İşgücü kaybı olmayan bir şirket… Gerçek olabilir mi?

Muhtemelen yakın bir zamanda unutulacak olan çalışanınızın son sözlerini duyduktan sonra cevabınız ne olur?

“Ben gerçekten bilmiyordum.”
“Bunu bana niçin şimdi söylüyor?”
“Daha önce onunla konuşmayı niye denemedim?”
“Bu sorunu halledebilirdim.”

Bunun gibi, istenmeyen bir durumla karşılaşmamak için: çalışanların tam olarak neden işten ayrıldığını, onları neyin tatmin ettiğini ve motivasyonu nasıl arttırabileceğinizi tespit etmeniz; kısacası, ÇALIŞANLARINIZI TANIMANIZ GEREKİYOR!

İşgücü kaybının ana nedenlerinin incelenmesi
Çalışanlarınızı motive etmek için atmanız gereken ilk adım; işi bırakanların niçin bıraktıklarını öğrenmek olmalı. İşgücü kaybının nedenlerini bilirseniz, karşılaşabileceğiniz problemleri başlamadan önleyebilir ve yeni çalışanlar almak yerine, iyi çalışanları elinizde tutmaya başlarsınız.

Çoğu çalışanın işinden ayrılmasının nedeni süpervizör ya da işyerindeki çekirdek kültürdür.

Çalışanlar; maaşları, işlerini sevmeleri, mesleğin kendilerine kazandırdıkları gibi faktörler ne kadar iyi olursa olsun, patronlarından memnun değillerse işi bırakacaklardır. Şu örneğe bir göz atalım:

Beş yıl önce babam, bir iş gününde - üstelik firmamızın üst düzey yöneticilerinin hepsinin şehir dışında bir seminerde olduğu bir gün – öldü. Telefonda, babam zaten ölmüş olduğu için artık yapabileceğim bir şey kalmadığı ve eve gitmeme gerek olmadığı söylendi. Cenazeye gitmek için de birkaç saatten fazla izin almam mantık dışıydı onlara göre… Birkaç ay sonra CEO’nun bizzat kerndisi, şirkete bağlılığıma ve 17 yıllık mükemmel performansıma rağmen terfi edilmememin gerekçesi olarak, hala babamı kaybetmemin acısından kurtulamamamı gösterdi. Ayrıca, bir haftadan fazla yas tutmanın çok sağlıksız olduğunu ve bu nedenle benim, babamın ölümünden sonraki üç gün çalışmamamın kendisini endişelendirdiğini dile getirdi. Bunlarla da kalmayıp aileme fazlasıyla bağlı olduğumu ve şirketinde kariyer istiyorsam bu bağları “inceltmem” gerektiğini ekledi. Bu olay, şirketten ayrılma imkanını bulduğumda kararımı vermemde çok etkili oldu. (Editöre mektup, Newsweek, Şubat 8, 1999, sf.16)

Örneği okudunuz… Peki SİZ ne kadar sıklıkla aşağıdaki davranışlarda bulunuyorsunuz?

- küçümseme
- kişileri germeyi sevme
- onay vermeme
- dedikodu
- münasebetsizlik
- başkalarını dikkate almama
- uygunsuz bir mizahi dil kullanma
- başkalarını dikkate almama
- sinirli bir şekilde konuşma
- sık sık eleştirme
- aşağılama
- başkalarını düşünmeme

Bu listedeki davranışları çalışanlarınıza karşı kullanmaya kalkışıyor musunuz? Aslında genellikle, sadece gerektiği zamanlarda böyle davranışlarda bulunuruz. Ancak, eğer bu davranışları sürekli tekrarlayan biri olarak algılanıyorsanız, değerli çalışanlarınızı kaybetmenize neden olacak bir sorununuz var demektir.

Peki değişebilir misiniz? Kesinlikle! Kendinize değişmeyi gerçekten isteyip istemediğinizi sorun ve sonra da yardım alın. Çalışanlarınıza karşı davranışlarınızdaki değişimi savunacak ve gösterecek kaynaklara ve kişilere ihtiyacınız olacak.

İşyerindeki çekirdek kültür

Çoğu işyerindeki eksikliklerden biri de çekirdek bir ideolojidir. Mükemmel şirketler, kendilerini diğer şirketlerden öncelikle en iyi işverenleri barındırmalarıyla ayırırlar; sonra da ürün ve hizmetlerine göre farklılıklarını ortaya koyarlar. En iyi işveren olabilmek için de öncelikle çekirdek bir kültür ya da ideolojiye ihtiyacınız olacaktır. Başka bir deyişle, çalışanlarınızın ortak bir amaca ulaşmaya çalışmaları ve ortak bir ideolojiye sahip olmaları gerekir.

Hedef?
Çalışanlarınızın ortak bir hedefi var mı? İşverenlerinin önceliklerini ve ulaşmak istedikleri noktayı yeterince anlıyorlar mı? ONLARA SORUN! Çalışanlarınızdan, şirketin öncelikleri ve takımlarının yöneldikleri yer hakkındaki düşüncelerini yazmalarını isteyin. Eğer yazdıkları çok farklılık gösteriyorsa, gittikleri yönü bilmiyorlar ve sizin oraya ulaşmanızı da kolaylaştıramazlar demektir. Çoğu şirkette çalışanların hedeflerini ve önceliklerini açıklamakla sorumlu bir idareci yoktur. Sonuç: işgücü kaybı

Örnekler: Chick-fil-A ve Southwest Airlines
Chick-fil-A şirketinin kurucusu ve Genel Müdürü Truett Cathy şöyle diyor: “Biz tavuk satıyoruz. Ve tavuk satışı ile ilgili ne yaparsan yap, muhtemelen doğru şeyi yaparsın.” Ayrıca, bu şirketin belirlediği bazı yüksek ahlaki standartlar var. Şirkete başvuranlara uygulanan testte şu soru yer alıyor: “Oğlunuz ya da kızınızın bu kişi için çalışmasını ister miydiniz?” Sonuç: işgücü kaybı oranı endüstri ortalamasının beşte birinden daha az.

Çalışanların Memnuniyeti Nasıl Sağlanır?

Onlara fırsatlar verin

İşverenlerin, çalışanlarına başarılı ve üretken olabilmeleri için imkanlar sağlaması gerekir. Çalışanlarınıza gerekli araçları ve eğitimi verin, sonra da onların başarıya ulaşacaklarına inanın.

Eğitim

Çoğu şirket, iyi zamanlarında eğitime fon ayırırken, işler kötüleşince bu fonları kaldırıyor. Peki, bu felsefe gerçekten işe yarar mı? Kendimizi birden içinde bulduğumuz boşluktan yeteneksiz, bilgisiz insanları şirkete doldurarak kurtulmamız mümkün mü? Tabii ki hayır. Bir işverenin özellikle zor dönemlerde başarılı olabilmek için, daha çok bilgi ve yeteneğe ihtiyacı olacaktır.

Bir örnek verelim: San Antonio’da kurulu bir araba sigortası şirketi USAA, gelirinin yüzde üçünü çalışanlarını eğitmeye harcadı. Ve 1985 ve 1994 yılları arasında şirketin çalışanlarının oranı yüzde 146 arttı. 1970’ten bu yana, şirket başarılı bir şekilde, işgücü kaybını yüzde 40’tan yüzde 6’ya düşürdü. Sonuçta, eğitim şirkete kazandırdı!

Çalışanlarınıza profesyonel olduklarını düşünerek davranın ve sadece işlerini yapmaları için gerekli olan değil, işlerini iyi yapabilmeleri için gerekli olan eğitimi de almalarını sağlayın.

- Bütün çalışanlarınızın, departmanınızın sağladığı hizmetlerden haberi var mı?
- Kendi küçük sorumluluklarının, büyük resmi oluşturmaya olan katkısını anlayabiliyorlar mı?
- Kendilerini, işlerini sizin beklediğiniz mükemmellikte yapabilecek kadar yeterli görüyorlar mı?

Araçlar

Çalışanlarınıza üretim metotlarını verdiğinizde onları güçlendirirsiniz. Peki çalışanlarınız nasıl güçlenir? Aşağıdaki alanlar, onların güçlenmesini sağlayıp sağlamadığınızı ortaya çıkaracak:

• Ödüllendirme
• Politika
• Hatalar

Çalışanlarınız, belirli durumlarda niçin ödüllendirildiklerini biliyorlar mı? Bazı organizasyonlar takım üyelerini sadece statülerine göre ödüllendirerek şu mesajı veriyor: “Hedef; verimlilik ya da yeterlilik değil ZAMAN’dır.” Siz ise çalışanların, yaptıkları işin kalitesine göre, uygun bir şekilde ödüllendirildikleri farklı metotlar aramalısınız.

Günümüzde şirketlerde hala, çalışanların problem çözme yeteneklerini elinden alan, eski tarz politikalar hakim. Oysa; çalışanları engellemek değil, onlara yardım etmek istediğiniz unutulmamalı. O halde onlara, uzun bürokratik işlerle uğraşmadan, müşteri memnuniyetini sağlayabilmeleri için imkan verilmeli.

Kısa bir zaman önce, güçlendirilmiş bir çalışanın mükemmel bir örneğiyle karşılaştım. Evime, yeni bebek nedeniyle ihtiyacımızın bir hayli artması sonucu, bir çamaşır makinesi aldım. Maalesef makine düzgün çalışmadı ve tesisatı kuranlar da evi çoktan terk etmişti. Bunun üzerine, yardım hattını aradım ve bir müşteri hizmetleri temsilcisine sorunumu anlattım. Bir tamirci göndererek sorunumu hemen çözdüler. Tamirci, işinin çok uzun süreceğini anlayınca, makineyi götürmesi gerektiğini ve onun yerine şimdilik başka bir kullanılmış makine verebileceğini söyledi. Bu kişi benim, bir müşteri olarak, sorunumu çözme yeteneğine ve otoritesine sahipti. Şirket politikaları onun sorumluluğunu sadece bozulan makineleri tamir etmekle kısıtlamamıştı.

Sadece güçlendirilen politikalar ve ödüllendirmeler değil, yapılan hataların ne şekilde ele alındığı da çalışan memnuniyetini etkiler. Bir çalışanınız hata yaptığında bunu nasıl karşılarsınız? Eğer hatalar yeni fikirlerle aktif deneylerin sonucu oluşmuşsa, o çalışanı kutlayıp tekrar denemesi için teşvik eder misiniz? Eğer hatalar kasten, organizasyonun kurallarını çiğnediği bilinerek yapıldıysa, soruna hızlı ve uygun bir tepki verir misiniz? Çalışanlarınız, bu durumlara tepkinizi dikkatli bir şekilde izler. Çalışanların yaptığı hatalara karşı her uğraşınız şirketiniz için bir emsal oluşturacaktır.

Biraz eğlence

“Hep çalış-hiç eğlenme” felsefesini nasıl buluyorsunuz? İşyeri aynı zamanda eğlenilecek bir yer olmalı mı? Belki de en iyi çalışanları elinizde tutmanın bir yolu olarak, işyerini eğlenceli hale getirme olasılığı üzerine düşünmelisiniz.

Eğlencenin özellikleri

• Enerji verir.
• Motivasyonu arttırır.
• Birliktelik sağlar.
• Kızgınlıkları azaltır.
• Stres ve çatışmaları önler.

Eğlence, işyeriniz için bir hedef OLMALI. İşverenler, stresin azalması ve birlikteliğin sağlanması için uğraşırlar. Ayrıca enerjik, motive olmuş çalışanlar görmek isterler. Eğlenceli ortamlar, sadece bu amaçlara ulaşmayı sağlamakla kalmaz. Aynı zamanda, diğer ciddi ortamlara göre çok daha üretken olurlar.

İşyerinizde geçen sene çok uzun bir kahkaha attınız mı? Geçen ay? Geçen hafta? Dün? Belki de işyerinizin biraz aydınlatılmaya ihtiyacı vardır.

Eğlenceyi teşvik etmenin yolları

• Çalışanlarınızdan, nasıl eğlenilebileceği ile ilgili öneriler alın ve tabii ki bu önerileri dikkate almayı unutmayın.
• Yüksek sesle gülmekten korkmayın.
• Öğlen yemeklerinde ilginç ve komik konulardan konuşun.
• İşe sürprizler getirin.

Memnuniyetsizliğin Nedenlerini Anlamak için İşten Ayrılma Mülakatlarını Kullanın

İşe almadan ÖNCE, işe alacağınız kişiyle mutlaka bir görüşme yaparsınız; peki, çalışanlarınız işten ayrıldıktan SONRA kesinlikle bir görüşme yapıyor musunuz? Son görüşmelerin iki önemli amacı vardır. Birincisi, işverenin iş ortamını ve kendi liderliğini değerlendirmesine yardım etmesi. İkincisi ise, çalışanın şikayetlerini ve önerilerini söyleme imkanı bulmasını ve dolayısıyla yeni bir başlangıca hazır olarak işten ayrılmasını sağlaması. Son görüşmeler, aksi taktirde asla bulunamayacak değerli madenleri (bilgi) bulma imkanı verir.

Sorulacak sorular

• Bizimle çalıştığın süre içerisinde yönetim hakkında neler hissettin?
• Şirketin işleyişinin nasıl olduğunu düşünüyorsun?
• Sihirli bir değneğin olsa, burada neleri değiştirirdin?
• Niçin ayrılıyorsun?
• Hangi koşullarda kalırdın?
• İşinle ilgili en çok sevdiğin şey neydi?
• Burada çalışmak sana ne kazandırdı?
• Şirketimizin çalışmak için iyi bir yer olduğunu düşünüyor musun?
• Aramıza geri dönmek ister misin?

Bir çalışanın niçin ayrıldığını ve şirkete karşı tavrını anlamak için daha belirgin sorular sormak isteyebilirsiniz. Öyleyse, okumaya devam edin.

Ayrılmanın nedenleri

Çalışanınıza niçin ayrılmak istediğini sorduğunuzda, ona aşağıdaki nedenleri içeren bir anket sunun. Ve ona aşağıdakilerin her birinin bu kararındaki önem derecesini sorun.

• İşle ilgili olmayan çıkarlarını korumak
• Yeni bir kariyere başlamak
• Daha fazla para kazanmak
• Resmi eğitimine devam etmek
• Farklı bir yere taşınmak
• Daha anlamlı bir iş yapmak
• Daha iyi yararlar sağlamak
• Daha iyi çalışma koşullarında çalışmak
• Daha uygun saatlerde çalışmak
• Karar mekanizmasında yer almak
• Daha stressiz bir ortamda çalışmak
• Sağlığını düzeltmek
• Daha alt bir pozisyona düşürülmekten kaçınmak
• Daha iyi destek sağlayabilmek
• Süpervizörle iyi bir ilişki kurmak
• Çocukların bakımı ile ilgili problemleri çözmek
• Daha az seyahat etmek
• Ayrımcılıktan kaçınmak
Çalışanınıza aşağıdaki noktalar konusunda ne ölçüde tatmin olduklarını da sorun:
• Prosedürler ve politikalar
• Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki işbirliği
• Çatışma ve sorunları çözmek için yöneticilerle tartışabilme ortamı
• Çalışma koşulları
• Eğitim imkanları
• Terfi uygulamaları
• Ayrımcılık şikayetlerinin nasıl ele alındığı
• Başarıların fark edilmesi
• Kurumsal değişiklikler

Son görüşmeleri, sadece yapmanız gereken bir iş ya da rutin bir sorumluluk olarak görmeyin. İş ortamınızı geliştirmek ve işe alım sırasında doğru insanı nasıl seçeceğinizi öğrenmeniz açısından da bu görüşmelerin değerini düşünün.

Rekabet Avantajı Sağlayacak, Başarılı Bir Kültür Geliştirmek İçin Öneriler

Çalışanların tutkuları ile iş arasında bir bağ oluşturun

Sizin iş konusundaki tutkularınız neler? Çalışanlarınızın tutkuları neler? Onlara, her sabah işe giderken ne gibi beklentiler içinde olduklarını ve kendilerine işe gitme isteği veren nedenleri sorun. Aldığınız cevaplar sizi şaşırtabilir.

- Bilgisayarları seviyorum. Gün boyunca bilgisayar başında çalıştığım günlerde çok mutlu oluyorum.
- Sorunlarla baş edebilmeyi seviyorum.
- İnsanlara yardım etmeyi seviyorum.
- İşleri farklı yöntemlerle yapmaktan heyecan duyuyorum.
- İşyerinde gördüğüm insanları seviyorum.

Doğal olarak, çalışanlar sevdiği işleri yaparken, yapabileceklerinin en iyisini yaparlar. Çalışanlarınızın tutkularını keşfetmeli ve bu tutkularını günlük rutin çalışmalarıyla birleştirmelisiniz. Aksi taktirde biraz önceki sorunuza şu cevapları alabilirsiniz:

- Para kazanmak
- Günün sonunda eve gitmek
- Öğlen arasında ofisten çıkmak
- Arkadaşlarımla telefonda konuşmak
- Hiçbir şey!

Çalışanlarınızın ne gibi tutkuları olduğunu gördüğünüz zaman, onlara bu isteklerini işleriyle birleştirmelerini sağlayacak bir sorumluluk verin. Kişiler, genellikle iyi oldukları ve eğlendikleri işler için istek duyarlar. Eğer bir çalışan, size gün boyu bilgisayarın başında çalışmaktan mutluluk duyduğunu ve diğeri de iş arkadaşlarını sevdiğini söylüyorsa, onların işlerinin bu arzularıyla uyumlu olmasına dikkat edin. Yetenekleriyle ve istekleriyle örtüşmeyen işler yapmak yerine, kendi ilgilerini çeken işler yaptıklarında iki çalışanın da ne kadar mutlu ve üretken olmaya başladıklarını göreceksiniz.

Peki, ya bu iki çalışanın da tutkuları iş dışındaki hayatlarıyla ilgiliyse? Bir yönetici olarak, çalışanlarınızın daha fazla beysbol oynamasına ve diğerlerinin de küçük çocuklarıyla oynamasına nasıl izin verebilirsiniz? Bunun için çalışanlarınıza, yaptıkları işin daha verimli hale gelmesi için çalışmayı istediğinizi ve bunu sağlarlarsa beysbol ya da çocukları için daha fazla zamanları olacağını söyleyin. Belki de çalışanlarınıza, sabah ya da akşam bir saat fazla çalışmaları koşuluyla, öğlen arasında beysbol oynayabilmesi için bir saat fazla izin verebilirsiniz. Ya da bir çalışanınız çocuklarını görebilmek için akşam yarım saat erken çıkmak isteyebilir ve karşılığında da sabahları yarım saat erken gelmeyi kabul edebilir. Bunlar, işyerinizdeki sorunların tam çözümleri olmayabilir, ama çözüme giden yol hep aynı: YARATICI OLMAK! Çalışanlarınız, da kendi hayatlarıyla ilgilenmenizi ve iş ortamındaki esnekliği sağlamanızı çok takdir ederler.

Misyonunuzu tanımlayın ve sahiplik duygusu uyandırın

Şirketinizin misyonu tam olarak ne? Eğer bir çalışanınız bu soruyu cevaplayamıyorsa, misyonunuz yeterince tanımlanmamış demektir. Bütün çalışanların, şirketinizin niçin ve kim için çalıştığının “büyük resmi”ni ve kendi katkısının şirketin misyonunu gerçekleştirmekteki önemini gösteren “küçük resmi” bilmeleri gerekiyor. Her çalışanınızın, kendisine kesinlikle ihtiyaç duyulduğunu ve kendi yardımlarının değerli bir hedefe ulaşmaktaki etkisini bilmesini istiyorsunuz. O halde, onların iş ortaklarınız gibi hissetmelerini sağlayın. Eğer şirketin başarısını önemsemeye başlarlarsa, iyi kararlar alabilirler.

Misyonunuzu etkili bir şekilde iletmenin ve sahiplik duygusu uyandırmanın yolları

• Çalışanlarınıza şirketin misyonunu anlatın. Onlara misyonunuzun bir kopyasını yazılı olarak verin. Ortak kullanım alanlarında herkesin görebileceği bir yere misyonunuzu yazın. Kısaca, onu ulaşılabilir yapın.
• Çalışanlarınıza şirketinizin kimin için hizmet verdiğini anlatın.
• Her bölümün misyona nasıl katkısı olabileceğini gösterin.
• Çalışanlara şirketinizin diğerleriyle karşılaştırıldığı yıllık raporları gösterin.
• Şirketin gelir ve giderleriyle ilgili, bütçeniz de dahil, bütün bilgileri çalışanlarınızla paylaşın. Ama, tabii ki maaş bilgilerini vermemelisiniz.
• Kendi departmanınızdan, hatta şirketten bahseden yazılar, kitaplar, makaleleri çoğaltarak çalışanlarınıza sunun.

Bu adımları takip ederseniz, çalışanlarınız işverenlerinden gururla bahsedecek. Ayrıca, herhangi bir problem çıktığında sizi savunacak ve çözüm bulmaya çalışacaklar.

FedEx Örneği

Eğer siz ve çalışanlarınızın şirketle ilgili istekleri farklı ise başınız dertte demektir. Misyon, iki taraf için de aynı olmalı.

FedEx, kendi misyonu ve çalışanlarının misyonunun aynı olmasını sağlayabilen şirketler arasında en iyi örneklerden biri. Şirket, bir günde-servis garantilerini saat 12.00’den 10.30’a almayı düşünüyordu. Ancak, bu bir buçuk saatlik fark, şirkete yeni masraflar getirecekti. Şirket bunun yerine, çalışanların mevcut misyonlarını değiştirmeyi ve bu yolla üretkenliği arttırmayı seçti. Çalışanlar para istiyorlardı, FedEx de paketlerin zamanında dağıtımını. Bunun üzerine FedEx çalışanların, işlerini bitirdikten sonra evlerine gitmelerine izin vermeye karar verdi. Ve eğer tamamlarlarsa, işten erken çıkabilecek olmalarına rağmen aldıkları para da aynı kalacaktı. Böylece, tahmin edeceğiniz gibi, çalışanlar dağıtımı ellerinden geldiği kadar hızlandırdılar.

McDonald’s Hamburger

Nereye giderseniz gidin aynı Big Mac’i bulabileceğinize güvenebilirsiniz. McDonald’s, hamburger yapımı sürecini standartlaştırdı ve bütün yöneticilerinin “Hamburger Üniversiteleri”ne gitmesini zorunlu kıldı. Bu eğitim merkezlerinde, şirketin genel uygulamalarının tüm McDonald’s şubelerinde yerleştirilmesi amaçlanıyor. Şirketin misyonu yiyeceklerin hazırlanması, servisi ve görünüşü konusunda homojenlik sağlamak. Şirket, bu hedefini çalışanlara, onların dünyadaki tüm restoranlarını içeren büyük bir resmin parçası olmalarını sağlayarak, iletiyor. Çalışanlar da şirket misyonunu anlıyorlar ve bu misyonun daha da ötesine gidebilmenin yollarını arıyorlar.

Yaratıcılığı teşvik edin

“Saat ücretli çalışan” kavramını duyduğunuzda ne düşünürsünüz? Bir robot? Saatin 17.00’ yi göstermesini bekleyen biri? Çalışanlarınızdan, daha fazlasını beklemenizin zamanı geldi. Hepsinin yaratıcı olma kabiliyeti vardır; ancak, siz de gayretlerini desteklemelisiniz. İşte, yaratıcı düşünmeyi desteklemenizi kolaylaştıran birkaç öneri:

• Bütün çalışanların öneriler getirebilmesi için, herkesin katılabileceği bir “beyin fırtınası” toplantısı ayarlayın.
• Dikkat: Çalışanların birbirlerinin önerileriyle alay etmesini engelleyin.
• Her çalışanın önerisini dikkate alın.
• İşe yaramayan öneriler için çalışanlarınızı suçlamayın.
• Bir öneri takip edilecekse, çalışanlarınızın bunu yapabilmek için yeterli bilgi birikimi ve malzemeye sahip olup olmadığını düşünmeyi unutmayın.

Çalışanlarınızı risk almaya zorlayın

Bir yönetici olarak, çalışanlarınızın sorumluluklarını yerine getirmelerini sağlayacak, yeni ve daha verimli yollar aramalarına yardım etmelisiniz. Sizin asıl korkunuz; risk alırsa, çalışanınızın hata yapmasının kaçınılmaz görünmesidir. Fakat, risk alırken ortaya çıkan potansiyel başarının da farkına varmalısınız. Peki, çalışanınızın risk almaya teşvik edildiğinden nasıl emin olabileceksiniz ?

• Bir yönetici olarak, siz, yeni şeyler deneyin! Ve nelerin yanlış gittiğini, nelerin başarıya ulaştığını açıklayın.
• Bir karar verirken, sizin riskleri nasıl değerlendirdiğinizi anlatın.
• Risk alma felsefenizin bütün çalışanlarınız tarafından bilinmesini sağlayın.
• Başarısızlığa da başarıya da hazır olun; ama, başarıları kutlayın!

Çalışanların Motivasyonunu Sağlamak İçin
Pratik Teşvikler ve Yaratıcı Ödüller Geliştirmek

Maaş artışlarını dolgun tutmak, çalışanların şirkette kalacağının garantisi değildir. Tabii ki, ödemeleri adaletli bir şekilde yapmalısınız; fakat, çalışanlar iyi bir maaştan çok daha fazlasını isterler. Peki, çalışanlarınızın ne istediğini biliyor musunuz? Onlara sorun, nasıl teşvik ve ödüllerden memnun kalacaklarını öğrenin.

Çalışanlarınız ne ister?

• Esneklik
• Övgü
• İkramiye
• Terfi
• Maaş artışı
• Yöneticilerden yazılı notlar ya da e-posta
• Heyecan verici yeni bir iş
• Dostane davranışlar

Herkes aynı çeşit ödülleri istemeyebilir, bu nedenle onlara en çok hangi çeşit ödüllere değer verdiklerini sorun. Ve asla sizin, işiniz için istediklerinizin aynılarını, onların da istemesini beklemeyin.

En iyileri elinizde tutmanız için teşviklerden yararlanın

Çalışanlarınıza isteklerinin ne olduğunu sorduktan sonra, onların bu isteklerini nasıl karşılayabileceğinizi belirlemelisiniz.

İş imkanları

Çalışanların çoğu işlerinde yeni olanaklar ararlar, çünkü macerayı severler. Bu kişilerin başka bir yere gitmelerini engellemek için, onlara farklı veya yeni işler yapabilmelerini sağlayan imkanlar verin. İşte, deneyebileceğiniz birkaç yöntem:
• Çapraz-eğitim ve diğer çalışanların yeteneklerini öğrenmek
• Üst düzey yöneticileri departmanın durumuyla ilgili bilgilendirmek
Bu seçeneklerin hepsi bir çalışanı geliştirmekle kalmaz, şirketi de geliştirir. Eğer bir çalışanınız yeteneklerini geliştirmek için yeni yollar ararsa, onun hevesini kırmamalısınız.

İzin

Çalışanlarınız zor bir projeyi tamamladıktan sonra, onları bir süre işe gelmek zorunda bırakmamaya ne dersiniz? Mesela, bir Cuma öğleden sonra evlerine gitmelerine ya da birkaç gün işe geç gelmelerine izin verebilirsiniz. Daha da iyisi, onlara bu izni istedikleri zaman kullanabileceklerini söyleyebilirsiniz.

Dostane bir iş ortamı

Bugünün aileleri yıllar öncesinde görebileceğimiz aile modelinden oldukça farklılar. Artık; temizliği, ütüyü, çamaşır yıkamayı, alışverişi ve diğer ev işlerini annenin yaptığı bir aile bulmak zor, fakat bu sorumlulukların yine de birileri tarafından alınması gerekiyor. Annelerin çoğunun çalışmaya başlaması; artık, ev işlerinde herkesin katkısı olması gereğini getirdi. Aşağıdaki maddeler, meşgul ailelerin işyerlerinde daha üretken ve evlerinde daha mutlu olabilmelerine yardım edebilir:

• İş bölümü
• Evden çalışma
• Esnek zaman
• İşyerinde hizmetler
• Çocuk bakımı yardımı

Bazı işler, iki çalışan arasında bölünebilir. Böyle bir seçenek, sürekli çalışmakta zorlanan, ama başarılı olan çalışanları elinizde tutmanızı kolaylaştırır. Telekomünikasyon sistemleri yardımıyla evden çalışmak da (düzenli olarak ya da sadece gerektiği zamanlarda) daha esnek bir program ve iş ortamı arayan çalışanlarınızı elinizde tutmanızı sağlar. Bu yöntemler bir rüyanın gerçeğe dönüşmesi gibi de sonuçlanabilir, bir kabus gibi de. Bu şekilde başarıya ulaşmanız için çalışanlarınızın çok güvenilir ve kararlı kişiler olması gerekir.

Esnek çalışma zamanları da ucuz bir çözüm olabilir. Çalışanlar eşit miktarda çalışıp bu çalışmalarını 9-5 kalıbı dışına çıkarabilirler. Mesela, bir çalışanınız 7.00 - 15.00 arasında çalıştığında çocuğunu okuldan almaya zamanı kalabilir. Bazı işlerde haftada belirli 40 saatte çalışmak değil, her hafta herhangi 40 saati çalışarak geçirme esnekliği verilmiştir. Eğer gerekirse siz de böyle bir yöntemi deneyebilirsiniz.

Yerinde-servis sağlayıcıları birçok sorumluluğun altından kolayca çıkabilmenizi sağlayabilir. İşyerlerinde bu tarz uygulamaların olması çalışanların işlerini kolaylaştıracaktır. Örneğin, Teksas’taki Bilgi Teknolojileri şirketi “EDS”de bir kreş, kuru temizlemeci, araba tamircisi ve banka bulunuyor. Bu çeşit imkanlar sayesinde çalışanlar, kişisel sorumluluklarının büyük bir kısmını yerine getirdikleri için, işlerine yoğunlaşabilirler.
Sonuç

Eğer bilgili ve yetenekli çalışanlarınızın başka fırsatlar buldukları anda uçup gitmelerini istemiyorsanız, uzun ömürlülüğü sağlayacak bir ortam yaratmalısınız. Bazıları işi bırakırken diğerlerinin neden kaldıklarını keşfetmeye çalışın. Başarıya götürecek bir kültür yaratın. Başarılı kişilerin gözünüzün önünden geçip gittiğini izlemek yerine, hepsinin sizin şirketinize toplandığını izleyebilirsiniz...

Susan Hance Sorrells

Susan Hance Sorrells kimdir?
Susan Hance Sorrells, İnsan Kaynakları hizmetleri sunan Employment Practices Solutions’a bağlı olarak danışman olarak görev yapmaktadır. EPS’ye katılmadan önce Teksas’taki “Kelly, Hart & Hallman” firmasında çalışan Susan Sorrells; şirketlere araştırma, eğitim ve İK endüstrisindeki pratiklerle ilgili çalışmalarıyla yardımcı oluyor. Susan’a, ssorrells@epexperts.com adresinden ulaşılabilir.
Paylaş: