Önyargıların ‘insan kaynağı duvarı’ haline gelmesi…

Günlük yaşamda hemen göze çarpmayan davranışların neden olduğu bilinçsiz önyargıların yarattığı birikmiş etki (örneğin herkesin içinde yapılan aşağılamalar), yetenekli profesyonellerin ve yöneticilerin kapının dışına itilmesine neden oluyor. Kısacası tek sebep kesinlikle mevcut yasaların engellediği ayrımcılık uygulamaları değil.

Herkesin bildiği ama dile getirmediği bir konudur; iş hayatındaki ayrımcılık... Toplumsal cinsiyet, inanç, etnisite ve cinsel tercihler konusundaki sert ayrımcılık uygulamaları genellikle göz ardı ediliyor. Oysa en iyi niyetli çalışanların bile bilincinde olmadıkları önyargılarının şirketlere maliyeti büyük...
Her yıl iki milyondan fazla profesyonel ve yönetici; küçük yorumlar, fısıldanan şakalar ve o kadar da komik olmayan e-postalar nedeniyle çalıştıkları şirketle bağlarını gönüllü olarak koparıyor. 

Şirketler her yıl farklılıklara hoşgörü ile bakılan ortamlar yaratmak için tasarlanan programlara milyarlarca dolar harcıyor olsa da sonuçlar başarısız oluyor. Örnek mi? Neden ırk ve etnik açıdan azınlık olan bu kadar az CEO var? Neden daha fazla kadın, zenci ya da farklı cinsel tercihe sahip olan çalışanlar kurumsal basamakların daha üst seviyelerine çıkamıyor? Neden değerli yetenekler göz ardı edilerek boş yere harcanıyor?

19 bin profesyonel ve yönetici arasında ülke çapında yaptığımız ulusal araştırmaya göre, tamamen adaletsizlik nedeniyle işten ayrılan çoğu çalışanın deneyimlediği davranışlar arasında şunlar yer alıyor:

• Meslektaşlarına kıyasla toplumla ilgili etkinliklere daha az katılma
• Terfi konusunda göz ardı edilme
• Herkesin içinde aşağılanma
• Kabadayılığa maruz kalma
• Ten, saç rengi ya da etnik özellikler nedeniyle hoş olmayan sorulara maruz kalma

Bu davranışlara küresel, çok uluslu işyerlerinde daha sık rastlandığını belirtmek gerekiyor. Çünkü bu tür ortamlarda kişinin ırkı, etnik özellikleri, dini ya da kültürü daha “uygunsuz” olarak görülebiliyor.

İşverenler, kendilerini yasalar karşısında korumaya çalışmak yerine saygılı ve hoşgörülü bir ortam yaratmaya odaklanmalı. 

Doğru şeyi yapmak yetenekleri elde tutmayı sağlayacak, diğer yetenekli adaylar için çalışan referansı oluşturacak, şirketin ürün ve hizmetlerinin marka değerini artıracaktır. Adaletsizlik ve gizli önyargılar konusundaki algı ve deneyimler hakkında doğrudan çalışanlardan bilgi almak (elbette güvenli ve anonim bir biçimde) her bir işveren için kendisine özel bir yol haritası yaratacaktır.

Elbette bunun gerçekten hayata geçebilmesi için CEO ve diğer liderlerin, değişiklikleri hayata geçirmek konusunda gerçek adımlar atmak adına tamamen kararlı olması ve bunu organizasyondaki tüm kademelerle iletişime açması gerekiyor. Ayrıca işverenlerin çalışanlarla periyodik olarak gelişim göstermesi gereken noktaları takip etmesi ve geliştirilmesi gereken noktaları takip etmek için çaba harcaması da önerilir. Bunlar önemli elde tutma araçlarıdır. Çünkü giderek daha çok çalışan sesinin duyulması, kendisine saygı gösterilmesi ve işiyle ilgili takdir görme arzusunu dile getiriyor. Üstelik fikirlerinin liderler için önemli olduğuna yönelik kanıt da bekliyor.

Her şirketin kendine özgü bir kültürü vardır ve kendi terzi dikimi farklılık yaklaşımını gerektirir. 

Biz işverenlerin gizli önyargılardan ve engellerden kurtulabilmesi için aşağıdaki yönergeleri ve uygulamaları öneriyoruz: 
• Bir organizasyonun karakteri ve kültürü tepeden şekillenir. CEO ve yönetimin, farklılıkları kucaklayan bir kültür yaratılması ve korunması konusunda kararlı olduğundan, tüm çalışanlar için eşit olan bir işyeri yaratmak istediğinden emin olun.
• Şirket uygulamalarının kapsamlı bir denetimini yapın (örneğin sistemler, politikalar, performans değerlendirme gibi…) ve gizli önyargılar ile gizli engellere bir göz atın.

Anonim bir anket yapın ve odak gruplarının tüm çalışanlardaki algılama ve deneyimlere odaklanmasını sağlayın. Bunların açıklık ve gizlilik konusunda net yönergeler olduğundan emin olun. Verileri demografik gruplar ve iş birimlerine göre analiz edin. 

Problemli alanları işaret eden tüm sonuçlar için sistematik bir plan geliştirin. 

• Düzenli iletişim, brifing, mentorluk ve çalışan değerlendirmelerden ortaya çıkan verileri baz alarak yeni bir yaklaşım geliştirin.
• Organizasyondaki tüm kademeler için işyerindeki gizli engeller ve önyargılar konusunda interaktif eğitim programları düzenleyin.
• Çalışanlar tarafından deneyimlenen adaletsizlik türlerini ve sıklığını gösteren anket verilerini kullanın.
• Yöneticilerin ve profesyonellerin farkındalığını artırarak iyi niyetli olan ama yine de kişiler tarafından yanlış anlaşılabilecek tavırları önleyin.
• Yöneticilerin ve profesyonellerin, uygunsuz davranışlarının kümülatif etkisini anlayabilmeleri için empati kurun.
• Çalışanların geribildirim vermeye devam etmesi ve bütünsel gelişim emeklerini sürdürebilmesi için şirket denetimleri ve anketler yapmaya, odak gruplarından yararlanmaya devam edin.
• Engelleri ve önyargıları azaltmak için çalışanlardan öneri talep edin.

Yöneticilerin ücret paketlerini engel ve önyargıların azaltılması ile ilişkilendirin. 

Günümüzün küresel ticari ortamı, özellikle uluslararası şirketler için büyük bir mücadele alanı yaratıyor: Bu şirketler hoşgörülü bir iş ortamı yaratmaya çalışırken, bir yandan da farklı uluslararası kültür ve alışkanlıkları dengelemeye çalışıyor. Bu nedenle tepe yönetim şirket içinde barınan farklı kurumsal kültürlere saygı duymak için büyük emek harcamalı, kültürel farklılıklara izin veren alt prensipler dizisini kurgulayabilmeli.
Yönetimin farklılıkları kucaklayan bir kurumsal kültür yaratmak konusundaki kararlılığı çalışanlara, şirketin öncelikleri ve hoşgörülü bir işyeri yaratmayı arzu ettiği konusunda güçlü bir mesaj gönderecektir.

İşverenlerin çalışanlar arasında oluşabilecek potansiyel uluslararası yanlış anlamaları ve düşmanlıkları azaltmasının yolları vardır:

Öncelikle, farklı ülkelerdeki tüm çalışanların hem yasal hem de sosyal farklılıklar konusunda eğitilmesi, önyargılar ve etkili şikâyet kanalları hakkında bilgilendirilmesi sağlanabilir.

Yönetimin çalışanlar arasında açık iletişimi teşvik etmesi de kritik öneme sahiptir.

Bu sayede çatışmalar etkin biçimde çözümlenebilir ve en iyi çözüm yolları belirlenebilir. Bireysel olarak yöneticilerin ücretlendirilmesi, farklı özelliklere sahip çalışan gruplarının yaratılması ve elde tutulması ile ilişkilendirilmelidir. İş yaşamının kalitesi konusunda pozitif olan ve şirkete bağlı çalışanın yöneticisi (yöneticileri) takdir edilip ödüllendirilmelidir. Belli bir özel teknik ya da uygulama, şirket içinde özendirilmelidir.

Farklılıklardan oluşan bir işgücünün etkili yönetimi ve elde tutulması şirketin hisse bedeline yansıdıkça küresel iş stratejisi de kaçınılmaz olarak değişecektir. Hepimiz bir şirketin “yeşil stratejisi”ni ya da şirketin enerji kullanımı ve çevre ile ilgili planlarının yarattığı katma değeri değerlendirirken bazı dersler çıkarabiliriz. Finansal hizmetler firmaları, adaletsiz davranışların ve önyargıların neden olduğu yüksek maliyetleri değerlendirirken de şirketlerden gizli önyargıları ve gizli engelleri azaltmalarını talep edebilir. CEO’ların ölçülebilen ve hisse değerine yansıyan noktalara özellikle dikkat ettiğini unutmayalım.