İstisnai ve Sıra Dışı Çalışanlar - Onları da Tüketmeyin!

Liderler ve İK profesyonelleri en iyi yeteneklere o kadar çok güveniyorlar ki bazen o aşırı güven çalışanların tükenme ihtimallerini artırıyor!

Her şirketin şu ya da bu nedenle öne çıkan çalışanları vardır. Bunlar genellikle süper yıldızlarınız veya yüksek başarı gösteren çalışanlarınızdır. Yöneticiler, tamamlanması gereken özel bir proje veya teslimat olduğunda genellikle bu istisnai çalışanlara başvururlar çünkü sonuçta sizi asla hayal kırıklığına uğratmazlar.

Bu şekilde hissetmek anlaşılabilir bir durumdur. Son özel görevde mükemmel bir iş çıkaran kişi ilk akla gelen kişidir. Ancak durum bundan daha karmaşıktır, o yüzden biraz daha açalım.

Dikkate Alınması Gerekenler

Bu işi yıldız çalışanlarınızdan birine vermeden önce kendinize şunları sorun:

•    Onlardan bu yeni görevi üstlenmelerini istemek mevcut iş yüklerini nasıl etkileyecek?

•    Eğer bu kişiler sizin yüksek başarılı çalışanlarınızsa, büyük olasılıkla zaten çok sayıda teslim edilecek işleri vardır. Bu yeni işi üstlenmeleri mevcut görevlerini tamamlamalarını engelleyecek mi?

•    Yönetici olmanın zorluklarından biri de çalışanlarınızın hayatlarında bir denge kurabilmeleri için onlara destek olmaktır. Yüksek başarı gösteren birinden daha fazla iş üstlenmesini isterseniz, bu durum iş-yaşam dengesini nasıl etkiler?

•    Bu ek görevi üstlenmeleri, tükenmişlikle sonuçlanabilecek ek çalışma saatleri gerektirecek mi?

•    Bu ek iş için onlara ek ücret ödemeyi düşünüyor musunuz, yoksa zaten dolu olan işlerine bir de iş eklemesini mi bekliyorsunuz?

•    Bu işin onlar için sizi memnun etmekten başka bir anlamı var mı - örneğin bir öğrenme deneyimi ya da kurumda görünürlük gibi?

•    Ekipteki diğer kişileri düşünün. Ekstra görevleri her zaman yüksek başarı gösteren çalışanlarınıza verdiğinizde, diğerlerine kötülük mü yapmış oluyorsunuz?

Çeşitlilik ve kapsayıcılık arasındaki ikilem

Bir başka çalışan grubu daha vardır ki, bunlar olağandışı çalışanlardır. Sıra dışıdırlar çünkü az temsil edilen gruplardan işe aldığınız bireylerdir: Toplumsal cinsiyet, etnik köken vs gibi alanda azınlık kalan çalışanlar; tabir-i caizse dezavantajlı grup… 

Düşünün şirketiniz, çeşitlilik temsilini genişleterek iyi bir iş çıkardı, bu yüzden işe yarayan şeyi yapmaya devam ediyor: Kariyer fuarları gibi işe alım etkinliklerine katılırken mutlaka bu çalışanları da oraya farklı bir profil görünsün diye gönderiyorsunuz  ve bu çalışanların şirketinizi bu etkinliklerde temsil etmesini bekliyorsunuz. Eğer durum buysa, onlara verdiğiniz olası mesajı şudur: 

•    Onlar birer simge ve reklam aracı olarak görüyorsunuz (bu bağlamda pek de hoşlanmadığımız bir kelime) 
•    Öncelikli veya tek kaygınız çeşitlilik içeren iş gücünüzü veya çeşitlilik algınızı sergilemektir.

Peki, burada eksik olan ne? 

Çeşitliliğe odaklanıp eşitlik ve kapsayıcılığı (DEI'nin diğer iki bileşeni) dışlamanız olabilir mi?  Asıl sormanız gereken soru şu; bu insanların aidiyet duygusu hissetmelerini sağlamak için ne yapıyorsunuz? 

Psikolojik güvenlik, kapsayıcılık ve aidiyetin önemli bir bileşenidir. 

Harvard Business School profesörü ve yazar Amy Edmondson, "takım psikolojik güvenliği" ifadesini ortaya atmıştır; bu ifade, bir takımın üyelerinin; olumsuz sonuçlardan korkmadan risk almanın, fikirlerini ve endişelerini ifade etmenin, sorularla konuşmanın ve hataları kabul etmenin sorun olmadığına dair ortak bir inanç anlamına gelmektedir. İşyerinde psikolojik güvenlik mevcut olduğunda, tüm süreçler daha bağlı ve motive çalışanlar, daha çeşitli bakış açıları dinlendiği için daha iyi karar verme ve sürekli öğrenme ve iyileştirme kültürü ile sonuçlanır.

Çalışan Refahı

Çalışanların refahından bahsedildiğinde akla genellikle fiziksel sağlık ve farkındalık gelir. Ancak konu bundan daha karmaşıktır. Great Places to Work'ten Marcus Erb'e göre, iş liderleri zihinsel destek, amaç, finansal sağlık ve anlamlı bağlantılardan oluşan bir ortam yaratarak, çalışanların gelişmesine olanak tanıyan pozitif refah için bir temel sağlayabilir.

Bireylerin rollerini şirketin misyonuyla uyumlu hale getirmek veya görevleri kritik olarak tanımlamak, bir amaç veya tatmin duygusunu teşvik edebilir. Ekip üyeleri ve liderler arasındaki anlamlı ve özenli ilişkiler sayesinde harika bir çalışan deneyimi elde edilebilir. Çalışanların refahı, psikolojik güvenliğe ve ekip çalışmasına katkıda bulunur ve aidiyet duygusunu teşvik eder.

Bir yönetici ne yapmalı? 

Aşağıda, yalnızca istisnai ve sıra dışı çalışanlarınızın değil, ekibinizin tüm üyelerinin tükenmesini önlemenize yardımcı olacak bazı ipuçları yer almaktadır:

Farkında olun. The Predictive Index'ten Greg Barnett'e göre, insanlar işe tüm benliklerini, yani kendilerine özgü kişiliklerini, tercihlerini ve çalışma tarzlarını getirir. En iyi nasıl çalıştıklarını, nasıl iletişim kurmayı sevdiklerini ve nasıl takdir edilmekten hoşlandıklarını öğrenerek ekibinizin öz farkındalığını oluşturun. Sizin de ekibin bir parçası olduğunuzu unutmayın, bu nedenle paylaştığınızdan emin olun.

Özel bir proje veya görev üzerinde çalışmak için bu fırsattan yararlanabilecek başka ekip üyelerine de bakın. İşi tamamlamak için onlarla daha fazla zaman geçirmeniz gerekebilir ve bu iyi bir iş için harcanmış bir zaman olacaktır. Yeni beceriler ve yetenekler geliştirecekler, organizasyonunuz için değerleri artacak ve sizin de başvurabileceğiniz daha fazla kişi olacaktır. İnsanların büyümesine izin vermezseniz, gideceklerdir.

Çalışanlarınıza özel bir göreve hayır demeleri için izin verin. Yeni bir proje önerirken mevcut iş yüklerini göz önünde bulundurmalarını istediğinizi açıkça belirtin. Yeni işi üstlenecek ve mevcut çıktılarını tamamlayacak bant genişliğine sahip olmadıklarını biliyorlarsa, size karşı dürüst olmalarını istersiniz. "Bunu üstlenmem için doğru zaman değil çünkü zaten tam kapasite çalışıyorum" derlerse, bu olumsuz bir durum olarak algılanmamalıdır. Dürüstlükleri takdir edilmelidir. Bu, psikolojik güvenliğin iş başında olmasıdır.

Yeni veya özel projeler için görev ataması yaparken ekibinizin tamamına - bireysel yeteneklerine ve herhangi bir zamanda ek iş yapma kapasitelerine - bakarsanız, sonuç herkes için bir kazan-kazan olacaktır; yani sizin için, bir bütün olarak ve bireysel olarak ekip için ve kurum için…