DEI(Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık) ve Beceri Bazlı İşe Alım Arasındaki Bağlantı

2014 yılında Auburn Üniversitesi, başvurularda hayali isimler kullanılmasının, siyah başvuru sahiplerinin beyaz meslektaşlarına kıyasla %14 daha az mülakat talebi aldığı anlamına geldiğini ortaya koymuştur. 2011 yılında Urban Institute, genç başvuru sahiplerinin yaşlı başvuru sahiplerine kıyasla %40 daha fazla iş teklifi aldığını tespit etmiştir. 2012 yılında Çalışma ve İşsizlik Araştırmaları Enstitüsü, işsiz başvuru sahiplerine karşı, işsiz kalınan süreyle orantılı olarak artan bir işe alım önyargısı olduğunu tespit etmiştir.

Çeşitliliği olan, eşitlikçi ve kapsayıcı bir iş gücünün faydaları 

Center for American Progress'e göre, şirketler farklı geçmişlere ve deneyimlere sahip bireyleri bir araya getirerek, farklı ırk ve etnik kökenlerden gelen tüketicilere, kadınlara ve eşcinsel ya da transseksüel tüketicilere daha etkili bir şekilde pazarlama yapabilirler. İşyerinin çeşitlendirilmesi, şirketlerin pazar paylarını artırmalarına yardımcı olur.

Şirketler çeşitlilik içeren bir potansiyel çalışan grubunu işe aldıklarında, işgücü piyasasındaki en iyi ve en parlak kişileri işe alma olasılıkları daha yüksektir. Yeteneğin kar hanesini iyileştirmek için çok önemli olduğu giderek daha rekabetçi hale gelen bir ekonomide, piyasada başarılı olmak için en geniş ve en çeşitli adaylardan oluşan bir havuz oluşturmak giderek daha gerekli hale gelmektedir.

Becerilere dayalı işe alımların yükselişi

Artık kuruluşlar beceri odaklı olmanın faydalarını görüyor ve beceri temelli organizasyonlar ön plana çıkıyor. Becerilere odaklanmak sadece daha kapsayıcı olmakla kalmaz, aynı zamanda şirketlerin ihtiyaç duydukları becerileri hem kendi bünyelerinde hem de diğer sektörlerde bulmalarına yardımcı olur. Aynı şekilde, becerilere odaklanma, bu becerilere sahip kişilerin hedefledikleri sektörün dışında başka kariyerler bulmalarına da olanak tanır. 

Bir örnek vermek gerekirse, küçük bir tarım şirketinde çalışan ve ekipmanı özellikle hasat ettikleri ürüne göre programlayan ve ihtiyaçlarına göre ince ayar yapan bir kişi aktarılabilir becerilere sahiptir. Bu beceriler yalnızca tarım sektöründe değil, aynı zamanda ekipman üreticileri ve diğer sektörlerde de geçerlidir. Bu becerilere sahip olan kişi, bu becerilerin sahibidir.

Günümüzde iş başvurusunda bulunanların karşılaştığı zorluklardan biri, özgeçmişlerini veya CV'lerini aktarılabilir becerilerini yansıtacak şekilde nasıl düzenleyeceklerini bilmemeleridir. Doğru anahtar kelimeleri kullanmadıkları takdirde, söz konusu iş için gerekli beceri ve potansiyele sahip olmalarına rağmen ilk elemeyi bile geçemeyebilirler. Özgeçmişleri ve CV'leri tarayan bu iş botları, onları kullanan şirketler için mantığa aykırı olabilir. Buna ek olarak, LLM'lerinde beceri tanımlamaları oluşturmak için yapay zekâ kullanılmadığı sürece DEI'yi engelleyebilirler.

Yakın Gelecekte

Yakında, başvuru sahipleri her başvurduklarında özgeçmişlerini ve profillerini bir rolün gerektirdiği tam uyuma ve ifadeye göre ayarlamaktan kurtulabilecekler. Bu zaten nispeten anlamsız ve zaman alıcı bir süreç. Sonuçta, bir rol için başvuran 300 kişinin, istenen beceri setini profillerine ve özgeçmişlerine tek tek kopyalamasının ve algoritmayı yenmek için kullanılacak başka anahtar kelimeler için iş ilanını ve rol tanımını tarayan ayrı yapay zekâ araçları tarafından daha da ayarlanmasının değeri nedir?

Bu durum, yetenek kazanımı hazineleri ve fırsatları açısından yepyeni bir dünyanın kapılarını açarken, çözülmesi gereken önemli zorlukları da ortaya çıkarıyor. Geçmişte, "üst düzey bir üniversiteden makine mühendisliği diploması" gibi sertifikalar yetenek arayışının temelini oluşturuyordu. Bu sertifikalar, en azından işgücü piyasasının gereksinimleriyle büyük ölçüde uyumlu olan belirli bir standart belirleyen güvenilir sağlayıcılar tarafından veriliyordu.

Bununla birlikte, bu tür eğitim teklifleri ve sertifikaların hizalanması, İşin Geleceği'nde daha az uygulanabilir olabileceğinden, yeni becerilerin sürekli hızlanan bir hızla ortaya çıkmasıyla, becerileri ve akreditasyonu doğrulamak için başka yeni, güvenilir kaynaklara ihtiyaç duyulmaktadır. Ekipler, yüz yüze görüşmelerin yanı sıra işe alım sürecinin hayati bir stratejik unsurunu oluşturabilecek yapay zekâ liderliğindeki görüşmelerle ön plana çıkıyor. Bu, beceri ve deneyimin yalnızca kâğıt üzerinde mi yoksa gerçek dünyada da var olup olmadığını ayırt etmenin gerçek zorluğunun üstesinden gelmenin bir başka yoludur.

Başka yollar da mevcuttur ve kuruluşlar rekabetçi bir piyasada giderek daha yaratıcı hale gelmektedir. Ya da belki de daha fazla sektör, restoranların belirli roller için yaptığı gibi, bir başvuru sahibinin bir günlüğüne gelip ekiple birlikte çalışarak bir işe alımda aradıkları becerilerdeki keskinliklerini değerlendirmelerinin istendiği bir aşamaya ("stahzh" olarak telaffuz edilir) sahip olmalıdır.

Bir DEI Stratejisi Olarak Becerilere Dayalı İşe Alım

Belli bir dereceye kadar, işverenler özgeçmişe veya CV'ye geri dönmelidir. En azından şu an için, deneyim, terfi ve kariyer ilerlemesi hala para birimi olarak kabul ediliyor - en azından iş ve rol tanımında belirtilen becerilerin tam olarak ifade edilmesiyle kıyaslandığında. 

Çeşitlilik ve kapsayıcılığın çok önemli olduğu gelişen bir iş piyasasında, beceri temelli işe alımlara geçiş modern ihtiyaçları karşılarken kurumsal performansı da artırıyor. Şirketler yetenek kazanımına yaklaşımlarını yeniden tasarlarken, geleneksel özgeçmişler yerine becerilere odaklanmanın daha zengin, daha çeşitli bir işgücünün kilidini açabileceği açıktır.