0
İnsan kaynağını yönetenlere geleceğin ‘insan’ hallerini sorduk!
Gelecek, yanına dijitalleşme ve makineleşmeyi de alarak hızla geliyor. Tüm iş alanlarında olduğu gibi İK’da da bu hıza ayak uydurabilmek için yeni çalışma modelleri, stratejiler ve metotlar geliştiriliyor. Yeni yeni kavramlar ve trendler hayatımıza girse de ‘insan’ hala odak noktası olarak görülüyor. Geleceğin görünen yüzü ‘dijitalleşme’ ve ‘makine çalışan’, görünmeyen yüzü ise ‘insan’ çalışanlar…
Dünyanın önde gelen araştırma şirketlerinin verilerine göre; gelecekte çalışanlar ve şirketler arasındaki ilişkileri şekillendirmekteki en kilit İK belirsizliği, dünyadaki yetenek piyasasında yaşanan kıtlık ya da fazlalık olacak. Acaba makineleşme ile birlikte yetenekleri bulmak zor mu olacak, yoksa bu konuda bolluk mu yaşanacak? Dijitalleşen insan gücünün küçülmeleri beraberinde getirerek yetenek fazlalığı ile sonuçlanması beklenen bir durum… Öte yandan, daralan işgücü piyasası nedeniyle çalışanların ek yarar ve diğer ayrıcalıklar konusundaki beklentilerinde artış da olabilir.
Yeni bilgi teknolojileri ve organizasyonel yapılar, düz ve kendi kendini yöneten İK potansiyelini artırıyor. İK liderleri geleceğe dair, dijitalleşmenin İK konseptinin bütününü şekillendirmesini umuyor ve bekliyor. Şirketler makinelere rağmen insanlarla ilgili olduğu ve kaynakların etkili yönetimi ‘olmazsa olmaz’ olarak kaldığı sürece, İnsan Kaynakları’nın merkezi rolünü oynamaya devam etmesi kaçınılmaz bir durum… Ancak bu rolün nasıl oynanacağı ve ihtiyaç duyulacak beceriler günden güne değişim gösterebilir. Bu; değişim ve gelişmeleri yorumlayabilen, yeni zorlukların üstesinden gelebilmek için becerilerini geliştirmeye hazır olan profesyoneller için bir fırsat yaratabilir. Yeni teknolojilerin entegrasyonu daha hiyerarşik bir yapıyı gerekli kılarken, İK insan-makine performansını maksimum seviyeye çıkarabilmek adına BT ile dirsek temasını artırmak durumunda. İK’nın ayrıca, çalışanların bu hızlı ve kimi zaman “insani etkileşimi ortadan kaldıran” bu dünyaya uyum sağlamasına yardım edebilmesi de çok önemli… Sonuç olarak, İK’cılar insan varlığı olduğu sürece hep olacak.
Biz de HRdergi olarak farklı sektörlerde görev alan İK liderleri ve danışmanlarından İK trendleri ve gelecek iş modellerine dair görüşlerini aldık. Gelecek öngörülerine kulak verdiğimiz iş liderlerine göre iş dünyasında öne çıkan trendler; Dijitalleşme ve Endüstri 4.0, esnek çalışma, B2T(BusinessToTalent), blockchain, networking, büyük veri ve her zaman – her koşulda ‘insan odaklı’ İK çalışma modeli… Gelin, birbirinden değerli görüşleriyle esinlendirici bilgiler aktaran bu isimlerin geleceği nasıl gördüklerine bir bakalım!
Ahmet Aksoy – BSH T-MEA-CIS İK Bölge Başkan Yardımcısı
“İK’cıların da çalışanların yaratıcılığını ve etkinliğini teşvik eden
çalışma ve iş ortamları üretmesi gerekecek”
Gelişen teknoloji, değişen ekonomi ve tüketim trendleri ve kural yıkan dijital iş modellerinin şekillendirdiği yeni dünyamızda İK’nın payına çok fazla iş düşüyor.
Değişim ve gelişim ajandamızda İK süreçlerinde önceliklendirdiğimiz başlıkların; dijital dönüşüm liderliği, çevik organizasyon, öğrenme çevikliği, çalışan deneyimini ve nihai tüketici odaklılığı hedefleyen süreçlerin tasarımı ve en önemlisi de İK’nın stratejik iş ortaklığı olduğunu söyleyebiliriz. Bu iş ortaklığı özellikle daha değişken, belirsiz, kompleks ve daha muğlak (VUCA) olarak bizi bekleyen iş ortamında daha da fazla önem kazanacak.
İşgücünün ve çalışma modellerinin yapısı değiştikçe, esnek ve uzaktan çalışmayı destekleyen modeller tasarlamak yönünde ihtiyacımızın artacağını düşünüyorum. Bu nedenle, hiyerarşik yapılardan uzaklaşarak ekiplerin network’ler oluşturacağı ve sinerji içerisinde çalışacakları yeni bir yapı için çalışmalar gündeme gelecek. Bu bağlamda silo bazlı çalışan organizasyonlardan; hızlıca kurulan, çözüm üreten ve dağılan çevik proje / organizasyon yapılarına dönüşüm olacak.
Organizasyon yapılarının fragmente olmasıyla beraber İK’cıların da farklı, çevik, esnek çalışma modellerine uyum sağlayan, çalışanların yaratıcılığını ve etkinliğini teşvik eden çalışma/iş ortamları üretmesi gerekecek.
Büyük Veri (Big Data) ile beraber, analitik İK yaklaşımları çalışan ihtiyacını anlamak için önemli bir girdi oluşturacak ve beraberinde çalışanların kalbini ve sesini dinlemek yine en önemli gündem maddesi olarak yerini koruyacak. Dolayısıyla çalışanları genel ihtiyaçlarına veya tüketim özelliklerine veya sosyo-kültürel altyapılarına göre segmente ederek onların deneyimlerine, motivasyonlarına ve bağlılıklarına göre şekillenen çözümler üretme ihtiyacı önem kazanacak.
Günümüzün yeni nesli ve geleceğin çalışanları kendi amaçları ve değerleriyle örtüştürebildikleri boyutta iş dünyasına katma değer sağlamayı önceliklerinin başına yazacak. Bu dönüşümü yönetmek üzere gereken özgün liderliği şirketler kendi içerisinde yetiştirebilmeli. Ayrıca çalışan gelişimi yukarıda bahsettiğim bu dönüşüm ihtiyaçları doğrultusunda şekillenecek. Bu dönüşüm / değişim paralelinde ihtiyaç olan yeteneğin kazanımı, elde tutulması ve bağlılığının artırılması önemli stratejik konular olarak yerini koruyacak.
Cem Sezgin - Deloitte Danışmanlık
Ortak – İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri
Elveda B2C, B2B; Merhaba B2T
İnsan Kaynakları adına yakın geleceğe damgasını vuracak en temel gelişme, çalışan deneyiminin iyileştirilmesinin merkezde yer aldığı ve B2T – 
yani “Business To Talent” yaklaşımı olacak. Böylelikle, sadece İK birimlerine zimmetlenmiş; geleneksel süreç bakış açısı ile yönetilen tüm aktiviteler artık şirketin bütününce sahiplenilmiş ve çalışan odaklı olarak yürütülür hale gelecek. Mobilite ve gelişim imkanları adına, çalışanların şirketlerinden beklentileri artacak ve kurumlar bu alanlara yatırım yapacaklar. Çalışan deneyiminde kazanılacak başarılar; çalışanların kurumları adına gönüllü birer marka elçisi haline gelmelerini; dolayısıyla şirketlerin kendi İşveren Markalarını daha yükseğe taşıyarak; üst yetenek grubunda yer alan çalışanları kazanmalarını sağlayacak.
Şirketler gittikçe daha dijitalleşmiş bir çalışma ortamı sunacaklar. İK fonksiyonları ise bu süreçte çalışanlara dijital bir İK deneyimi yaşatmaya odaklanacak. Kariyer yollarından ücret ve yan haklara, çalışma koşullarından eğitim ve gelişim fırsatlarına; her konuda esneklik ve çeşitlilik ön plana çıkacak. Ancak bunları çalışanlarına sunarken şirketler kendilerini de güvenceye alacaklar. Zenginleştirilmiş işgücü sayesinde geleneksel kalıplar terkedilecek ve işgücü radikal bir biçimde yeniden tanımlanacak. Şirketler, daha az sayıda, ama daha nitelikli çalışanları bünyelerine katabilmek adına kıyasıya bir rekabet içerisinde olacaklar. Bunu başarabilmek adına öngörüsel İK Analitiği ellerindeki en önemli araçlardan biri olacak. Benzer bir rekabet, bu tarz şirketlerde yer edinebilmek ve kariyer yapabilmek için çalışanlar arasında yaşanacak.
Gökçe Kulak - BAT Türkiye ve Kuzey Afrika
İnsan Kaynakları Direktörü
Hızlı değişime ayak uydurabilecek doğru organizasyonları dizayn etmek…
Son dönemde dünyadaki Endüstri 4.0 uygulamaları ve dijitalleşmenin önlenemeyen yükselişi ile birlikte iş dünyasında hız kesmeyen bir teknolojik dönüşüm yaşıyoruz. Bu değişimler şüphesiz İnsan Kaynakları alanını da etkiliyor ve İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak bizlere organizasyonel yapıları yeniden dizayn etmek, doğru yetenekleri şirkete kazandırmak ve çalışanlara doğru deneyimi sunmak anlamında fırsatlar sağlıyor.
Bu değişimin içerisinde İnsan Kaynakları ekiplerinin en temel odağının, iş dünyasında yaşanan hızlı değişimlere ayak uydurabilecek doğru organizasyonları dizayn etmek olacağını düşünüyorum. Bu ise ancak dijitalleşmeye açık ve yalın çalışma modellerine ayak uydurabilecek yapıda, doğru liderlik niteliklerine sahip liderlerle mümkün olacak. Liderlik gelişimi alanında; eğitim ve gelişime bakış açısı yeni nesil araçlar üzerine kurulurken; performans alanında ise yıl ortası ve sonu performans değerlendirmesinin ötesinde, yıl boyunca karşılıklı paylaşımlar önem kazanıyor. Doğru yetenekleri şirkete kazandırmak şu an olduğu gibi önceliğini korurken, işe alım alanında yeni teknolojilerin kullanımının günden güne arttığını göreceğiz. Bunun yanı sıra dijitalleşmeyle ortaya çıkan yeni çalışma modellerinin hayata geçirilerek farklılaşan çalışan deneyimleri yaratmak da İK ekiplerinin önceliklerinden biri olacak.
Tüm bunları yapabilmek adına İK ekiplerinin de organizasyon, iş yapış şekli ve bakış açısı olarak bu dijital dönüşüme liderlik etmesi gerekiyor. Bunun İK için bir anlamı da büyük verilerle çalışma ve bu verilerden anlamlı aksiyonlar çıkarma yeteneğini geliştirmek olacak.
Biz de BAT İK olarak ileriye dönük planlamalarımızda bahsettiğim bu alanlara odaklanıyor ve tabii tüm bunları yaparken de yüz yüze iletişimi ve insan odaklı yaklaşımı öncelik olarak belirliyoruz.
Hatice Ahmetağaoğlu – Crown Relocations Istanbul
World Mobility Manager
Yabancı çalıştırmada bunlara dikkat…
Eskiden çok daha kolay olan yabancı çalışma – çalıştırma koşulları uluslararası standartlara uyarlandı. Bu nedenle yabancı çalıştıracak işverenlerin 
cezai yaptırımlara maruz kalmamaları için kanunları iyi incelemeleri, mutlaka bu konuda uzman kişilere danışmaları, özellikle izin yenileme sürecinde sıkıntı yaşamamaları ve bu yaptırımlardan kaçınmaları için oldukça önemli.
Örneğin bu kanunda, yabancı çalışanlara, çalıştıran firma tarafından ücretsiz izin kullandırma hakkı verilmiyor; ücretsiz izne çıkmış olsa dahi sigorta girişinin yapılması ve ücretinin firma tarafından ödenmesi gerekiyor. Bakanlıkça, yenileme döneminde geriye dönük çalıştığı tüm sürelerin hizmet dökümü talep edildiğinden, burada görünen ve belirli süreli hizmet sözleşmesinde belirtilen (bakanlık tarafından belirlenen maaş kriterleri baz alınarak belirlenmiş minimum değer) maaşın altında tutularak yapılmış sigorta girişlerinin ve ödemelerinin, ancak bu dönemin cezalı olarak ödenmesi koşuluyla kabulü ve yenilenmesinin işleme alınması mümkün. Bu, sıkça karşılaşılan hem zaman hem para kaybını önleme açısından oldukça önemli bir nokta. Ayrıca ilk defa çalışmaya başlayan yabancı için, çalışma izni çıkmasını takiben ülkeye girişinden itibaren 30 gün içinde sigorta girişinin yapılması ve 15 gün içinde bakanlığa işe başladığına dair dilekçe verilmesi de zorunlu tutuluyor.
Bununla birlikte Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 2018 için iyi bir haber de veriyor. Çalışma İzni almış yabancıların aileleri bu kanunla halihazırdaki teferruatlı oturma izni dokümanlarını hazırlamaya gerek kalmadan izin başvurularını yapıp, izinlerini çalışma izni süresi kadar olacak şekilde alabilecek. Henüz yürürlüğe girmemekle birlikte 2018 yılının ilk yarısında işleme konulacağı haberi verildi.
Selim Tankut Akdağ - CottGroup®, CEO, SMMM
Blockchain, İnsan Kaynakları teknolojilerini
yeniden şekillendirme potansiyeline sahip mi?
Yeni bir finansal enstrüman olarak hayatımıza giren ve adını her geçen gün daha fazla duymaya başladığımız “bitcoin”; gücünü blockchain’den alıyor. Dijital para ile ilgilenmiyor dahi olsanız bir gün mutlaka blockchain ile ilgili bir uygulama ya da işlem karşınıza çıkacak.
İnternet kadar büyük bir buluş, hatta dijital bir devrim olarak tanımlanan blockchain‘i sayısal veri zincirleri olarak düşünebiliriz. Bu gelişmeler yaşanırken, hayatımıza giren Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve ardından gelen Kişisel Verilerin Silinmesi, Yok Edilmesi ya da Anonimleştirilmesi hakkındaki yönetmelik ile birlikte kurumlar, İnsan Kaynakları alanındaki teknolojik yeterliliklerini sorgulamaya başladı. Gecikmeli de olsa, Avrupa Birliği üyelik müzakereleri, uluslararası iş birlikleri ve ticaretin arttırılması ihtiyacı ile temel insan haklarından olan özel hayatın gizliliği önemli bir gündem maddesi haline geldi. Artık çalışanların ve süreçlerin gizlilik ve güvenliğini sağlamak için İnsan Kaynakları alanında dijitalleşme ve dönüşümün zorunlu olduğunu söylememiz yanlış olmaz.
Yasamızda yer alan ve İnsan Kaynakları’nın zorlu uğraşlarından biri olarak karşımıza çıkan ıslak imza ile onay süreçleri için kayıtlı e-posta (KEP, e-imza) kullanımı, resmi bir seçenek olarak karşımıza çıkıyor. Yasal onay sürecinin dışında alıcı ve gönderici (peer-to-peer) güvenli ve gizli bir şekilde bilgi alışverişi teknolojisine ihtiyaç duyulabiliyor.
İnsan Kaynakları’nın güvenli veri transferi ihtiyacında, blockchain’in en üst seviyede şifrelenmiş işlem takibi sağlayan yapısı işlemlerin doğrulanması için çok yakında süreçlere dahil olacak.
Pınar Çanakçı – Danone Türkiye Ülke İK Direktörü
Değişim hızı, esneklik ve terzi dikimi yaklaşımlar…
Bundan sonraki dönemde, özellikle Millennials'ın iş gücüne katılımı ile şirket kültürü ve iş yapış şekillerindeki değişimi yönetmek, kuşaklararası anlaşmayı ve harmonizasyonu sağlamak bir odak alanı olacak. Buna paralel olarak Dijitalleşmeyi hızlandırmak ve verimliliği arttırmak da kritik öneme sahip bir öncelik alanı.
Değişimin hızı eskiye oranla çok daha yüksek. Ticari ortam ise çok daha rekabetçi ve dalgalı. Dolayısıyla liderliğin tanımı da değişiyor. Danone Kültürü’nün DNA'sına uygun şekilde davranıp hem ekipleriyle beraber yeni dinamiklere hızla adapte olacak hem de beklenenin üzerinde iş sonuçlarını karşılayacak çalışma ortamı ve liderlik özelliklerini oluşturmak bizim için önemli olacak.
Bir diğer nokta da İK uygulamalarının tümünde daha esnek bir bakış açısına sahip olmak. Önümüzdeki dönemde yine özellikle yeni jenerasyonun ihtiyaçları ve son derece değişken iş piyasası, ticari ortam nedeniyle bunun kritik olacağını düşünüyorum.
Ücretlendirme ve ek menfaatler, gelişim platformları, işveren markası projeleri gibi herhangi bir uygulamayı geliştirirken hem daha esnek hem de ilgili çalışan segment'inin ihtiyaçlarına göre dizayn edilmiş, terzi dikimi yaklaşımların daha ön plana çıkması kaçınılmaz olacak.
