İK için stratejileri gözden geçirme vakti: Yan haklar yol ayrımında

Şirketler, modern iş tarihi boyunca, kaderlerini üçüncü ellere teslim etmemek ve yaşamlarını devam ettirebilmek için doğru stratejileri üretebilecek, sistemleri tasarlayabilecek, operasyonlarını bir makine muntazamlığında sürdürebilecek nitelikte yönetici ve çalışanlara sahip olmak istediler.

Erken dönemlerde operasyonel ve süreçsel mükemmelliği, ilerleyen yıllarda stratejileri ve senaryoları öne çıkaran iş dünyası, günümüzde yenilikçiliği ve girişimciliği ajandasının ilk sayfasına yazıyor.

Şirketlerin odak noktaları bir yandan yukarıdaki gibi evrilirken diğer yandan teknolojiler, organizasyonel ve fiziksel yapılar kolayca taklit edilebilir hale geldi, piyasalara giriş engelleri çıplak gözle fark edilememeye başlandı, sermaye bollaştı, hızlı ve sınırsız şekilde dolaşabilme yeteneğini kazandı.

Tüm bu gelişmelerin doğal sonucu olarak düşünebilen, geliştirebilen, taklit edilemeyen bir değer olan çalışanların kritikliği sürekli arttı.

"Atalet"e yer yok

Tam da bu nedenle ister büyüme ister resesyon yılları olsun, konu yetenek çekmeye ve onları elde tutmaya gelince (özellikle en iyi yeteneklere) son yıllarda bu alanın lügatında “atalet” sözcüğü hiç yer almadı.

Bugün, sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlama yolunda en doğru yeteneklerle iş birliği yapma ihtiyacındaki şirketler, İnsan Kaynakları departmanlarından kurumu hem içeride hem dışarıda çekim merkezi haline getirecek stratejileri oluşturmalarını bekliyor.

İnsan Kaynakları departmanları ise, ücret politikalarından kültüre, yan haklardan kurumsal iklime, yetenek gelişim programlarından iç iletişime ve daha fazlasına da uzanan pek çok alanda şirketin stratejik hedeflerini destekleyecek çalışmaları hayata geçirmeye çalışıyor.

Bu yazıda, İnsan Kaynakları’nın en çok bilinen, uygulama alanına sahip olan, bununla birlikte diğerlerinden birkaç tık daha az ilgi gören bir alanına dokunmak istedik: Yan Haklar... Artık bardağın taşma noktasına geldiği bakir bir alan...

Yazı boyunca, yan hakların ne olduğu ve tarihçesinden ziyade, önemini ve izlenmesi gereken yeni nesil stratejileri anlamaya çalışacağız.

Çalışan memnuniyeti ve yan haklar…

Yan hakların hacimsel büyüklüğü ile şirketlerin yetenekleri cezbetme ve tutundurmadaki etkisini gösteren istatistikler oldukça etkileyici: 2018 itibarıyla, yan hakların ve teşviklerin toplam gelir paketlerindeki payı %30'u aşıyor. Organizasyon şemalarında yukarılara doğru çıktıkça bu oran daha da yükseliyor.

Çalışanların %92'si, genel çalışan memnuniyetinde yan hakların önemli bir etkisi olduğunu kabul ediyor. Gözardı edilmeyecek bir oran olan %50’si daha kapsamlı yan haklar için mevcut işlerinden ayrılabileceklerini söylüyor.

Özellikle yenilikçi ve erken uyum yeteneğine sahip olan şirketlerin, yan haklar alanında somut adımlar atmaya başladığı bir gerçek.

SHRM'nin küresel ölçekteki anketine katılan şirketlerin %34'ü son on iki ayda yan haklar paketlerini zenginleştirdiklerini vurguluyor. %82'si uyguladıkları yan haklar paketleriyle yetenekler için bir cazibe ve tutundurma merkezi olmayı hedef olarak belirlemiş durumda.

Küçük bir parantez açarak şunu da ilave etmek isterim: Aynı araştırmalara göre şirketler yetenekleri elde tutmayı çekim merkezi olmanın önüne koyuyor. Bu, kültürel uyum, riski kontrol altında tutma ve maliyetleri düşürme gibi nedenlerle iç kaynaklara yönelmenin bir işareti olarak kabul edilebilir.

Yan haklarla ilgili yeni nesil stratejilerin oluşturulmasında yol gösterebilecek eğilimlere göz atmadan önce İnsan Kaynakları perspektifinden günümüz organizasyonlarındaki fiili duruma bakmak bence faydalı olacak:

- Gerçek yeteneği kazanmak ve elde tutmak için bugüne kadar görülen en şiddetli rekabet yaşanıyor,
- Kurumun içindeki varlıklar dışındakilerden daha kritik ve değerli,
- Organizasyonlar homojenlikten uzak bir şekilde her nesil, yaş, din, ırk, kültür, bakış açısı, vb. gruptan çalışana ev sahipliği yapıyor,
- Teknoloji neredeyse işin kendisi olmuş durumda,
- Veri ve analitik düşüncenin liderliği,
- Değişimden kaçış yok,
- Tanınma, yetki, özerklik, saygı, açık iletişim, şeffaflık, güven, hesap verilebilirlik, vb. eşitlik çalışanın beklentisi konumunda,
- Gerçek zamanlı geri bildirim,
- Sürekli öğrenme ve gelişim yükümlülüğü,
- Kararların ortak alınması,
- Çalışanların bir müşteri gibi görülmesi ve yaklaşılması...

Tüm bu olguların ışığında, yan haklar dahil olmak üzere, İnsan Kaynakları departmanlarının herkese adeta tek tip elbise dikmeye çalışan yaklaşımlarının artık işe yaramayacağını söylemek bir kehanet olarak kabul edilmemeli.

Aşağıda maddelerle sunulan yedi eğilimin yan haklarla ilgili stratejilerin yeni bir kavşağa ulaştığı bu dönemde, doğru yolu seçebilmemiz için iyi birer rehber olacağını düşünüyorum:

Kişiselleştirme: Cinsiyet, nesil, medeni durum, kültür, ihtiyaç gibi açılardan farklılaşan çalışanlarımıza aynı yan hak paketlerini sunma ısrarımızdan vazgeçmeliyiz.

Bazı şirketlerin esnek yan haklar adı altında şimdiden tercih ettiği gibi, kendi yan hak paketlerini ihtiyaçları doğrultusunda şekillendirebilmelerinin yolunu açmalıyız. Bir başka ifadeyle fabrikasyondan terzi usulüne geçiş yapmalıyız.

İnsanların kendi zamanları ve kararları üzerinde söz sahibi olmak istedikleri bir dönemde böyle bir fırsatı sunmak çalışanlarınızı motive edecektir.

Maliyetler artmıyorsa ve operasyon daha karmaşık hale gelmiyorsa, geleneksel tek tip yan hak uygulamalarını haklı gösterebilme şansımız var mı?

Yenilikçilik: Eğriye eğri, doğruya doğru... Yan haklar son dönemde zaten ciddi ölçüde zenginleştirilmiş durumda. Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma, spor salonu üyelikleri, şirket merkezinde sunulan kuru temizleme, kuaför hizmetleri, artırılmış ücretli izinler, esnek sağlık sigortaları, finansal danışmanlık, kişisel gelişim programlarına şirket destekli katılım, ücretsiz kahve ve yiyecek, dergi üyelikleri, vb.

Bu yenilikçi trend, en iyi uygulamalardan esinlenerek, onları geliştirerek İnsan Kaynakları’nın liderliğinde devam etmeli. Bu zenginleşme az ya da çok tüm şirketlere fayda sağlayacaktır.

Veriye Dayalı Strateji Oluşturma: Ölçmezseniz yönetemezsiniz. Ölçmek de ancak veriyle doğrulandığında ve desteklendiğinde
sağlıklı olur. Çalışanlarınız ne talep ediyor? Sunduğunuz yan hakların hangileri, gerçekten amaçlarınıza hizmet ediyor?

Ancak bu tip sorulara verilecek doğru cevaplar ve o cevaplar doğrultusunda oluşturulacak stratejilerin size hedeflerinize koşarken yardımcı olma ihtimali var.

Teknoloji Kullanımı: İnsanlar artık mobil cihazlarda yaşıyor demek yanlış olmaz. Doğal olarak, ihtiyaç duydukları her şeyin mobil cihazlarda mevcut ve erişilebilir olmasını istiyorlar. Kişisel bilgisayarlar dahi eski okulun bir parçası olarak anılmaya başlamış durumda.

Böyle bir zamanda, İnsan Kaynakları, yan hakları tablet, telefon gibi mobil cihazlardan da kişisel olarak erişilebilir ve yönetilebilir kılmalı. Bir an yan hak paketinizde ihtiyaçlarınız veya istekleriniz doğrultusunda değişiklik yapmak istediğinizi düşünün.

Bunu kalabalık İK ofisinde beklemeden, İnsan Kaynakları uzmanını meşgul etmeden cep telefonunuzdan dakikalar içinde yapabilme şansına sahip olmak kulağa çok hoş gelmiyor mu?

Basitleştir ve İletişimi İyi Kur: Bu, tamamen stratejinizin ve ona bağlı sisteminizin kullanıcı dostu olması ve kolay anlaşılabilmesiyle ilgili. Basit, kolay anlaşılır yapılar, kuvvetli iletişim kanalları en önemli silahlarınız.

Bir Facebook çalışanına kulak verelim: “Facebook’da yan haklarla ilgili en büyük problem hepsinden haberdar olmama ihtimalinizdir.” Bu biraz utanç verici olurdu.

Ortak Kararlar Alma: Yan hak paketlerini belirleme, İnsan Kaynakları’nın güç gösterisi yapma alanı değildir. Çalışanlarınıza danışmalı, onları dinlemelisiniz. Hatta ortak karar almada çalışanlarınızın hissesinin %51 olduğunu kabul etmelisiniz.

Profesyonel Destek: İşler her geçen gün karmaşıklaşıyor. Şirketler daha niş alanlarda daha derinlemesine bilgi sahibi çalışanlara ihtiyaç duyuyor.

Genel yetenek sahibi, elinden her iş gelir etiketli çalışanlara duyulan ihtiyaç gün geçtikçe azalıyor. Belirli bir alanda uzmanlık sahibi olmak ise her zamankinden daha zor. En azından yan haklar stratejilerini yenileme, değişim dönemlerinde bu alanda uzmanlaşmış bir iş ortağı ile çalışmak faydalı olacaktır.

Bu tercih, maliyetlerinizi bir miktar artırsa da reel kazanımlarınız yanında göz ardı edilebilir miktarda kalacaktır.

Geleneksel yaklaşımları süpürme zamanı

Tüm bu olguları aynı potada erittikten sonra sorular ile noktayı koyalım: Hemen her alanda olduğu gibi yan haklarda da geleneksel yaklaşımları süpürmenin zamanı gelmedi mi? Esnek, kişiselleştirilmiş, ihtiyaçlara odaklı, teknoloji destekli ve şeffaf stratejiler bizleri daha güçlü yapmaz mı?

Dr. Onur Nacak
Anagold İnsan Kaynakları Müdürü

DERGİ

Şubat 2024 sayısı yayında!

SATIN AL Şubat 2024