Kurumsal Öğrenmeyi yeniden tasarlayan kazanıyor!

Favorilere Ekle

 

İdeal bir dünyada çalışanlarınız, eğitim çalışmalarına katılmak için görülmemiş bir istek gösterebilirdi. Sadece sandalyeleri doldurmak yerine gerçekten öğrenmek için istekli ve kararlı olarak eğitimlere katılırdı. Ancak günümüzün iş dünyasında, eğitim programlarının çalışanlarda gerçekten istek uyandırması için birkaç sorunun üstesinden gelinmesi gerekiyor. Üzerlerinde üretim baskısı hisseden çalışanlar, eğitimleri işten uzak kalmak için bir fırsat olarak görüyor olabilir. Ancak onların da gördüğü gibi; bir gün eğitime katılmak, bir sonrakini yakalamak için daha çok çalışmak anlamına gelir.

Peki, bu durumda çalışanları eğitime katılmak için motive etmek konusunda neler yapılabilir? Bu noktada daha hayati önem taşıyan şu soruya yanıt vermek gerekiyor: Çalışanların eğitimin değerini anlayabileceği bir ortam nasıl yaratılabilir?

Bu, ’Çalışanları eğitimlere katılmak konusunda nasıl motive edebilirim?’ sorusundan kesinlikle daha farklı bir yaklaşım. Çalışanların eğitimin değerini anladığı bir çalışma ortamınız yoksa, katılımın sağlanması için onları herhangi bir yolla motive etmek çok zordur. Bu tarz bir kültürünüz varsa motivasyon zaten kendi kendine oluşacaktır. 

Hızlı aksiyon alan organizasyonlar yaratabilmek için ilk olarak kurumun kendine özgü niteliklerini en iyi şekilde öğrenmek gerekiyor. Yirmi birinci yüzyılın hızlı aksiyon alan organizasyonlarını yaratabilmek için ilk olarak kurumun kendine özgü niteliklerini en iyi şekilde öğrenmek gerekiyor. Bu yöntem, dünden bugüne gerçekleştirdiğimiz değişikliklerin seviyesini aynı yerde tutabilmek ve geleceğe yönelik büyümeyi sağlamanın tek yolu… 

Aslında bu, organizasyon olarak “hayatta kalmayı öğrenmek” olarak da nitelendirilebilir. Kurumsal Öğrenmeyi tanımlamanın bu derece güç olması, sadece birbirini takip eden karşılıklı davranışlar bütünü değil aynı zamanda dönüşüme dayalı kültürel bir değişiklikten bahsediyor olmasından kaynaklanıyor. 

Eğitimler bütçede meydana gelen krizlerde genellikle ilk gözden çıkarılan harcamalar haline geliyor. Fakat bir sonraki aşamada sistemi yeniden işler hale getirmek için en baştan yapılması gerekecek yatırımlar çoğunlukla gözden kaçıyor. Oysa belki de yanıt “eğitim” değildir. Hatta yanıt eğitimi ölçmek bile olmayabilir… 

Yıllardan beri çalışanlarımıza verdiğimiz eğitimler ile amaçladığımız, çalışanın birikimini belli bir seviyeye getirerek seçilmiş bazı konularda hız kazanmalarını sağlamaktır. Bu alanda yapılan yatırımlar ve gösterilen çabalar oldukça önemli olmakla birlikte organizasyonun gerçek anlamda bir sıçrama gerçekleştirebilmesi için dönüşümsel (transformational) terimler üzerine daha fazla düşünmeliyiz. Çoğu zaman bu değişiklik sahip olduğumuz paradigmalar üzerinde cep kitaplarından daha fazla baskı yaratır. Kurumsal Öğrenme, organizasyonun insan sermayesine onun stratejik hedeflere ulaşması doğrultusunda ilham verir. “İlham” dönüşüme dayalı bir olgudur. “İlham” sözcüğü burada bilinçli bir şekilde kullanılmıştır ve kelime ile anlatılmak istenen “maksimum etkidir.” 

Vizyonunuz doğrultusunda stratejik biçimde hareket edecek şekilde insan sermayenize ilham vermek bir dış etkiden ziyade içsel bir motivasyondur. İşte bu aslında neyin koşumlu olduğu ve bunun neden kültürel bir değişimi bünyesinde barındırması gerektiğinin de yanıtıdır. 


Kurumsal öğrenmenin şirketteki teşvik edicileri hem stratejik ortak hem de sorumlu rolü üstlenmelidir. 


Kurumsal öğrenme aşamasında asıl ihtiyaç duyulan şey, bize somut rehberlik ve öğrenen organizasyona yönelik stratejik dönüşüm için yönlendirme sağlayacak bir “süreç modeli”dir. Anahtar nokta ise öğrenen organizasyona yapılan yatırımın geri dönüşünün bulunmasında yatar.

Örneğin; öğrenen organizasyon yatırımlarının geri dönüşü ile ortaya çıkan ölçülebilir kurumsal sonuçların beş farklı boyutu var. Bu sonuçlar ise şu şekilde sıralanabilir: “Elde edilen yetkinlikler, artan iş performansı, İnsan Kaynakları tasarruflarında artış, stratejik hedeflere ulaşma ve son olarak da temel hedefe erişme”... Bunlardan her biri ölçülebilir verilerdir. 

Arzu edilen bu sonuçları elde edebilmek için izlenmesi gereken süreç “uyum” kavramı ile başlıyor. Bununla beraber organizasyon, kurum ölçeğinde açıkça belirlenmiş bir “temel strateji”ye sahip olmalıdır. Bu strateji, stratejik hedeflerin gerçekleşmesi konusunda bir itici güç olacak ve hedeflerin insan sermayesidir.

Eğitim, ölçülebilir olduğunda yeterliliğin belirlenmesinde önemli bir referans haline de geliyor. Bu da işlerin sürdürülebilmesi için önemli bir temel teşkil ediyor. Kurumsal eğitim programlarının zenginleştirilmesi, performans artışı hedefine yönelik olarak işleyebilir. 

Eğitim programlarını diğerlerinden farklı kılan en önemli özelliği ikili motivasyon gücüne sahip olmasıdır. Bunlardan ilki, kurumun hedeflerine ulaşabilmesi için çalışan üzerinde yarattığı dışsal etki, eleştirel düşünme ve problem çözme ile gelişen geniş resmi görme yeteneğidir. Dönüşüm için gerekli olan motivasyon ise kurumsal eğitim programlarının içsel motivasyonu içeren ikincil temel özelliğini oluşturur. 

Çalışanlar, eğitim ile elde edecekleri yeteneklere bir ömür boyu sahip olacaklar. Kamuoyunda hakim olan genel inanışın aksine eğitimler organizasyondan kitle halinde ayrılmalara değil, işlerin zenginleşmesine ve bireysel bazda yapılacak kurumsal yatırımlara neden olacaktır. Çalışanlar için birer kariyer haritası hazırlamak, organizasyonda İnsan Kaynakları personelinin ve yönetiminin stratejik olarak kullanılması gerekliliğini de beraberine getiriyor. Bu haritaların hazırlanmasının sonucunda uzun ömürlülük için gerekli olan bireysel vizyon sağlanmış olacaktır. 

Kurumsal sonuçlar ise kilit çalışanları elinde tutma, çalışanların kişisel gelişimlerinde yol gösterici görevini üstlenerek iş zenginliğini sağlamaktır.  Kurumsal öğrenmenin bu özelliği aynı zamanda açıkça ölçülebilir ve maliyetlerde oldukça başarılı tasarrufları da beraberinde getiriyor. 

Organizasyon insan sermayesi ile birlikte stratejik hedeflere yönelik çalışmalarına ciddi bir zaman ayırdığında hiç şüphesiz başarı da beraberinde gelecektir.Fakat şu da bir gerçek ki performans yönetiminin de bir parçası olan öğrenme sürecine doğru bir şekilde entegre edilmemiş eğitimlerin başarısı da oldukça kısa sürecektir. Doğru bir şekilde yapıldığında ise çalışan görev tanımının farkında olacak ve işsel tatmini de daha yüksek olacaktır. 

Unutulmamalıdır ki, stratejik olarak bütünleşmiş insan sermayesi başarıyı da beraberinde getirir. Çalışanlarımız için öğrenme stratejilerine yatırım yaptığımızda alacağımız tepkiler de genellikle kişisel yatırım ve işe bağlılık şeklinde geri dönecektir.

Çoğu zaman bu tarz dönüşümsel aktiviteler, beraberinde görevlerin yeniden tanımlanmasını, hatta “Kurumsal Öğrenme Yöneticisi” gibi yeni görev tanımlarının stratejik düzlemde yaratılmasını gerektirebilir. Eğer öğrenme stratejisi kurumun genel stratejisine ve stratejik hedeflere doğru bir şekilde entegre edilmişse başarı da en doğru şekliyle gelecektir. 

Bugünün büyük ve başarılı organizasyonlardan bazıları aslında herkes tarafından bilinmesi gereken bu gerçeklerin farkında vardı. Belki sıradaki sizin organizasyonunuzdur! 

Uzmanlara göre, eğitimin açık faydaları olduğunda çalışanlar katılımcılık konusunda doğal olarak istekli davranabiliyor.

Bu faydalar da üç şekilde gruplanıyor: Eğitim çalışanların kariyer hedeflerine uygun olmalı, şirketin hedeflerini karşılamalı ve şirketin başarısını artırmalı. 

Eğitimciler, çalışanları eğitim almak konusunda motive edebilmek için eğitim ihtiyaçları konusunda kilit sorular sormalı. Yetişkin eğitimi alanında 30 yıllık bir kariyere sahip olan Dennis Stevenson, bir eğitim programı oluşturmadan önce işyerini ziyaret ederek eğitim vereceği kişilerle konuştuğunu söylüyor ve ekliyor: “Karşı karşıya oldukları sorunları anlayabilmek için sadece etrafta dolaşıp sorular sorarım” diyor. Bu soru – cevap sürecinde hedef eğitimle ilgili ihtiyaçları belirlediğini söyleyen Stevenson, “İşyerine geri dönüp eğitimin faydalarının neler olacağını anlattığımda, bu sorunları kendi icat ettiğim bazı şeyler yerine bana anlattıkları ile bağlantılandırıyorum.” diyor. 

Uzmanlar, soru sorma yöntemine eğitim sırasında da devam edilmesini öneriyor. Burada çalışanlara eğitimden ne beklediklerini sormak ve beklentileri paylaşmanın, eğitimcilerin katılımcıları öğrenmek konusunda motive etmesini sağlayacağı belirtiliyor. 

Bu arada, ne öğretildiği kadar nasıl eğitim verildiğinin de önemli olduğunu unutmamak gerek. Eğitim uzmanları, çoğu yetişkinin pasif bir biçimde dinlemek yerine, katılımcı olduklarında öğrenmek için daha motive olduklarını hatırlatıyor. Pek çok kişinin, eğitimin bilgi aktarımı olduğuna inandığını ve bunun da yanlış bir kanı olduğunu belirten uzmanlar öğrenme motivasyonunun artması ve katılımcılığın sağlanması için öyküler, tartışma konuları, roller, sorun çözme ve oyunlar gibi birkaç stratejinin kullanılabileceğini ifade ediyor. 

Eğlence destekli eğitim insanları orada olmaktan mutlu eder ve öğrenme önündeki engellerin aşılmasını sağlar.

Konu eğlenceden açıldığında Dennis Stevenson, yeni kadın çalışanları aralarına katmak istemeyen tersane işçilerine yönelik olarak verdiği bir eğitimi hatırlıyor. Şirketin son çare olarak bu hassas konu hakkında çalışanlara bir eğitim verilmesi için kendisiyle bağlantı kurduğunu söyleyen Stevenson, yaşadıklarını şöyle anlatıyor: “Karşımda gerçekten de inatçı bir kalabalık vardı. Kendimi tanıttım ve neden orada olduğumu anlattım; elbette bir kere bile ‘hassasiyet’ kelimesini kullanmadan... Sonra elimi cebime sokup bir fare kapanı çıkardım. Kapanı kurduktan sonra kalabalığa dönüp parmağını kapana koyacak erkek olup olmadıklarını sordum. Kimse yanıt vermedi.” Canını acıtmadan parmağını kapana nasıl koyması gerektiğini bilen Stevenson, bu tekniği birkaç gönüllü katılımcıya da öğrettiğini söylüyor: “Bundan sonra bu kez cebimden daha büyük bir kapan çıkardım ve tekrar kimsenin gönüllü olup olmadığını sordum. Kapana konan kalem parçalarının havada uçuştuğunu gören kimse gönüllü olmadı. Son olarak da gözleri fal taşı gibi açılmış kalabalığa insan boyutunda bir kapan gösterdim.” 

Stevenson, bu egzersiz sırasında konuyu saptamıştı: Bazı kapanlar – ve cezalar – canınızı biraz yaksa da göze alırsınız. Farklı kapanlar – diğer insanlara saygı göstermemek gibi – daha tehlikeli olabilir ve canınız gerçekten yanabilir. Stevenson, bu eğlenceli etkinlik sayesinde canlı bir tartışma platformu yaratmayı başlatmış olduğunu söylüyor. 

Yaratıcılık ve eğlencenin eğitimlerde ilgi yaratmak konusunda çok etkili olduğunu söyleyen Stevenson, bu amaçla yapılan çalışmaların akademik olarak savunulabilir olması gerektiğini de vurguluyor.