İşveren markası olma yolunda İK neler yapıyor?

İK profesyonellerinin, insan performansı ve organizasyonel gelişmenin bir yolu olarak İK çözüm ve uygulamalarını ‘satma’ işini iyi yapmaları gerekir. İK bütçesini belirleyen müşteriler ve yöneticiler; İK çabalarının kaynak, para ve zaman yatırımı açısından hangi değerlere sahip olduğunu bilmek ister. 
 

Eğer İK, yöneticinin beklediği parasal ve işe ilişkin artılarının neler olduğunu gerçekleştirdiği girişimde doğru bir şekilde gösterebilirse, bu durum ek kaynakları elde etmek için mükemmel bir fırsatı yaratır. Tüm bunlar iş performansını, işin etkinliğini ve yatırım dönüşlerini ölçen tipik değerlendirme göstergeleri olan insan, saat ve program ölçümleriyle birlikte yürür.

En iyi uygulamaları gerçekleştiren birçok şirket, İK programlarının şirkete sağladığı artıların da ele alındığı kapsamlı ölçüm sistemleri ve değerlendirme kriterleri geliştiriyor. Böylesi bir durumda İK’nın değerlendirilmesi, kullanılan programın maliyeti ile elde edilen şirket yararının kıyaslanmasına dayanıyor. Ve bir İK programının işe katkısını ölçmekte kullanılabilecek birçok farklı yaklaşım bulunuyor. Dünya çapında birçok özel ve kamu sektöründeki şirket tarafından güvenle kullanılan Yatırım Getirisi’nin hesaplanması süreci bunlardan bir tanesi...

Geleceğin İK profiline daha genel bir açıdan yaklaşmak için SHRM tarafından gerçekleştirilen online forumda yer alan bazı görüşlere göz atabiliriz. İK profesyonellerinin, İK’nın geleceğine ilişkin öngörülerini aktardığı bu forumda yer alan bir görüşe göre, İK’nın geleceği pek parlak değil: “İK departmanları gün geçtikçe güç kaybediyor. Bunun sebebi de şirketlerin rekabet ortamına ayak uydurmak ve maliyetleri sınırlı tutmak istemesi.”
Forumda yer alan bir diğer görüş de bu zayıflamanın neden ve nasıl olduğu soruları üzerinde duruyor. İK fonksiyonlarının, anlaşmalı olarak personel yerleştirme konusunda uzmanlaşmış şirketlere outsource edildiğini belirten bu görüş; yapılan işin aynı olduğunu, sadece bu işi yerine getiren yapının adının değiştiğini ifade ediyor: “Birçok durumda çalışanların; dış kaynak hizmeti veren firmanın yerleştirdiği benzer bir pozisyona, daha önceden yerleştirilmiş olduğu görülüyor. Böylelikle şirketler; daha stratejik İK programları için harcadıkları maliyetlerden kurtulmuş oluyorlar. Bu nedenle İK için ‘iş’ kalmadığını söylemek yanlış olur.”

İnsana dokunan hiçbir şeyi outsource etmeyin!

Diğer yandan forumdaki başka bir görüşe göre; İK fonksiyonları outsource edildiğinde, çalışanlar şirketlerinin hissedar değerlerine her şeyden fazla değer verdiklerini görüyor ve bu durum onların şirkete olan inançlarını güçlendiriyor: “Uzun süre sadık kalan çalışanlar; şirketin gerçek hissedarları olarak nitelenebilir çünkü milyarlarla ölçülemeyecek bir değer olan hayatlarını çalıştıkları işe adıyorlar, yatırıyorlar.”
Forumda yer alan bir başka görüş de yine dış kaynak kullanımı konusuna değiniyor ama başka bir açıdan… Görüşü veren kişi İK’yı şirketlerin kalbi olarak niteliyor ve ‘kalbinizi outsource etmeyin’ uyarısında bulunuyor. Bu kişiye göre; canlının temel biyolojik hayat kaynağı olan kalp gibi İK da bir şirketin en temel rekabet avantajı. O halde neden şirketimizin ana güç kaynağını outsource edelim ki?

İK neden varlığını kabul ettirme konusunda zorlanıyor?

Bir başka görüş ise; şirketin orta kademesine ne kadar katkıda bulunursa bulunsun, İK’nın her zaman varlığını kabul ettirme konusunda zorlandığını yönünde: “İK bir ürün geliştirip, bu ürünü satarak şirketin gelirlerine doğrudan bir artı sağlamıyor. Ama İK’nın, şirketin gerçekleştirdiği operasyon maliyetlerini azaltma konusundaki etkisi göz ardı ediliyor.”

Bir diğer görüşe göre İK’nın yeni rolü; şirketlerin değişim ihtiyaçları ile örtüşüyor. Başarılı organizasyonları; değişimde öncü olan ve işgücünü endüstrinin mücadele gerektiren alanlarına ve rekabete karşı hazırlıklı hale getiren şirketler olarak niteleyen bu kişiye göre İK, bugün, şirket içi gelişmeleri koordine etme ve çalışan şikayetlerini dinleme pozisyonundan çok; üst düzey yönetimle stratejik bir ortağa dönüşüyor.

Forumda yer alan bir diğer görüş ise, konuyu biraz daha genişleterek İK’nın üstlenmesi gereken yeni rolü; iyi eğitilmiş işgücünün korunması ve geliştirilmesi konusunda üst düzey yönetimle ortaklık olarak ifade ediyor: “İşe alım, gelişme ve eğitim geleceğin İK’sının da odağı olmalı. Doğru insanı doğru pozisyona yerleştirmek her şirkete başarıyı getirecek başlıca unsurdur. İşte bu da İK’nın gelecek fonksiyonudur.”

Bir başka kişi ise; İK profesyonellerine konumlarını korumalarında yardımcı olacak önerilerde bulunuyor: “Büyük resmi görmeyi başarabilmek için, kendinizi ne kadar çok geliştirirseniz ne kadar çok tecrübe kazanırsanız şirketin temel mücadele alanları ile o kadar kolay baş edebilir ve İK dünyasında kalıcı bir güç olarak mevcut yerinizi sağlamlaştırırsınız. Bunu gerçekleştirmek hiç de kolay değil ama amacınız ‘vazgeçilmez’ olmak olmalı.”

Başka bir görüş ise yine İK uygulamalarının outsource edilmesinin bu alandaki profesyonellere nasıl yansıyacağı üzerinde duruyor. Kişiye göre aslında bu, bir tehditten çok bir mücadele alanı. Çünkü dış kaynak kullanımı kavramı İK alanına da girince, İK departmanları şirket beklentilerinin çok gerisine düşen fonksiyonlarının farkına vardı. Verimlilik, maliyet, etkinlik... Tüm bunlar yönetimin temel hedefleri ve aynı zamanda İK’nın doğrudan ilişkili olduğu konular. Bu nedenle bir İK profesyoneli sadece bu konularla kısıtlı kalırsa; yani İK’nın sadece geleneksel fonksiyonlarını yerine getirmekle yetinirse, işte o zaman tehdit edilmiş olur. Bu yüzden; İK profesyonelleri kendilerini şirketin üçüncü parti tedarikçisi olarak görmeli ve fırsatlar konusunda daima uyanık olmalı.

Bu forumda yer alan görüşleri dikkate alarak, aslında İK’nın geleceği ve İK profesyonellerinin geleceğe yönelik nasıl bir tutum içinde olmaları gerektiği konularında birkaç ana sonucu çıkarmamız mümkün: Dış Kaynak Kullanımı İK’yı zaman ve kaynak harcamaktan kurtaran metotlardan biri olsa da İnsan Kaynakları, yönetim kurulu odasındaki konumunu güçlendirmek istiyorsa, bu odada gerçek ve işe yarar bilgi, veri, parametre ve planlarla yer alması çok büyük önem taşıyor. Bu nedenle de her İK profesyonelinin teknolojiyi çok yakından takip etmesi, kendi zayıf ve güçlü yanlarını, fırsat ve tehditlerini çok iyi bilmesi gerekiyor.

Yetenekli çalışan bulmanın ve bu çalışanları elde tutmanın gittikçe zorlaşması, İK profesyonellerinin en üstün yetenekleri kendilerine çekmek için geliştirmeleri gereken ince stratejileri çok önemli bir hale getiriyor. 

Çünkü İK profesyonelleri hızlı bir üretici, şirkete daha çok veren ve daha uzun süre şirkette kalacak çalışanları seçmek ve geliştirmek konusunda şirkete yardımcı olma gibi çok kritik bir rolü üstlenir. Şirketin yenilikçi olması ve hep daha ileriye gitmesi için İK profesyonellerine düşen de yetenek yönetimi alanında gösterilen çabaları maksimize etmek olmalıdır.

Küresel, çok kültürlü ekonominin gerçekleri ve gün geçtikçe farklı ülkelere yönelik faaliyetlerini arttıran şirketlerin çoğalması nedeniyle artık İK profesyonellerinin, farklılıktan kaynaklanan ve verimliliği düşürebilecek sorunlarla daha çok baş etmeleri gerekiyor. İK profesyonellerinin; küresel, çeşitli özelliklerdeki hedef kitlelere yönelik çözüm geliştirmeleri ve diğer kültürlerde de pazarın ürün ve hizmetlerini üretebilecek ve satabilecek kültürel duyarlılığa sahip liderler yetiştirmeye devam etmeleri gerekiyor.

Teknoloji sayesinde birçok şirket, merkezileşmeden gittikçe uzaklaşıyor ve çalışanlarını daha geniş coğrafi alanlara dağıtma olanağını bulabiliyor. 
Farklı coğrafi bölgelerdeki insanları ve projeleri yönetmek de İK profesyonelleri için bilgi ve iletişim zorluklarını, mücadele alanlarını beraberinde getiriyor. Farklılıkları koruyarak, uzak yerlerdeki çalışanların da fırsatları öğrenmelerini ve de şirketin hedefleri konusunda bilgilendirilmelerini sağlamak, kuşkusuz İK profesyonellerinin teknoloji bilgisine sahip olmalarını ve bu bilgileri uygulayabilme zorunluluğunu gerektiriyor.

Birçok teknoloji; otomasyon kaynaklı değerlendirme programları, online performans yönetimi ve koçluk, video – konferans ve Learning Management Systems gibi web tabanlı öğrenme programlarını sağlıyor. Yine de teknolojiyi, İK gelişim stratejilerinin diğer faktörlerinden ayırarak, performans sonuç veya çözümlerinin dağıtımı bağlamında ele almak ve doğru kullanmak gerekiyor. Örneğin, teknoloji başlangıç aşamasında daha fazla bilgi edinimini sağlayabilir ancak aşırı bilgi yüklenmesine de neden olabilir. Bu nedenle, bilginin analiz edilmeye ihtiyacı vardır. 

Bu bilgilerin, istekler doğrultusunda gözden geçirilmesi ve insanların işlerinde nelere ihtiyaçları olduğunu bilinerek anlamlandırılmaları gerekir. Burada önemli olan nokta, İK profesyonellerinin en yeni teknolojilere ayak uydurmaları, kullanılan her teknolojinin mevcut İK süreçlerine doğru bir şekilde aktarılmasını ve de bunların şirketin tüm aşamalarında kullanımını sağlayarak şirket ihtiyaçlarını karşılamada etkinliği garanti altına almaktır. Bu; İK alanında çalışanların, mevcut teknoloji çözümleri konusunda eğitilmeleri ile mümkün olur.

Değişim ve bilgi sürecinin büyük bir hız kazanması daha esnek çalışanlara ve atak şirketlere olan ihtiyacı artırıyor. 

Bazı değerlendirmelere göre, değişim hızı her on yılda bir, iki katına çıkıyor. Müşteriden gelen isteklerin gittikçe çoğalması, karar alma süreçlerini hızlandırıyor, kısaltıyor ve zaman maliyetini azaltıyor. İşte bu nedenle İnsan Kaynakları’nı profesyonellerinin hızlı bir şekilde stratejik cevaplar geliştirmesi gereken noktalar şunlar:

1.    İş performansını değerlendirmek
2.    Koçluk ve geribildirim sürecini yürütmek
3.    Bireyleri seçim, elde tutma ve promosyon konularında değerlendirmek
4.    İK programları, süreçleri ve ölçüm sistemleri geliştirmek ve uygulamak

İhtiyaç değerlendirmelerinde izlenecek kısa yol ise, yeni beceri ve bilgi gereksinimlerinin neler olabileceğini öngörmekle yakından ilişkilidir. Mevcut belgeleri düzenli olarak incelemek ve yeni trendlerin ya da hızla değişen teknolojinin getireceği ihtiyaçları öngörmek; bu ihtiyaçları karşılayacak İK süreçlerini başlatmak için müşteriyi beklemekten çok daha iyidir.

Mevcut sistemlere kısa vadeli çözümleri entegre etmek ve hızlı ama köklü olmayan çözüm geliştirme yaklaşımına karşı tedbirli olmak yine de çok önemlidir. Çünkü kapsamlı performans değerlendirmeleri ile bütün sisteme etki eden çözümler geliştirilebilir. Diğer bir deyişle, kısa dönem ya da kestirme teknikleri, İK’yı şirketin organizasyonel stratejisinin temel elemanı olmasını sağlayan uzun dönemli şirket ilişkilerinin oluşmasını sağlamaz.

Maliyette rekabet edebilen bir İK yapınız var mı?

Rekabet ekonomisinin baskıları sonucu birçok şirket, İK maliyetini de içeren alanlarda kaynaklarını sınırlı tutuyor. Birçok organizasyon bu nedenle, rekabete ayak uydurmak ve maliyetleri düşürmenin bir yolu olarak Dış Kaynak Kullanımı yoluna gidiyor. SHRM Workplace Araştırması’na göre; Ford, General Motors gibi şirketler merkez ofislerinin konumlandığı ülkelerdeki çalışanlarından çok, dışarıdan çalışanları bünyelerine katmayı tercih ediyor. Birçok şirket, hizmet ve bilgi ile ilgili işlerini şirket dışı kaynaklara yöneltiyor. Otomasyon; verimliliği ve performansı maksimize etmenin bir yolu olarak gittikçe daha çok şirket tarafından kabul görüyor.

İK profesyonellerinin iş güvenliği; stratejik çalışmalar geliştirmek ve uygulamaktan, outsource edilemeyen şirkete özel ihtiyaçları yönetmekten geçiyor.

Bu durum aynı zamanda, İK profesyonellerinin, performansı arttırmak amacıyla etkin mali programlar, çözümler ve süreçler konusunda şirketleri için en iyi uygulamaları belirlemeye devam etmeleri gerektiğini gösteriyor. Bu da proje başlamadan önce maliyet menfaatlerini ya da bir girişimin yatırım getirisini tahmin etmeye yarıyor.

İş dünyasına ilişkin etik ve sosyal sorumluluklar konusundaki beklentilerde de son zamanlarda büyük artışlar görülüyor. Ardı ardına patlayan skandallar ve büyük şirketlerde ortaya çıkan etik alanındaki boşluklar, çalışanları liderler üzerinde düşünmeye ve liderliğin değerini sorgulamaya yöneltti. Bazı araştırmalara göre; iş yerlerindeki güven oranı bugün en düşük düzeyde. Bu nedenle İK profesyonelleri faaliyetlerini etik olarak yürüterek, diğer bölümlere bir örnek olarak ve şirketin değerleri için bir rol modeli sunarak, şirketlerine, bir güven ve birlik kültürü geliştirmek konusunda yardımcı olmalı.

İK profesyonellerini, şirketin stratejik iş ortağı olarak gören birçok üst düzey yöneticinin olmasına rağmen, hâlâ bu şekilde düşünmeyen yöneticilerle karşılaşmak mümkün. Performans ihtiyaçlarının tüm seviyelerde belirleyici olmaya devam ettiği hızla değişen işgücüne dayalı ortamlarda etki alanlarını korumak ve genişletmek isteyen İK profesyonellerinin aşağıda yer alan noktaları dikkate alması gerekiyor:

• İşin dilini konuşarak güven kazanın.
• Her İK girişimi için açık bir ihtiyaç olduğundan emin olun.
• İK etkinlik ölçümlerini işin temel parametreleri ile bağlatılandırın (gelir, pazar payı, kalite, müşteri hizmetleri, verimlilik, etkinlik, çalışanları elde tutmak ve işten ayrılmalar).
• İş performansını arttırmak konusunda en yüksek potansiyele sahip bu alanlar üzerinde çabalarınızı odaklandırın.
• Kaynakları optimum şekilde kullanın. (Zaman, para, insanlara ulaşma, ekipman, malzeme, metot ve süreçler…)
• Sürdürülebilir gelişme mekanizmaları kurarak İK’nın ilerlemesini ve süreçlerin güvenilir ve zamanın değişen şartlarına uyum sağlayabilen esnek yapıya sahip olmasını garanti altına alın.
• Şirket yapısında meydana gelen değişimlerin, İK fonksiyonları ve süreçleriyle uyumlu olmasını sağlayın.
• Düzenli olarak İK personelinin görev sorumluluklarını gözden geçirin.
• Başarı hikayelerinizi paylaşın ve yaptığınız en iyi uygulamaları belirleyin.
• Kilit paydaş grupları ve bireylerle stratejik ortaklıklar kurun.

Bu noktaları dikkate aldığınızda ve bunları faaliyetlerinize yansıttığınızda İK’nın, şirketin ihtiyaçlarıyla aynı çizgide olmasını ve de şirketinizdeki mevcut İK sisteminin rolünün yenilenmesini sağlayabilirsiniz. Bu meslek içinde yer alan bizler, İK’nın şirketin ilerlemesinde ve organizasyonel değişimde nihai katalizör olma fonksiyonları nedeniyle şirket içindeki konumunun ne kadar önemli olduğunun farkına varmalıyız.

İnsan Kaynakları alanında faaliyet gösteren bir profesyonelseniz, yaptığınız iş belki de bugüne kadar hiç bu denli kritik bir öneme sahip olmamıştı. İnsanları geliştirmek, şirket çıktılarını belirlemek ve üretmek, değişimin öncüsü olacak araçları yaratmak, bireysel gelişim, değişimi adapte etmek ve şirketin en yüksek performans potansiyeline sahip olmasını sağlamak...

İşte tüm bunları gerçekleştirmede çok önemli bir yere sahip olan İK’nın; liderlik masasındaki koltuğunu koruyabilmesi için her şeyden önce kendi gelişimi sürekli kılması ve ‘sürekli’ öğrenme konusunda şirket içinde örnek alınacak bir modeli temsil etmesi gerekiyor. Bunları başaranlar; müşteriler ile çalışma arkadaşlarına en yüksek uzmanlık derecesine sahip olarak katkıda bulunabiliyor.

Bunları gerçekleştirmek için ise, İK alanındaki mevcut uygulamaların yanı sıra en yeni trendlerin de bilinmesi çok büyük önem taşıyor. O halde İK’da gittikçe önem kazanan ve gelecekte kaçınılmaz olacak gelişmeler, değişimler neler? Yöneticiler sürekli olarak İK’nın sorumluluk alanını genişletmeye ve yapılan işin katma değerini, ölçülebilir sonuçlar ve organizasyonel performans kriterleri çerçevesinde değerlendirmeye çalışıyor. Aslında bu istek; ihtiyaçları karşılamaya yönelik geleneksel rolden, insan performansını geliştirme ve organizasyonel değişiminin önünü açmaya dayanan dönüşümsel bir role geçişi ifade ediyor.

Sonuç olarak, yöneticilerin bu isteğini karşılamak için, aşağıda yer alan temel alanların gelecek yıllarda İK profesyonelleri için kritik öneme sahip olacağının bilinmesi gerekiyor: 

•    İhtiyaçları analiz etmek ve çözüm önerilerinde bulunmak 
•    Stratejik düşünmek
•    Etkin iletişim kurabilmek
•    Sonuçları yönetmek

Bu uzmanlık alanlarında başarılı olmak için İK profesyonellerinin kendi rollerini yeni bir odak noktasından hareketle gerçekleştirmeleri gerekiyor.