak da kullanılıyor. Ayrıca pek çok sektörde çalışanların yeni rollere adım atabilmesi için eğitim alması gerekiyor; çünkü beceri açığı söz konusu.
• Uzmanlara göre üniversite konsepti artış gösterse de, eğitim zamanında kısalma gözleniyor. Üç günlük seminerlerin tarihe karıştığını belirten uzmanlar, kişilerin işlerinden çok uzak kalmalarını gerektirmeyecek yarım günlük programlardan dem vuruyor.

Kurumsal Üniversite ve Eğitim Departmanı farkı

KÜ ile organizasyonunuzun hali hazırda sahip olduğu eğitim departmanı arasında nasıl bir fark olduğunu kendinize soruyor olabilirsiniz. Bir İnsan Kaynakları departmanı tipik olarak çalışan anketleri, bireysel veya grup talepleri ya da yeni teknolojiyi baz alarak ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarına göre hareket eder. Bu programlar genellikle doğrudan spesifik becerilere yöneliktir.

Diğer taraftan bir KÜ, çalışanlar için yeni beceri setlerinden daha fazlasını ifade eder. Aslında kurumsal değerleri, kültürü, felsefeyi, tarihi, liderlik becerilerini ve daha fazlasını telkin etmek için bütünsel bir kanal olarak kullanılabilir.

Pek çok organizasyondaki eğitim fonksiyonları, eğitim ihtiyaçlarına reaktif olarak yanıt vermek için kullanılan, birbiriyle çok da bağlantısı bulunmayan bir potansiyel taşır. Oysa eğitimin temel iş süreçleri ile bağlantı sağlayacak bir etki yaratabilmesi ve tamamen başarılı olabilmesi için “görünür bir mimarisi” bulunması şarttır. Bu nedenle ihtiyaç duyuldukça rast gele sunulan kurs serileri yerine, bir Kurumsal Üniversite programlar arasında birlik sağlar ve organizasyonu gelecek ihtiyaçlara yanıt verebilmesi için hazırlar.

KÜ’nün bileşenleri arasında şu eğitimlerin “izleri” yer alabilir:

Ticari Eğitim: Çalışanlara organizasyonu ve hizmetlerini öğreten eğitim programları.
Profesyonel Eğitim: Çalışanlara kariyer gelişimi ve liderlik öğreten eğitim programları.
Kişisel Gelişim: Çalışanlara kişisel finans, kişisel sağlık, stres ve zaman yönetimi öğreten eğitim programları.
Teknik Yönlendirme: Çalışanlara bilgisayar ve diğer teknik bilgileri sunan eğitim programları.

Çalışanlar kendilerinin ve organizasyonun beklentilerini yanıtlayabilmek için bunlardan herhangi birini seçebilir: Her bir birey için kendisine özel gelişim planları yaratılabilir. Kimi organizasyonlar kendi çalışanları için bünyelerinde sertifika programları sunarken, kimileri bunu dış hizmet sağlayıcılardan ya da diğer ticari ortaklardan da sağlayabilir.

Etkili bir Kurumsal Üniversite…

Bir KÜ’nün etkili olabilmesi için sadece ticari ihtiyaçlarla bağlantı olması yetmez; bireysel olarak çalışanların ihtiyaçlarını da karşılamalıdır. Günümüzün iş gücü içerisinde eğitim pek çok birey için uzun vadeli bir kararlılık haline geldi. Bunun farkına varan pek çok üniversite artık işe alım ve elde tutma programlarının büyük bir parçası olarak çalışan geliştirme girişimlerini kullanıyor.

Öte yandan, bazı işverenler de şirkette uzun süre kalmayacak olan çalışanlara sürekli eğitim sunmanın pahalı bir risk olduğundan endişe ediyor. Oysa çalışan gelişimi her zaman bir kazan-kazan durumu yaratır ve iş yaşmanın getirdiği bir maliyet olarak görülmelidir. Çalışanın temel yeterliliklerini geliştirmek her zaman devam eden bir süreç olmalıdır; aralıklarla yapılan bir etkinlik değil…

En gelişim gösteren organizasyonlar KÜ’yü organizasyonel kültürlerinin kilometre taşı haline getirecekler, böylece yaşam boyu eğitim talep eden çalışana bir üniversite sunarak organizasyonlarını da daha başarılı kılacaklardır.

Kurumsal Üniversitesi’nin misyonu

Bir Kurumsal Üniversite’nin temel fonksiyonu genellikle çalışanları sadece gerekli olan işyeri becerileri alanında değil; iş felsefesi, kurumsal değerler, şirket tarihi ve liderlik konusunda da eğiten bir kurumsal girişim başlatmaktır. Eğitimin bir başka alanı da müşteri hizmet becerileri, iş ve sosyal hizmetler ve ilişki yönetimidir. Bu, aynı zamanda büyük bir organizasyonel değişim ya da şirket dönüşümü için de kullanılabilir.

Bir Kurumsal Üniversite temel olarak stratejik ticari hedefler, çalışan eğitimi ve temel yeterlilikler arasında köprü kurar, çalışanları ve liderleri tasarlanan geleceğe hazırlar.

Kurumsal Üniversite’nin bir başka fonksiyonu da bireysel beceri geliştirmeye ve organizasyondaki kariyer gelişiminin yönetimine odaklanmaktır. Bu tür programlar arasında performans yönetim sistemi, kişisel gelişim aktiviteleri (bireysel gelişim planları, yedekleme planlaması) ve çalışanı elde tutmak için gerçekleştirilen diğer eğitim stratejileri yer alır. Her Kurumsal Üniversite bu tip programları sağlar durumda olmalıdır.

İyi bir biçimde kavramlaştırılıp yönetildiğinde bir Kurumsal Üniversite organizasyonun hem büyük organizasyonel değişiklikleri hem de işin kendisini şekillendirmeye yardımcı olan en güçlü forum haline gelebilir.

Araştırmalara göre, bir Kurumsal Üniversite:

• Eğitimi ticari uygulamalar ile stratejik olarak bağlantılandırır.
• İşgücü içinde eğitimi filtre eder.
• Eğittiği organizasyondan çıkan yeterliliklere ve içerik alanlarına güvenir.
• Organizasyon değiştikçe büyür ve olgunlaşır.
• Sürekli eğitim konusunda organizasyonel bir vaatte bulunur.
• Organizasyonel gelişimi, etkili yönetimi ve çalışan eğitimini yönlendiren bir süreçtir.

Kurumsal Üniversite’nin sağladıkları

Uzmanlara ve araştırmalara göre, Kurumsal Üniversiteler’in organizasyona getireceği faydalar arasında şunlar yer alıyor:

İşe alımın gelişmesi: Organizasyonlar çalışan için ücretin giderek daha az öneme sahip olduğunu, çalışanların gözünde ilerleme ve kariyer gelişiminin daha önemli olduğunu fark ediyor.

Gelirlerin artması: Herhangi bir çalışan eğitimi sonuçlara katma değer sağlar, hatta artırır.

İşgücü devir oranının azalması: Artık çalışanları elde tutmak giderek zorlaşıyor. Eğer çalışanlar içeride bir ilerleme şansı göremiyorsa, başka yerlere bakmaya başlayacaktır.

Çalışan gelişiminin artması: Programların zorunlu olması gerekmez ama çalışanlar maaş ve sorumluluk artışına giden en kısa yolun eğitimden geçtiğini bilir.

Daha geniş bir yetenek havuzu: Eğer ihtiyaç duyduğunuz bazı becerilerden yoksun bir çalışanı işe alırsanız, Kurumsal Üniversite eğitim açığını kapatabilir.

Organizasyonunuzda
Kurumsal Üniversite kurup geliştirmenin yolları

Öncelikle organizasyonunuzun şunu belirlemesi gerekir: Hedef ve amaçlarım neler? Çalışanlarım bu hedefleri desteklemek ve gerçekleştirmek için ne kadar donanımlı?

Ardından her bir pozisyon için temel yeterlilikler geliştirilmeli ve bu pozisyonlardaki çalışanların yeterliliklerinin beklentileri ne kadar karşıladığı değerlendirilmeli. Bu bilgi tüm eğitim ihtiyaçları için bir açık analizi yaratmak adına kullanılmalıdır.

Açık değerlendirmenizi baz alarak, çalışanlarınızı eğitmek için bir müfredat geliştirin. Böylece kendi pozisyonları için gereken yeterlilikleri karşılayabilirler.

Organizasyonunuz çalışanların şirketin kültürünü, felsefesini ya da değerlerini iyi anlamasını istiyor mu? Bu bilgiyi sağlamak için de kurslar geliştirin. Son olarak kursları çalışanlarınıza sunun ve sonuçları izleyin.

Elbette bu süreç boyunca organizasyonunuzdaki liderlerin sizi güçlü bir biçimde desteklemesine ihtiyacınız olacak. Kurumsal Üniversite girişiminin hedeflerini ve odak noktasını belirlemek için bir yönetim kurulu kurabilirsiniz. Kurumsal Üniversite’yi hayata geçirmeden önce eski eğitim departmanı ile Kurumsal Üniversite arasındaki farkı yarattığınızdan emin olun.

Eğer organizasyonunuz bir Kurumsal Üniversite kurmak istiyorsa; benchmark amacıyla dünyadaki iyi örnekler arasında yer alan Land Rover, Motorola, Sears, Walt Disney ve Xerox uygulamalarını inceleyebilirsiniz.

Kaynak: Is a Corporate University in Your Organization’s Future, Shelly Prochaska, Nisan 2001, SHRM White Paper

Corporate Universities: Opportunity or Old News, Mart 2006, SHRM Consultants Focus Area

UYGULAYICILAR ANLATIYOR…

Turkcell, Borusan Holding, Arkas ve OYAK Akademi hakkındaki faaliyetleri,
akademilerin yararlarını ve konuyla ilgili önerilerini yöneticilere sorduk.
Bakın bize neler anlattılar…

“Turkcell Akademi ile ‘İnsana Yatırım’ kavramına yeni bir boyut kazandırdık”

2007 yılında, Kurumsal üniversiteler ve eğitim danışmanlığı veren şirketlerin katıldığı Cubic Awards (Corporate University Best In Class) kapsamında “Best New Corporate University (En İyi Kurumsal Üniversite) onur ödülü alan Turkcell Akademi’nin Bölüm Başkanı Feyzan Sayalı, sorularımızı yanıtladı.

Turkcell Akademinin kuruluşu ve faaliyetleri hakkında kısaca bilgi verir misiniz?

2006 yılında Turkcell yarattığı ekosisteme yönelik olarak uyguladığı tüm gelişim programlarını tek bir çatı altında topladı. Turkcell Akademi ile birlikte Turkcell’in, “İnsana Yatırım” kavramına yepyeni bir boyut kazandırdık. İnsana yatırımın işe yatırım olduğu felsefesinden hareketle, bireysel ve organizasyonel gelişim hedeflerini, kurumsal hedefler ve stratejilere entegre etmeyi başardık.

Turkcell Akademi, Beyoğlu’ndaki binasında 4’ü bilgisayarlı eğitim odası (76 adet bilgisayar) olmak üzere 12 oda, 4 çalıştay odası, 2 çok amaçlı salon, 1 kütüphaneyle tüm Turkcell Grup Şirketleri’ne hizmet veriyor. Turkcell Akademi eğitimlerine bugüne kadar katılan kişi sayısı 42.103. 2007, ortalama eğitim süresi ise 49 saat.

Turkcell’de hayata geçen eğitimlerin 2006 yılında yüzde 48’i, 2007 yılında yüzde 52’si “İç Eğitimler”den oluştu. Turkcell Grup’un sahip olduğu kurumsal bilginin etkin yönetimi sağlamak amacıyla kendi konularında uzman çalışanların eğitimcilik yetkinliklerinin geliştirilmesi ile oluşturulan “İç Eğitmenlik” süreci tamamen gönüllülük esasına dayalı. Kurumsal bilgi ve tecrübenin ışığında, Akademi çatısı altında yapılandırılan iç eğitmenlik sürecinde Turkcell grup çalışanlarından oluşan yaklaşık 329 “Akademi Eğitmeni” hizmet veriyor.

Akademi Eğitmenleri 2007 yılında 2.780.634 USD tasarrufla önemli bir maliyet avantajı sağlamanın yanı sıra bireysel bilginin kurumsal bilgiye dönüştürülmesiyle etkin bilgi yönetimi konusunda da önemli bir katkı sağladı.

Turkcell Grup çalışanları, bayileri, tedarikçileri, iş ortakları ve müşterilerinden oluşan yaklaşık 20 bin kişilik ekosistemin tümünü kucaklayan Turkcell Akademi, üst yönetimden aldığı stratejik yön doğrultusunda kurumsal performansı arttıran, seviyelendirilmiş, uzun dönemli ”Stratejik Gelişim Programları” sunuyor. Turkcell’e özel tasarlanmış, “Kurum Kültürü ve Değerleri”, “Ortak Yönetim Kültürü” ve “Ortak Hizmet Kültürü ve Anlayışı” oluşturmaya yönelik hazırlanan programlar, kritik uzmanlıkları ve kariyer yollarını destekliyor.

Turkcell Grup’a değer katan bir gelişim merkezi olarak Turkcell Akademi, kurum kültürü ve değerlerinin yayılmasında önemli bir rol oynuyor. Bu amaçla hayata geçirilen programlar arasında; İşe Giriş Oryantasyon Programı, Bireysel Satış Gelişim programı, Kurumsal Satış Gelişim Programı, Pazarlama Gelişim Programı, Ürün Yönetimi Programı, Proje Yönetimi Programı, Danışman Profili Geliştirme Programı’nı öncelikli olarak sayabiliriz.

Gelişim programları arasında özel bir yeri olan ve üç ayrı seviyede yapılandırılmış olan“Yönetim Geliştirme Programları” ise ortak yönetim kültürü oluşturmak, bölümler ve şirketler arası bilgi ve tecrübenin etkin paylaşılmasını desteklemek amacıyla hayata geçirilen programlardır. 2007 yılında 263 kişi, 2006 yılında 468 kişi, toplamda 731 kişi bu programlara katıldı.

Yönetim yetkinliklerinin geliştirilmesinde Akademi'nin sunduğu en önemli gelişim araçlarından biri olan “İç Mentorluk” sürecine, 2006 yılında 51 danışan, 24 danışman dahil oldu. Ayrıca, her yıl üst yönetim ekiplerimizi yedeklemek, geleceğe liderler hazırlamak amacı ile geliştirdiğimiz Grup Yetenek Gelişim Programını da Turkcell Grup kültürü/değerlerimizi ve liderlik stilimizi kalıcı hale getirmek amacıyla düzenli olarak hayata geçiriyoruz.


Turkcell Akademi vizyonunu destekleyen diğer bir önemli başlık da Akademi çatısı altında, tamamen gönüllülük esası ile gerçekleşen sosyal sorumluluk projeleri... “Kardelenler Gelişim Programı”, “7 Bölge 7 Üniversite”, “Gençliğin Sesi” gibi projelerle Turkcell’in kurumsal bilgi ve tecrübesinin toplumsal faydaya dönüştürülmesi ve gençlerin gelişimi hedefleniyor.

İletişim ve teknoloji sektörüne nitelikli insan gücü yetiştirmek hedefi ile hayata geçirilen bir diğer proje de “Turkcell Yüksek Lisans Burs Programı”… Teknoloji konusunda gelecek vaat eden gençlerin gelişimini desteklemek hedefi ile 2008 yılında başlayan program ile her yıl 50 yüksek lisans öğrencisine burs veriyor olacağız. Sosyal sorumluluk projeleri önümüzdeki günlerde de odak alanımız olmaya devam edecek.

Turkcell Akademi 2007 yılında 2 ödül aldı. Türkiye Halkla İlişkiler Derneği’nden 6. Altın Pusula Ödülleri kapsamında iç iletişim dalında ödüle layık görüldü. Kurumsal üniversiteler ve eğitim danışmanlığı veren şirketlerin katıldığı Cubic Awards (Corporate University Best In Class) kapsamında “Best New Corporate University (En İyi Kurumsal Üniversite) onur ödülü aldı.

Şimdilerde öncelikleriniz neler?

Turkcell’in teknolojide lider yaklaşımına paralel olarak sunduğu gelişim çözümlerinde yenilikçi hizmet ve uygulamaları hayata geçirmek önceliklerimiz arasında olacak. Bu doğrultuda teknoloji platformları ve web tabanlı öğretimle sınıf içi eğitimi birleştiren b-learning uygulamaları tüm eğitimlerimizde temel stratejimiz olacak.

Yine bu sene lanse ettiğimiz mobil eğitim platformunun yaygınlaşması da gündemimizde olacak. Mobil eğitim, bilgiye kolay erişim sağlama vizyonuyla Turkcell tarafından geliştirilen önemli bir teknolojik hizmet… Eğitim ve teknolojiyi bir araya getirerek, hayatı kolaylaştırmayı amaçlayan m-eğitim, her türlü mobil şebeke üzerinden (EDGE, WiFi, Wi-Max, 3G v.b teknolojiler ile) ve başlangıçta mobil olmak üzere diğer cihazlardan (İTV, PC) kullanım olanağı sağlıyor. Turkcell Akademi, m-eğitim platformuyla mobil öğrenme çözümüyle kendi ekosistemi içerisinde öncelikle Turkcell ve Turkcell grup şirketlerinin çalışanlarına, bayi ve satış kanallarına, sosyal sorumluluk projeleri kapsamında toplum ve müşterilere eğitimler hazırlıyor.

m-eğitim’in tam anlamıyla hayata geçmesiyle büyük kurumsal şirketler ve KOBİ’ler, mobil eğitim platformu sayesinde, hazırlattıkları eğitim içeriklerini Turkcell Mobil Eğitim Platformu üzerinden sunabilecekler. Örneğin; ilaç firması çalışanları mobil sınav ve anket uygulamalarıyla, seyahat gibi aktif olarak kullanılmayan süreler içinde m-eğitim platformu sayesinde zaman verimliliğini sağlamış olacaklar. Sağlık, ilk yardım, deprem, trafik, çevre gibi eğitimler, zamana ve mekâna bağlı olmaksızın kullanıcıların hizmetine sunulacak.

m-eğitim’in en önemli bireysel kullanıcıları arasında sayıları milyonlarla ifade edilen öğrenciler olacak. Özellikle mobil dershaneler kurulması, yolculuk sırasında test çözümü gibi uygulamalar mümkün hale gelecek.

Öte yandan, fark yaratacağına inandığımız bir diğer uygulama ise Turkcell grup üst yönetim ekiplerinin deneyimlerini, şirket kurum ve değerlerini paylaştıkları gelişim platformlarında “rol model” eğitmenlik misyonunu aktif olarak üstlenmelerini sağlamak.

Sizce Kurumsal bir üniversite kurmak hangi yararları sağlıyor?

Şirketlerin sektörel ihtiyaçları ve stratejik öncelikleri, çok uluslu şirket yapıları ve şirket kültürlerine bağlı olarak, ‘Eğitim ve Gelişim Bölüm’lerinin, ‘Akademi veya Kurumsal Üniversite’ yapısı altında yeniden yapılandırılmaları ihtiyacını doğurdu. Hedeflenen değişim reaktif bir eğitim birimi olmaktan çok, kurumun vizyonuna ulaşmasına yardımcı olan, şirket stratejilerine destek veren gelişim çözümleri sunan, kurumsal bilgiye erişimi destekleyen süreç ve yöntemleri geliştiren, liderlik ve liderlik yönetimi konularında uzun vadeli programlar oluşturarak insan yönetiminin ana odak alanı olarak ele alınmasından oluşuyor.

Eğitim bölümüyle Akademi veya Kurumsal Üniversite kavramlarını karşılaştırırsak:

Eğitim bölümü;
Merkezi değildir,

Reaktif davranabilir,

Şirket çalışanlarının iş yapma yeteneklerini geliştirmeyi hedefler

“Kurumsal Üniversite”;
Yönetimin belirlediği stratejilerin hayata geçirilmesine ve hedeflere ulaşılmasına yardımcı olur,

Merkezi bir yapıyla “değer zinciri” içinde yer alan çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler veya bayileri, eğitim ve gelişime yönelik, stratejik bir şemsiye altında birleştirir,

Kurum içindeki deneyimle kurum dışı profesyonelleri bir araya getirerek yüksek kaliteli eğitim seviyesini yakalamayı hedefler,

“Liderlik ve Lider Gelişimi” ana öncelikleri arasındadır.

Yurtiçi ve yurtdışı örneklerine baktığımızda; farklılaşan alanlar genelde kar odaklılık, fiziksel / sanal akademi yapıları, ölçümleme kriterleri, organizasyondaki yeri, vizyonu ve hedefleri arasında yer alıyor.

Böyle bir çalışma içine girmek isteyen meslektaşlarınıza neler öneriyorsunuz?

Her şirket kendi stratejik öncelikleri ve ihtiyaçları doğrultusunda farklılaştırılmış bir model veya süreçlerle gelişim sürecini stratejik yapılarda konumlandırabilir. Bunun için standart bir Akademi yapısı yok.

İş ihtiyaçlarını doğru anlayarak ve analiz ederek, kurumsal performansı destekleyen gelişim çözümlerini sunabilmek önem taşıyor. Bu noktada üst yönetimin sahiplenmesi, yönlendirmesi ve yönetim takımlarının stratejik iş ortaklığı kritik önem taşıyor.

“Akademi programını İK programı değil,
işimizin bir parçası olarak konumlandırdık”

Borusan Holding İnsan Kaynakları ve 6 Sigma Genel Müdür Yardımcısı Semra Akman da Dosyamıza görüşleri ile katkıda bulunan isimlerden biri oldu.

“Yaklaşık 2 yıl önce grubumuzda Borusanlıların fark yaratacak eğitim ve gelişim fırsatları elde etmesi hedefiyle Borusan Akademi çatısı altında önemli bir inisiyatif başlatıldı. Tüm şirketlerimizdeki eğitim ve gelişim programlarının ortak bir platformda toplanması anlamına gelen Borusan Akademi “Değer yaratan iş liderleri yaratma” vizyonu ile hayata geçti. Bu uygulama ile birlikte Borusanlıların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını etkin olarak karşılamak, aynı zamanda stratejik önceliklerimize yönelik fark yaratacak uygulamaları geliştirmek ve sistemli bir şekilde uygulamak yönünde önemli kazanımlarımız oldu.

Tüm programları Borusanlıların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını etkin olarak karşılamak üzere oluşturuyoruz. İki temel hedefimiz var. Öncelikle, çalışanlarımızın mevcut işleri etkin ve verimli olarak yerine getirmek için ihtiyaç duydukları eğitim ve gelişim imkanlarını sunuyoruz. Paralel olarak, Grup 2010 hedeflerimize ulaşmak için stratejik önceliklerimize yönelik fark yaratacak uygulamalara öncelik verdik. Bu kapsamda 6 Sigma Fakültemiz, uzun zamandır uygulamalarına devam ediyor. Paralel olarak Borusan Akademi’nin ilk stratejik programları olan Satış ve Liderlik Fakülteleri faaliyete geçmiş durumdalar. Satış Fakültesi çalışmalarımız 2007 yaz ayında başladı. Liderlik Fakültesi için Sabancı Üniversitesi ile ortak bir eğitim programı oluşturduk. 2007 Güz Dönemi’nde ilk sınıfımızın eğitimine başladık. 2008’den itibaren bu eğitim çalışmalarını tüm şirket yöneticilerini ve yönetici adaylarını içerecek şekilde yaygınlaştıracağız.

Borusan Akademi için büyük bir yatırım yapıyoruz ve yüksek beklentilerimiz var. Önümüzdeki 3 yıl içinde toplam 550 arkadaşımızın bu iki fakültede sertifikalı olarak uygulayacağımız eğitim ve gelişim programlarına katılmasını planlıyoruz;
o 2010 yıl sonuna kadar Satış Fakültemizde 350 kişinin eğitime katılımı ve 2.3 milyon $ gibi bir bütçe öngörüyoruz.
o Yine aynı sürede Liderlik Fakültemizde de, 200 arkadaşımızın gelişim ve eğitim programlarına katılımı ve 4.2 milyon $ gibi bir bütçemiz olacak.

Ayrıca, son ölçümlerimiz çerçevesinde 2007 yılında tüm grup olarak 1.5 milyon $’ı aşan bir eğitim bütçemiz oldu. Bu çalışmalarımızın bir bölümünü de devamı gerekecek. Yani kabaca, eğitim ve insan kaynakları gelişim bütçemizi 2010 vizyonumuz çerçevesinde 2 kata yakın artırmış olacağız.

Hedef “değer yaratan iş liderlerini yetiştirmek”

Lider yetiştirmek gerçekten kurumlar için oldukça kritik bir konu. Hızlı büyüme sürecini hatasız yürütebilmek için şirketlerimizin tümünde, çalışanlarımızın liderlik yetkinliklerini geliştirmek zorundayız. Önümüzdeki dönemde, her bakımdan fark ve değer yaratacak yöneticilere bugüne göre daha da çok gereksinimimiz olacak. Kısacası, hem faaliyet gösterdiğimiz coğrafyalar, hem de iş hacmi olarak büyüyen Grubumuza ve şirketlerimize farklı yetkinliklere sahip, değer yaratan iş liderleri kazandırmamız bir zorunluluktur.

Borusan Grubu olarak Borusan Akademi projemizi hayata geçirirken bu noktadan hareket ettik. Misyonumuzu, “değer yaratan iş liderleri yetiştirmek” olarak tanımladık. Lider yetiştirirken en önemli önceliğimiz Borusan liderlerini kendi içimizden yetiştirebilmek…

Bizim için “iş lideri” kavramı hiyerarşik yapının ötesinde bir anlam taşıyor. Organizasyonun hangi seviyesinde çalışırsa çalışsın Borusanlıların sorumlu oldukları işlerin lideri olduğuna inanıyoruz. Bizim amacımız, Borusanlıların performans ve potansiyellerini en iyi şekilde ortaya koyabilecekleri şekilde kendilerini geliştirmelerine fırsat yaratmak. Borusan Akademi bu anlamadaki tüm faaliyetlerimiz için en kritik platformdur.

Sahiplenme, süreklilik ve bağlılık yaratmak kritik…

Kurumsal Üniversite çalışmalarının başarılı olabilmesinde en kritik konular sahiplenme, süreklilik ve bağlılık yaratmak... Bunun için uzun soluklu ve oldukça detaylı çalışma yapılması gerekiyor.

Başlangıç noktasında en kritik konu ise tüm bu platformun üst yönetim tarafından sahiplenilmesini sağlamak olacaktır. Biz bu noktada Grup CEO’muz başta olmak üzere tüm üst yönetimimizden oldukça büyük bir destek ve katılım sağladık. Paralel olarak, Akademi programını İnsan Kaynakları programı olarak değil, işimizin bir parçası olarak konumlandırdık. Bu amaçla iş planlarının, Borusan Akademi aksiyonlarının zamanlamasını da dikkate alarak oluşturulmasını sağladık. Tüm Grupta yaygın bir iletişim planı yaparak, çalışanlarımızı sürekli bilgilendirmeye çalışıyoruz. Kriz dönemlerinde de programın sürekliliğini sağlayacak boyutta bir kaynak ayırma öngörüsü oluşturduk”.

105 yıllık tecrübe Arkas Akademi’de

Arkas Akademi yetkilileri, Arkas’ın bir asrı aşan tecrübesini çalışanlara aktarmaya hazırlandığını; Akademi’de çalışanların uzman eğitmenler dışında onlarca yıllık tecrübeye sahip yöneticilerden ders alacağını belirtiyor.

Türkiye’deki denizcilik, liman işletmeciliği ve acentelik alanlarında uzmanların sayısını artırmayı, niteliklerini geliştirmeyi ve uluslararası düzeye çıkarmayı hedefleyerek yola çıkan Arkas, 105 yıllık tecrübesini, birikimini; işe yeni başlayan çalışanlarına, mevcut personeline, yöneticilerine ve yönetici adaylarına aktarma hazırlığını ciddi bir yatırım ve proje planı ile uygulamaya koyuyor. İzmir Sasalı bölgesinde yer alan Arkas Akademi’den, Türkiye’nin 14 ilindeki 5 bin kişiye yakın Arkas personeli yararlanacak.

Uzmanlaşmış (nitelikli) eleman yetiştirmede çok önemli bir rol üstlenen Arkas Akademi, kişilere sadece mesleki uzmanlık kazandırmayı değil, ülkemize ve denizcilik sektörüne donanımlı gençler yetiştirmeyi de hedefliyor.

Bu nedenle Akademi programı; Arkas yöneticilerinin uzmanlıklarından faydalanarak, teoride olmayan, zaman içinde tecrübeyle öğrenilen bilgileri, eğitim tasarımcılarının desteği ile eğitim materyaline dönüştürerek iş süreçlerini destekliyor.

Tecrübeler kitaplaşacak

2008’in ilk yarısında hayata geçmesi hedeflenen Arkas Akademi’de, çalışanlar, yöneticiler ve yönetici adayları eğitim görecek. Akademide farklı amaçlara hizmet eden sınıflardan, konferans salonlarına, yataklı konaklama imkanından, sosyal aktivite odalarına kadar her şey düşünülmüş. Geniş bir kapasiteyi ağırlayabilecek Akademi binasında, eğitim dışında iş verimliliğini arttıracak sosyalleşme ortamı da sağlanmış olacak.

Amaç, uluslararası düzeyde çalışanlar

Yatırım maliyeti 3 milyon dolarlık proje kapsamında Mesleki Eğitimler, Kişisel Gelişim Eğitimleri, Liderlik/Yönetici Geliştirme Programları, İş İngilizcesi Eğitimleri gibi alanlarda eğitim ve gelişim faaliyetleri yürütülecek.

Projenin ilk etabında Acente Hizmetleri Grubu, Liman Hizmetleri Grubu ve Armatörlük kısmı için mesleki (işe yönelik) eğitimler verilecek. Arkas bünyesinde çalışmaya başlayan biri ilk adımını Akademi’de atacak. Eğitim süresi boyunca maaşlarını alacak personel, Oryantasyonun ardından gerekli eğitim ve donanıma sahip hale getirildikten sonra iş ortamına geçecek.

“Dinamik, sürekli aktif ve gelişen,
ihtiyaçlara hızlı cevap veren bir iletişim kanalı kurulmalı”

Hande Mistili Çelik
OYAK Çimento Grubu
İletişim Koordinatörü

OYAK Akademi hakkında bilgi alabilir miyiz?

OYAK Çimento Grubu şirketlerinde 2002 yılının “Verimlilik Yılı” ilan edilmesiyle başlayan bir sürecin aşamalarından biri de OYAK Akademi idi. 2002 yılında Adana Çimento, Bolu Çimento, Ünye Çimento, Mardin Çimento, OYAK Beton, OYKA Kâğıt Ambalaj, OYAK İnşaat, OYTAŞ, ERENCO, Renault MAIS şirketlerimizde uygulamayı başlattık. Böylelikle Adana, Bolu, Ordu, Rize, Mardin, Batman, Zonguldak, İstanbul, Ankara, Antakya gibi illerde ağırlıklı olarak eğitimlerimizi sunma imkânı bulduk. Hele ki satış şebekesi olan şirketlerimiz nedeni ile bu çerçevemiz daha da genişlemiş oldu.

OYAK Akademi’yi hayata geçirerek çalışanlarımız ve şirketlerimiz için önemli avantajlar elde ettik. Bunları sıralamak gerekirse:

1. 7 gün 24 saat erişebilirlik
2. İnternet bağlantısının olduğu her ortamda erişim
3. Kişilerin kendi öğrenme hızlarına göre ilerleyebilmeleri, katılımcılara istedikleri kadar tekrar edebilme imkânı
4. Eğitici odaklı öğrenmeden öğrenci odaklı öğrenme şekline dönüş
5. Geniş bir coğrafyaya yayılmış olan şirketlerimizin çalışanları için standart ve eşit haklar sunan bir eğitim sistemi
6. Ortak kurum kültürü oluşturmaya yönelik ders içeriklerinin tüm şirketlerimizde eş zamanlı sunulması
7. Eğitim Yönetim Sistemi (LMS)’nin teknik imkânları sayesinde eğitim kayıtlarını sistem üzerinde tutabilme, gerektiğinde her türlü raporu alabilme, mukayese etme imkânı sağlaması
8. Raporlar sayesinde ödül ve tutundurma faaliyetlerinin yönetilmesi
9. E – Öğrenme projelerinin başarıya ulaşmasında en büyük etken olan iletişimin, sistem imkânları sayesinde, başarı ile yönetilmesi
10. Personel dosyalarına konmak üzere eğitime katılan çalışanların sertifikalarını otomatik elde etme
11. 2 günde verilebilen bir eğitimi önce e-öğrenme içeriği ile, ardından uygulama ve pratiğe dönük sınıf içi eğitimle destekleyerek daha yüksek başarı elde ettik ve çalışanlarımızın da tüm taleplerini karşılamış olduk.
12. 1 – 2 gün süreli sınıf içi eğitimle sunulan bilgileri 2–3 saat süreli e-öğrenme içerikleri ile sunarak, binlerce kişinin farkındalığını artırdık, tüm eğitim taleplerini karşıladık
13. Zaman tasarrufu ile birlikte iş gücü kaybını minimize ettik. Kişi başına düşen eğitim saati artırırken kişi başı maliyetleri daha aşağıya çektik. Tasarruf edilen kaynaklarla sistemde iyileştirme, geliştirme fırsatı bulduk.

Bu süreçte hangi tutundurma faaliyetlerini hayata geçirdiniz?

Her eğitim dönemi bitiminde anketler ile memnuniyeti ve beklentilerin karşılanma oranını ölçtük, buna göre düzenlenmeler ve ilaveler yaparak sistemi yeni döneme hazırladık.

Her akademik dönem başlangıcında da şirketlerimizde yeni eğitim döneminin tanıtım toplantılarını düzenledik. Eğitimlere katılacak tüm çalışanlarımızın katıldığı bu toplantılarda sistemden maksimum faydalanabilmek için izlemeleri gereken yollar, sisteme yeni eklenen teknik özellikler, başarı ile tamamlayan çalışanlarımıza sunulacak ödülleri aktardık. Tüm

Şirketlerimize OYAK Akademi posterlerini asıp OYAK Akademi logo ve maskotunun benimsenmesini sağladık. Sistem hayata geçmeden önce OYAK Akademi üzerinden otomatik mesajlarla teaserlar yolladık. Her eğitim modülü başlangıcında otomatik duyuru maillerini gönderdik, belli periodlarla eğitimler için kalan süreleri hatırlatır mesajlar yolladık, önce tamamlayanlara tebrik mesajları attık ve diğer çalışanlar arasında duyurularını yaptık.

Şirketleri başarı konusunda hırslandırdık, başarılı şirketleri tüm sistemdeki katılımcılara duyurduk. Her modülü başarı ile tamamlayan çalışanlarımıza Yönetim Kurulu Başkanımız Sayın Celal Çağlar’ın teşekkür mektuplarını ve küçük ödüllerini gönderip İstanbul’da düzenlenecek sınıf için eğitimlere davet ettik. Her eğitim sonunda sistem sertifikalarını kullanıcılara ve İK Yöneticilerine otomatik gönderdik.

Tutundurma faaliyetlerinin belki de en önemlisi belirttiğimiz gibi katılımcılarla sürekli iletişim halinde olduk ve bu kanalı açık tuttuk. En başarılı çalışanlarımızı övdük, ödüllendirdik ve onurlandırdık. Üst düzey yöneticilerimizin projeye destek olmaları için çalışmalar yaptık ve tüm yöneticilerimiz çalışanlarının gelişimleri için projeyi desteklediklerini sürekli belirttiler, yeri geldiğinde eğitimlere onlar da katıldı.

Yine tutundurma faaliyetleri kapsamında, e-öğrenme eğitimlerini başarıyla tamamlayan çalışanlarımıza sınıf eğitimi yanında ek gelişim araçları sunduk. (Kitap özetleri, konu ile ilgili makale ve yayınlar, katılabilecekleri konferanslar, workshop çalışmaları gibi)

Akademi sayesinde hangi faydaları elde ettiniz?

Ortak bir dil oluşturduk. Her şirkette her çalışanımızın ulaşabildiği standart içerikler sunmuş olduk. Kurum kültürümüzün yaygınlaştırılmasını ve pekiştirilmesini sağladık. Sistemin barındırdığı ödül mekanizmaları ile motivasyon artışı sağladık.

Derslerin fazlası ile örnek vaka içermesi nedeni ile teorik yanında pratik uygulamalara da ulaşmalarını sağladık.

Çalışanların faaliyette bulundukları illerde erişemeyecekleri eğitim içeriklerini sunma fırsatını yakaladık.

Dersler içerisindeki açık uçlu sorular ve formlar sayesinde yeni fikir ve öneriler geliştirmelerine ve bunları birbirleri ile paylaşmalarına olanak sağladık. Edilen bilgilerin farklı sektörlerde dahi nasıl işe yaradığını gösterme şansımız oldu.

Sistem üzerinde eğitim alan 10 Şirketimizin OYAK Akademi’de başarılı olan çalışanları sınıf içi eğitimlerde tecrübelerini diğer katılımcılarla paylaşarak içerik olarak eğitimleri zenginleştirdiler. Bu da kendi aralarında kaynaşmalarını sağladı; sektörel tecrübelerini birbirleri ile paylaşmalarına imkân tanıdı.

Böyle bir çalışma içine girmek isteyenlere neler öneriyorsunuz?

Karma Eğitim Projelerinde iletişim iyi kurulmazsa ve projenin iletişimi iyi yönetilmezse uzaktan eğitim “uzak durulması gereken bir eğitim” olarak algılanıyor. Bunu önleyebilmek için de dinamik, sürekli aktif ve gelişen, ihtiyaçlara hızlı cevap veren bir iletişim kanalı kurulmalı ve işletilmeli. Kullanıcıların memnuniyet ya da beklentileri takip edilmeli, uygun olan öneriler için sistem geliştirilmeli. Eğitim alanlar arasında tatlı bir rekabetin oluşturulmasına yönelik iletişim faaliyetleri yürütülmeli.

Belki de en önemlisi, eğitim projelerinin içeriği ne olursa olsun, Üst Yönetim tarafından sahiplenildiği, takip edildiği iyi aktarılmalı ve Üst Yönetimin bu programlara katılımcılığı kesinlikle sağlanmalı. Böylelikle sistemi sahiplendirmek, tutundurmak daha kolay oluyor. Böylelikle sunulan eğitimi iş olarak değil kendi gelişimleri için yönetimin sunduğu bir imkân olarak değerlendirmelerine katkı sağlıyor.

Bu işi yönetirken seçilen eğitim yönetim sistemi de üzerinde özellikle durulması gereken bir nokta. Ders içeriklerinin doygunluğunun yanı sıra bu eğitimlerin sunulduğu platformun teknolojik olarak donanımı ve sunduğu imkânlara öncelikle dikkat edilmesi gerekiyor.

Sistem kurulurken belli bir takvim çevresinde ve birbirini izleyen kuralları barındırarak yapılanmalı. (Örneğin “a eğitimi bitince a eğitiminin sınavına girilir, a eğitimi bitmeden b ve c eğitimlerine başlanamaz”; “Sınavlar herkese aynı zamanda atanır, sınav tamamlanmadan bir diğer eğitime geçilmez” gibi). Bu; sistemi yönetmek, bütünlüğü korumak ve sınıf içi eğitimlerle ya da konferanslarla destekleyebilmek için önemli. Aksi takdirde bunu planlayacak ortak zaman dilimlerini oluşturmak çok güç oluyor.

2008 planlarınız arasında neler yer alıyor?

Sözünü ettiğimiz çalışmalar neticesinde 2007 yılı içinde OYAK Akademi başarı oranı % 85’ler mertebesinde oldu. Şu an 2008 planı tamamlanmak üzere ve çalışanlarımızın ciddi isteği ile karşı karşıyayız. Proje 2007 yılında hem Üst Yönetim kanadında hem de çalışanlar nezdinde başarılı bir uygulama olarak değerlendiriliyor.

2008 yılında yine karma eğitim modülüne devam ediyor olacağız. Bu senenin başlıkları arasında Yaratıcılık ve İletişim önemli yer tutuyor olacak. Bunun yanı sıra Müzakere Becerileri, Telefonda İletişim, Çatışma Çözme vb eğitimler seçmeli dersler olarak çalışanlarımıza sunuluyor olacak. 2008 yılındaki farklılıklardan biri Seçmeli Sertifika Programlarımız olacak. (Satışın Yıldızları, Yönetici Asistanlığı, Finans Modülü vb). İkinci farklılık ise sınıf içi eğitimler yerine Şirket merkezlerinin olduğu illerde dramalı konferanslar düzenlenmeyi planlıyoruz.

2002 – 2007 yıllarında OYAK Akademi üzerinden sunulan eğitimler

1. Finans Dışı Yöneticiler için Finans
• Temel Finansman Bilgisi
• Temel Finansal Analiz
• Temel Muhasebe
• Temel Finansman Teknikleri
• Finansal Piyasalar
2. Değişim Yönetimi
3. Motivasyon Yönetimi
4. Problem Çözme Teknikleri
5. Proje Yönetimi
6. Stratejik Pazarlama
7. Stres Yönetimi
8. Zaman Yönetimi
9. XP, Excel, Word
10. Satranç
11. İş Yaşamında Başarı
12. İş Yaşamında Profesyonel Davranış
13. Başarı ve Sonuç Odaklılık
14. İletişim Anlayarak Başlar
15. İletişimde Ben de Varım
16. Temel Yönetim Becerileri
17. İnsan Sarrafı
18. Karar Verme
19. Bugünün Lideri
20. Temel Ekonomi
21. Ekonomiyi Anlamak
22. Keyif Veren Sunum
23. Toplantı Yönetimi
24. Bilgiyi Üretmek ve Yönetmek
25. Eğiticinin Eğitimi