Katkıları Görmeye ve Takdir Etmeye “Değer”...

Değer bilme yöntemi kolay olsa da (ve hızla sonuç üretse de) yönetimde en fazla yanlış anlaşılan ve en fazla yanlış uygulanan araçlardan biri. Peki ne yapmalı?

WD-40 Company, 2008 yılındaki küresel mali krizin ortasında zor zamanlardan geçiyordu. Şirketin Genel Müdürü Garry Ridge bir karar aldı: Beraber çalıştığı müdürlere, takımlarını düzenli olarak içten takdir etmenin faydalarını anlatacak ve değer vererek nasıl liderlik edileceği konusunda yol gösterecekti.

Ridge, değer vererek liderlik etmenin, önem verdiği ve beklediği bir şey olduğunu herkese anlattığında, temel değerlerle yaşamak konusunda çalışanları bilgilendirerek ve takdir ederek anın tadını çıkarmalarını sağladı ve bu liderlik görüşü, verilen emeklerin artmasına neden oldu.

Yöneticiler, çalışanların sağladığı katkıyı onlara anlatmak için yaratıcı yollar düşünmeye başladı. Liderler, sadece beklentileri aşan performanslarla ilgilenmek için değil; aynı zamanda sağlanan en temel katkıları araştırmak için de yönlendirildi.

Sonrası mı? 2010 yılında, şirket 57 yıllık tarihindeki en iyi rakamları açıkladı ve bu başarısı devam etti. Sonraki on yılda, şirketin piyasa değeri yaklaşık yüzde 300 arttı ve çalışan memnuniyeti yüzde 99’luk orana ulaştı.

Kârlılık ve müşteri memnuniyeti artıyor, çalışan bağlılığı yükseliyor

WD – 40, takdir ve “değer bilme”nin gücünden yararlanan tek şirket değil. Araştırmalar, değer bilen yöneticilerin, emsallerinin neredeyse iki katı kârlılık oranı da dahil olmak üzere, daha yüksek iş metrikleriyle takımlarını yönettiğini, ortalama yüzde 20 daha fazla müşteri memnuniyeti sağladığını, güven ve sorumluluk gibi önemli metrikler açısından çalışan bağlılığında daha yüksek skorlara ulaştığını ortaya koyuyor.

Ayrıca, çalışanlara verilen değerin, işlerine katkı sağlama konusunda daha olumlu hissetmelerini, daha az stresli olmalarını ve genel olarak daha mutlu olmalarını sağladığını da vurguluyor.

İş yaşamında değer biliniyor ve ifade ediliyor mu?

Ama... Değer bilme yöntemi kolay olsa da (ve hızla sonuç üretse de) yönetimde en fazla yanlış anlaşılan ve en fazla yanlış uygulanan araçlardan biri.

Oysa liderler aslında değer vermenin ve göstermenin, iyi yönetimin ayrılmaz bir parçası olduğunu zaten biliyor gibi görünüyor. Ancak takımları ile kısa bir sohbet bile, değer görmediklerini hissettiklerini anlamaya yetiyor.

Yakın zamanda yapılan bir araştırma da bunu kanıtlıyor: Araştırmaya göre, “insanların değer bilme eğilimlerinin en az olduğu alan iş yaşamı”. Çalışma hayatındaki yetişkinlerin yüzde 81’i, yöneticilerinin daha fazla değer bilmesi halinde daha fazla çalışacaklarını iletirken, erkeklerin yüzde 96’sı, kadınların ise yüzde 94’ü, değer bilen bir yöneticinin başarısının yüksek olmasının daha olası olduğunu belirtiyor.

Ek olarak, “Çalışanların çoğu neden işlerinden ayrılıyor?” sorusuna bakalım: ABD Çalışma Bakanlığı’ndan alınan verilere göre; üçüncü tarafların (kendi kurumları dışında) düzenlediği çıkış görüşmelerinde işten ayrılanların gösterdiği ilk neden, belirgin katkıları için “yöneticileri tarafından değerlerinin bilindiğini hissetmemeleri”...

Bu bilgiye dayanarak gerçekten değer bilinen iş yerlerinde ayrılma oranının yüzde 50’ye kadar düştüğünü görmek hiç şaşırtıcı değil.

Peki ne yapmalı?

Dünyanın dört bir yanındaki liderler değer gösterirken son derece sahici ve motive edici davranıyor. Bunu yapabilmek için de iki kavram önemli: Görebilmek ve ifade edebilmek...

Görebilmek, liderlerin yapılan harika işleri fark etmelerini sağlayacak yolları içeriyor. İfade edebilmek ise yöneticilerin seslerini duyurduğu ve teşekkürlerini ilettiği en iyi yöntemleri kapsıyor.

Gelin biraz ayrıntılara bakalım...

Görebilmek

Yazar Henry David Thoreau, şu sözleri çalışanlar için söylemiş olabilir: “Birinin bana en muhteşem övgüsü bana fikrimi sorup cevabımı beklediği zamanlardır.”

Liderlerin, çalışanlardan fikir istemekten korkmaması gerekiyor. Ancak buradaki kritik nokta, gelen fikirlerin uygulanabilir olup olmadığı konusunda çalışanları bilgilendirmek... Ve bir başka kritik nokta: Doğru kişiye, doğru şekilde ve doğru soruyu sorduğunuzdan emin olun. Örneğin; “Teslimatlarda yakıt tüketimini nasıl düşürebiliriz?” gibi bir soru, ürünlerin taşınmasıyla çok uzaktan ilişkili bir kişinin bile fikir yürütmesinin istendiği bir sorudur. Ancak, “Ürünlerimizin teslimatında nasıl bir iyileştirmeye gidebiliriz?” tarzında bir soru, havada kalmış çözümler yerine, taşıma hizmetini geliştirmeye yönelik çözümleri beraberinde getireceğinden, çok daha uygun olacaktır.

Fikirlerin alınması ve uygulanması moralleri yükseltir. Araştırmalar, fikirlerinin kullanıldığını gören çalışanların bağlılıklarının arttığını ve bu etkiyi gören yöneticilerin, çalışanlarına daha fazla yetki verme eğilimine girdiklerini gösteriyor.

Görebilmek için kritik olan konulardan biri de, karşındakine karşı empati geliştirmek... Empati geliştirmenin en iyi yolu ise kendini karşındakinin yerine koymaktan geçiyor. Liderlerin, çalışanların dünyasına gözle görülür şekilde kendilerini dahil etmeleri; çalışanlara düzenli olarak işe yaklaşımlarını ve elde ettikleri başarıları sormayı kendilerine hatırlatmaları ile mümkün. Çalışanlarının yaptıkları işleri bilmek, liderlerin sadece sorunları çözmek için yeni yollar bulmalarını sağlamıyor, aynı zamanda müşteri deneyimini ve çalışanların genel performansını nasıl geliştirebilecekleri yönünde çalışanları anlamalarına da imkan veriyor.

İfade edebilmek

Doğru zamanda değer bilinmesi, liderin çalışanlara dikkat ettiğini ve yoğun programı içinde itibar göstermenin bir yöneticinin önceliği olduğunu gösterir. Ayrıca düzenli olarak değer gösterilmesi, çalışanların enerjilerini yeniden toplamalarına yardımcı olur. Bu nedenle birçok yöneticinin, övgülerini iş bitimine saklamaları doğru bir yaklaşım değil.

Ve önemli bir ekleme: Gallup anketlerine göre bağlılıkları en fazla olan takım üyeleri, liderlerinden veya takım arkadaşlarından yaklaşık yedi günde 1 defa takdir gördüklerini hissediyor.

İfade etmek konusunda her zaman akılda tutulması gereken noktalardan biri de şu: Konu, değer bilmenin ifade edilmesi olduğunda kişiye özel yapılan bir jest, herkese söylenen standart bir “teşekkürler”den çok daha etkilidir. Hatta, etraftaki insanlara “aferin”ler saçmak, rahatsız edici bile olabilir. Jenerik övgü sadece anlamsız olmakla kalmaz, aynı zamanda saygısızlık ve özensizlik olarak algılanacağından, insanları kızdırır da. Örneğin, “Rapor için teşekkürler” cümlesi biraz havada kalırken, “Rapor için teşekkürler, her zaman iyi araştırarak doğru sonuçlara ulaşıyorsun. Detaylar konusunda çok dikkatlisin. Bu, az bulunabilen bir özellik” gibi bir cümle, çalışanların işlerine yaptıkları katkıyı görmeleri açısından yardımcı olacaktır.

Küçük adımlarla başlayın, hemen başlayın

Yazının başında belirtmiştim: Değer bilme yöntemini uygulamak kolaydır. Bu nedenle küçük küçük başlayın, bugün başlayın. Başlangıç olarak, odaklanabileceğiniz birkaç uygulama seçin ve nasıl gittiğine bir bakın. Görülmemiş sonuçlar alacağınızdan eminim.

BUNLARI HATIRLAMAKTA YARAR VAR

• Başarılı liderlerin dikkat çeken önemli özelliklerinden biri, büyük başarıları kutladıkları kadar küçük çaplı çabaları da görmeleri ve takdir etmeleridir. Bu şekilde, sabit performansa sahip olanlar da dahil bütün çalışanların gelişip büyümesi için yeni yollar bulmak adına çalışanlara ilham verirler.

• Başarılı liderler, ayrıca, en iyi performansa sahip çalışanları da tespit edip, yarattıkları farkı anladığını onların bilmesini sağlar. Yüksek performanslı çalışanlara şirketlerinden ayrılma nedenleri sorulduğunda, çoğunun cevabı: “Kimse kalmamı istemedi!” olmuştur.

• Bazı liderler, övgülerini, performans görüşmelerinde paylaşmak üzere biriktirir. Ancak bu şekilde, birçok günlük başarı ve önemli katkı kaybolur.

• Şirketin temel değerleri, çalışanlara aktarılsa da günlük davranışlara çoğu zaman yansıtılmıyor. Değer göstermeye dair ifadeler, şirket veya takım değerleriyle aynı doğrultuda olan eylemlerle ilişkilendirildiğinde, büyük ideallerin neden bu kadar önemli olduğunun anlatılması için çok güçlü fırsatlar sunuyor.

Değer Bilen Liderlik kitabı ve eğitimleriyle ilgili ayrıntılı bilgi için www.hrthinks.me