“İK’ya temel sorum, bağlılığı bir ileri seviyeye nasıl taşıyacağımızdır”

Favorilere Ekle

 Sizi, AstraZeneca’nın Türkiye’deki merkeze atadığı ilk Türk Başkan olan 
Pelin Eriştiren İncesu ile tanıştıralım: İncesu, bir tıp doktoru... 
Terapinin, insan davranışı üzerindeki etkisini deneyimlemiş bir psikiyatrist... 
Kurumsal hayata geçtikten sonra 
işin mutfağında da, sahnesinde de bulunmuş olan bir profesyonel... 

“Bağlılık” konusunun kilit önemine inanan, erken yöneticilik dönemlerinde bile İK ilgili pek çok projede aktif yer almış bir yönetici... 
Kariyer öyküsünü anlatırken, insan yönetimine dair de 
pek çok ipucu sunan bir isim... Şimdi sözü kendisine bırakalım, hem kariyerinin dünden bugüne gelişimini, hem bir üst düzey yönetici olarak İK’ya bakışını ve beklentilerini, 
hem de AstraZeneca Türkiye’nin 2015 hedeflerini dinleyelim.


Sohbetimize sizi tanıyarak başlayalım. Bize dünden bugüne uzanan kariyer öykünüzü anlatır mısınız?

Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi mezunuyum. Sonrasında hemen her hekimin hayali olduğu gibi ben de uzmanlaşmaya yöneldim ve İstanbul’a gelerek psikiyatri alanında ihtisas eğitimimi tamamladım. Aynı dönemde klinik araştırmalara katılma, ilaçlarla daha yakından tanışma fırsatım oldu. Aynı zamanda terapinin insan davranışı üzerindeki etkisini gözlemleme şansım oldu.

Belki de biraz tesadüf sonucu, ilaç endüstrisinde özellikle psikiyatri alanında birçok yeni ilacın sağlığın erişimine sunulduğu bir dönemde ihtisasımı tamamladım. Çığır açan yeni buluşlarla, yenilikçi tedavi seçenekleri sunulmaya başlanmıştı. 1994–1998 arası psikiyatri hastalarının yaşam kalitelerini yükseltecek ilaçlar gündeme gelmişti. Tüm bu gelişmeler nedeniyle işin mutfağını da merak etmeye başladığım dönemde, bir ilaç firmasından medikal bölümde müdürlük pozisyonu teklifi aldım. Psikiyatri ilaçlarından sorumlu olacaktım. Böylece masanın farklı bir tarafına geçmiş oldum; kurumsal hayata girmek de bir hekim için bambaşka bir deneyimdi.

Bir antidepresan ürünün Medikal Müdürü olarak göreve başladım. Araştırmaların içine girmek ve ürünleri hangi platformlarda hekimlerle buluşturabileceğimizi görmek benim için önemliydi.

Kurumsal hayata başladıktan 2 sene sonra; 2000 yılında yollarımız AstraZeneca ile kesişti. AstraZeneca Türkiye’ye geleli henüz 1 sene olmuştu. Üstelik yenilikçi bir ilacın Türkiye’de sağlığın erişimine sunulması üzerine çalışıyordu.. Bu kez pazarlama ağırlıklı bir pozisyona geçme olanağım vardı. AstraZeneca yolculuğum böyle başlamış oldu. Pazarlama alanında güzel başarılara imza attık, ülke olarak da dikkat çektik.

Ardından, çalıştığım gruplara onkoloji de dahil oldu. Böylece ilk kez kendi uzmanlık alanımın dışına çıkmış oldum.

2004 yılı itibariyle insan yönetimi deneyimi de kazanmaya başladım. Spesifik alanların Pazarlama Müdürlüğü pozisyonuna geçtim.

2007 yılı sonrasında ise Türkiye’de farklı bir organizasyonel yapıya geçtik. O yıllar ilaç endüstrisi için parametrelerin değiştiği bir dönemdi. AstraZeneca Pazar Erişim konusunda yeni bir direktörlük kurmaya karar vermişti. Bu, tabii ki yeni bir paydaş tanımıydı. Ankara’da otoriteler ve derneklerle iletişimi yönetecek ve aynı zamanda sağlık politikalarını yakından izleyecek stratejik bir poziyon kuruldu. Bu yapının kurulum aşamasında çalıştım; direktör pozisyonuna yükseldim. Aynı zamanda bu bana, yönetim kurulu üyeliği deneyimini de yaşattı.

Ardından 2009 yılında yaşanan küresel kriz dünyadaki sağlık politikalarını da etkiledi. Çok zor bir dönem yaşadık. Bu zor süreçten çok şey de öğrendik.

Pazar Erişim konusundaki tecrübemin ardından ticari faaliyetlere odaklanmayı istiyordum. 2012 yılında AstraZeneca Türkiye’nin Medikal ve Ruhsatlandırma departmanlarına liderlik etme şansım oldu. 2 seneye yakın yürüttüğüm bu sorumlulukta 50 kişilik bir ekiple çok önemli başarılar elde ettik. Yapıları değiştirdik, yeni arkadaşlarımıza fırsatlar verdik. Bazı yöneticilerimizi yurtdışına gönderdik.

O dönem odaklandığım noktalardan biri de, Türkiye’nin Ar-Ge alanında en azından bulunduğumuz grup içinde belli bir yere yükselebilmesiydi. Gerçekten de klinik araştırmalarımızı 4 katına çıkardık ve Türkiye’nin AstraZeneca dünyasında dikkat çekmesini sağladık. Sonuçta global merkezimiz, Türkiye’deki insan gücüne çok inandı; çalışan sayımız da 3 katına çıktı.

2014 yılının başı itibariyle AstraZeneca tüm dünyada başka bir ilaç şirketinin diyabet portföyünü satın alarak kendi bünyesine kattı. Bu defa AstraZeneca, temel tedavi alanlarından biri olmayan bir alanda çalışmaya başladı. Bu projeye de liderlik ederek tüm geçiş sürecini yönettim.

Hemen ardından 2014 yılının Mart ayında iş birimi odaklı bir çalışma sistemine geçtik. Öncesinde satış ve pazarlama organizasyonuyduk. Daha geniş bir yapımız vardı. Büyüdükçe ve stratejik olarak odaklanma ihtiyacımız arttıkça, bu yapının bize çok uygun olmayacağını düşündük. Sonuç olarak iş birimlerinden birinin yönetimi bana verildi.

Bu dönemin ardından, 2014 yılının Kasım ayında, o zamanki başkanımızın Kuzey Avrupa Ülkelerine atanmasıyla farklı bir fırsat doğdu ve AstraZeneca Türkiye’ye Ülke Başkanı olarak atandım.

AstraZeneca Türkiye’nin ilk Türk Ülke Başkanısınız. Bu önemli başarıyı siz nelere bağlıyorsunuz?

Kariyerim boyunca net şekilde deneyimlediğim bir konu oldu: Çalışanlarınıza doğru yerde, doğru zamanda ve doğru koşullarda, zorlayıcı hedefler verdikçe, kişilerin potansiyelini ortaya çıkarabiliyorsunuz. Ben bunu bire bir yaşadım. Bugün, biz AstraZeneca Türkiye olarak da çalışanlarımızın yeteneklerini ortaya koyup geliştirmek konusunda çok önemli çalışmalara imza atıyoruz.

Öte yandan, kariyerim boyunca her zaman hedeflerim oldu. Ancak hiçbir zaman bir sonraki adıma odaklanmadım. Bunun çok sağlıklı olduğunu da düşünmüyorum. Herkesin, güvenilir bir organizasyonda açık hedeflerle ve özveriyle çalışarak başarıya ulaşabileceğine inanıyorum. Elbette sabırlı olmak ve organizasyonun temel beklentilerini de iyi anlamak gerekiyor.

Her liderin meraklı olması gerektiğini düşünüyorum. Çünkü merak size motivasyonu da getiriyor, “yapabilirim” duygusunu da... Ancak merak tek başına yetmiyor. Aktif dinleme, geri bildirim verme, duyduklarınızla kendinizi besleme ve işinizden heyecan ve haz duymak da ekibinize olumlu yansıyan konular...

Bir üst düzey yönetici olarak şu anda İK ile ne kadar yakın çalışıyorsunuz? 


İK ile çok yakın çalışıyoruz. Ama bu sadece benim üst düzey yönetici olmamla ilgili değil. Ben, kendi erken yöneticilik dönemlerimde de İK ile ilgili pek çok projede gönüllü olarak aktif görev aldım. Dolayısıyla İK’nın organizasyon içine entegre olması gerektiğine inanan bir yöneticiyim.

AstraZeneca Türkiye’de bunu başardığımızı düşünüyorum. İK, tüm iş toplantılarının, rakamların konuşulduğu planlama süreçlerinin içinde bizzat yer alır. Bugün organizasyonumuzda, tüm yapısal değişikliklere rağmen son 2 yıla göre bağlılık konusunda ilerleme kaydetmemizin arkasında, İK’nın bu stratejik ortaklığının önemli oranda etkisi olduğuna inanıyorum.

İK uygulamaları arasında en çok hangi konulara odaklanırsınız?

Bence en temel konu bağlılık... Organizasyonun tamamen organizasyona inanan kişilerden oluşması benim için çok önemli. Organizasyonu ileriye taşıyan performans odaklı çalışanlarımız elbette çok önemli. Ama organizasyonu ayakta tutan ekip ruhunun şirkete yüksek bağlılıkla inanan arkadaşlarımız ile yaratıldığına inanıyorum. Dolayısıyla bir organizasyonda şirket bağlılığı yüksek olan çalışanların o organizasyon için kilit önem taşıdığına inanıyorum.

Bu nedenle ben butik yaklaşımlara inanırım. Bazı organizasyonlar tamamen üstün performans gösterenlere odaklı uygulamalar yapar; ben o grubun sayısının nasıl daha artabileceğine odaklanılması gerektiğine inanırım.

Kısacası bağlılığı bir sonraki seviyeye nasıl taşıyabileceğimiz benim her zaman temel sorumdur.

Son olarak, 2015 yılı için öncelikli kurumsal hedeflerinizi paylaşır mısınız?

2015 yılında farklı tedavi alanlarımızda hastalarımızın sağlıklarında anlamlı fark yaratmayı ve temel tedavi alanlarına daha fazla odaklanarak çalışmayı hedefliyoruz. Önümüzdeki dönemde de bu alanlarda, lider firma algısını sürdürmek; paydaşlarımız tarafından gerek etik anlayışı, gerek iletişim tarzı, gerekse tanıtım ekibi kalitesiyle referans ve lider firma algımızı pekiştirmek istiyoruz. Bu hedefin alt kırılımları ve bu kırılımlardan sorumlu olan proje gruplarımız var.

Bu hedeflerle paralel olarak, tanıtım ekibimize, onları farklı kılacak eğitimler vermeyi hedefliyor; onların bilgi düzeylerini ve yetkinliklerini daha da ileriye taşımak istiyoruz. Tanıtım Ekibimizin kendilerini farklı hissetmesini ve bu şirketin bir parçası olmaktan duydukları gururu başarılı uygulamalarımızla devam ettirmek istiyoruz.

Öte yandan, AstraZeneca’nın global çaptaki üç temel stratejisi “bilimsel liderlik, büyümek ve en iyi işyeri olmak” üzerine kurulu... AstraZeneca’nın “En İyi İşyeri Olma” hedefinin bir parçası olarak, Ocak 2015 itibariyle İK, Bilgi Teknolojileri ve Finans departmanlarımız, öncü bir İK teknoloji çözümü olan Workday adlı bir programı hayata geçirmeye başladı. Workday, AZ Global’in iş yapış şekillerini sadeleştirme planının bir parçası olarak SET (AZ Üst Yönetim Ekibi) tarafından tanımlanan 11 öncelikli projeden biri... Dünyanın dört bir yanında 500 şirketteki 7 milyondan fazla çalışan tarafından kullanılıyor, bu nedenle programda minimum değişiklik yaparak, yeni bir teknolojinin hayata geçirilmesi kararlaştırıldı. Bu, Workday’in yılda iki kez yazılım güncellemelerinden faydalanabileceğimiz ve sistemimizi güncel tutabileceğimiz anlamına geliyor. Bu programla, İK sistemimizi ve süreçlerimizi sadeleştirmek, standart hale getirmek ve böylece İK hizmetlerimizi iyileştirmeyi amaçlıyoruz.

SATIR BAŞLARI İLE 
ASTRAZENECA TÜRKİYE’DE İK UYGULAMALARI 


Yan Haklar: AstraZeneca’da tüm çalışanlara sağlanan yan haklar mevcut. Bunların arasında “Kiraz” adlı Bireysel Emeklilik Planı da yer alıyor. Bununla birlikte AstraZeneca çalışanları Esnek Yan Haklar Sistemi sayesinde istediği yan hakları seçip, istemediklerinin yerine başka yan hakları tercih edebiliyor, tamamen kişisel ihtiyaçlarına göre yan haklarını planlayabiliyor. Ayrıca uzun yıllardır çalışıp, sürekli yüksek performans gösteren çalışanların dahil olduğu “Pırlanta” adında bir kulüp de var. ‘Pırlanta’ ilan edilen bu kişiler çok daha farklı ve özel ayrıcalıklara sahip oluyorlar (yakalarına takılan pırlantadan, şirket başkanı ile sosyal vakit geçirmeye kadar). Bunların yanı sıra çalışanların memnuniyeti düzenli olarak ölçülüyor, onlardan geri bildirimleri alınıyor.

Esnek Yan Haklar: AstraZeneca Türkiye’de, Esnek Yan Haklar Programı’na 2010 yılının Mayıs ayında başlandı. Esnek Yan Haklar Programı’nın AstraZeneca çalışan yapısı ile son derece uyumlu olduğu öngörülmüştü. Gerçekten de, programın ilk yılında çalışanların yüzde 80 oranında Esnek Yan Haklar Programı’ndan memnun kaldıkları belirlendi.

Esnek Çalışma Saatleri: AstraZeneca Türkiye, Ekim 2011’de Merkez Ofisi çalışanlarına Esnek Çalışma Saatleri sunan ilk şirketlerden biri oldu. Bu uygulama ile AstraZeneca merkez ofisi çalışanları, ayda kendi tercih edecekleri iki gün evden çalışabiliyor ve haftada 40 saati doldurmak kaydıyla işe geliş-gidiş saatlerini kendileri ayarlayabiliyor. Ayrıca “uzun haftasonu” uygulaması sayesinde yaz ayları boyunca tüm çalışanlar Cuma günleri saat 15.00’te paydos edebiliyor.

HAVUZ: AstraZeneca’da yüksek performanslı ve potansiyel tanıtım sorumlularının katılacakları bir yetenek yönetimi sistemi var. HAVUZ adlı bu yetenek yönetimi sistemi ile yüksek performanslı çalışanlar ve kilit yetenekler belirleniyor. HAVUZ, tüm çalışanlara objektif kriterlere göre terfi, eşit yükselme ve gelişim imkanı tanırken, yüksek performanslı ve başarılı çalışanların ayrıştırılarak ödüllendirilmesini esas alıyor.


HAVUZ’u diğer yetenek yönetimi projelerinden ayıran önemli bir özelliği de başvuruların bireysel olarak yapılması. Herkes için eşit olarak belirlenmiş ön kriterleri karşılayan çalışanların başvurduğu HAVUZ adayları, çeşitli testler ve Değerlendirme Komitesi ile gerçekleştirecekleri mülakat süreçlerinden sonra dışarıdan bir danışmanlık firması ile yürütülen Değerlendirme Merkezi’ne katılıyorlar. HAVUZ’a katılmaya hak kazanan Tanıtım Sorumluları iki yıl içinde yoğun eğitim ve gelişim programlarına dahil olup kuruluş içinde bir üst pozisyonun açılması durumunda bu pozisyonlara atanıyorlar.

Yetenek Avcısı: 2014 yılında başlatılan AstraZeneca Yetenek Avcısı programı sayesinde şirkete 27 yeni çalışan katıldı. Bu programda amaç, doğru kişilerin doğru fırsatlara yönlendirilmesi... Eğer bir AstraZeneca çalışanının önermek istediği biri varsa ve o kişiyle kendisi temas kurmak istemiyorsa, Yetenek Avcısı Servisi bu işi üstleniyor. Bu servis tamamen profesyonel işe alım sorumluları tarafından, gizlilik çerçevesinde ve etik standartlarla çalıştırılıyor.