Çeşitliliği ve kapsayıcılığı toplumsal cinsiyet farklılığı ile hizalandırmak!

Her ne kadar ilerlemeler kaydedilmiş olsa da kadınlar şirket veya devlet yönetiminde hala yeterli temsilden yoksundur. Çeşitlilik girişimleri olan kuruluşlarda bile tam ve anlamlı katılımı sağlamak için devam eden çalışmalar yapılması gerekmektedir.

Mevcut kurumsal ortamlarda D&I (Çeşitlilik ve Kapsayıcılık) tartışmaları periyodik olarak yapılmaktadır. Ancak bu tür müzakerelerin gerçekleşmesi, kurumsal sistemlerde uzun süredir devam eden D&I boşluklarının ele alınması gereken örtülü bir kabulüdür.

İşyerindeki önyargılar ve bariyerler

Bu çerçevede, cinsiyet engellerini kırmak ve stereotiplerin ötesine geçmekle başlamak çok önemlidir. Cinsiyetin bir çalışanı tanımlamadığını, ancak bireysel yeteneklerin belirlediğini kabul ederek başlamak gerekir. Üstelik bu engellerin çoğunlukla bilinçsiz önyargılar olabileceğini ve bunların yönetilmesinin somut sorunlardan daha zor olduğunu bilmek zorunludur. Bu nedenle, farkındalığı artırmak ve eksiklikleri gidermek için her seviyedeki çalışanlar arasında açık tartışmalar yapılması gerekmektedir.

Daha ileri gitmeden önce çeşitlilik ve kapsayıcılığın birbiriyle ilişkili kavramlar olduğunu ancak terimlerin birbirinin yerine geçemeyeceğini açıklığa kavuşturmak gerekir. 

Çeşitlilik bir kuruluş içindeki farklı grupların temsiline odaklanırken, kapsayıcılık bu farklı grupların varlığının, bakış açılarının ve katkılarının ne kadar iyi tanındığı, değer verildiği ve çalışma ortamına entegre edildiğiyle ilgilidir. Örneğin, çeşitli etnik gruplardan, milletlerden, dinlerden vb. çalışanlara sahip olmakla övünen, ancak yalnızca seçilmiş bir azınlığın bakış açısına değer veren veya bu kişilerin bakış açılarına göre hareket eden bir işyeri, çeşitlilik gösterebilir ancak kapsayıcı olarak kabul edilemez.

Bu tür senaryolarda, yetenekli ancak tanınmayan çalışanların eninde sonunda moralleri bozulacak ve organizasyondan kopukluk duygusu gelişecektir. 'Great Place to Work' tarafından şirket kültürleri üzerine yapılan araştırma bu konuda ilginç bilgiler sunuyor. Çalışanlara cinsiyet, ırk, yaş veya cinsel tercihlerine bakılmaksızın adil davranıldığında, işe gitmekten hoşlanma olasılıklarının 9,8 kat, işleriyle gurur duyma eğilimlerinin 6,3 kat ve işlerinde kalma olasılıklarının 5,4 kat daha fazla olduğu görülüyor. 

Özetle kapsayıcı bir işyeri kültürü, çeşitli yetenekleri çeker ve korur. Glassdoor tarafından yapılan bir anketin, aktif olarak iş arayan kişilerin %76'sının, iş tekliflerini kontrol ederken iş gücü çeşitliliğinin hayati önem taşıdığını belirtmesi şaşırtıcı değil.

Her ne kadar kadınlar insanlığın neredeyse yarısını temsil etse de dünya çapındaki sektörlerdeki işgücündeki varlıkları bu sayının çok altındadır. Kadınların sözde özgürleşmesinin üzerinden yıllar geçmesine rağmen neden hâlâ eğitimde ve işte fırsat eşitliği için mücadele ediyorlar? Kadınlar konaklama, hizmet ve sağlık gibi belirli alanlarda nispeten daha iyi temsil edilse bile neden hala liderlik pozisyonlarının dışında bırakılıyorlar? Bunlar, cinsiyet eşitsizliğinin giderilmesine yönelik özel çaba gösterilebilmesi için farklı sektörlerdeki liderlerin kendilerine sorması gereken sorulardır.

Kuruluşlar hedefli işe alımları entegre etmeli, çeşitlilik eğitimi ve mentorluk programlarını aşılamalı, şeffaf bir politika sistemi yürürlüğe koymalı, üst düzey yöneticiler arasında açık diyalogları ve tutarlı iletişimi teşvik etmeli ve tüm çalışanlar için eşit fırsatlar yaratmalıdır. Aynı şekilde politikaların da yenilenmesi ve kapsayıcı davranışların her zaman kabul görmesi gerekiyor. Bu önlemler, her çalışanın kendini değerli ve yetkili hissettiği kapsayıcı bir iş ortamının geliştirilmesine katkıda bulunabilir. 

Bir diğer önemli husus da işgücü arasında farkındalık yaratmaktır ve bunun için kullanılabilecek konferanslar ve ağ oluşturma etkinlikleri gibi çeşitli sektör platformları vardır. 

Cinsiyet stereotiplerinin kodunu çözmek ve devletin görevi 

Kadınları iş dünyasındaki üst kademelere dahil etmek için neden bir devlet yetkisine ihtiyaç var? Bunun nedeni kadınların çalışma hayatlarında hala meşhur cam tavanla karşı karşıya olmalarıdır.

Cinsiyet stereotiplerinin kodunu çözmek, karmaşık bir süreçtir ve birçok farklı faktörü içerir. Kadınların iş dünyasındaki üst kademelere dahil edilmesi konusunda devletin rolü, bir tür düzenleyici veya teşvik edici rol oynayabilir.

Birincisi, devletin cinsiyet eşitliği politikaları ve yasaları aracılığıyla işyerlerinde eşit fırsatlar sağlaması önemlidir. Bu tür politikalar, kadınların terfi edebilmeleri ve liderlik pozisyonlarına yükselebilmeleri için daha adil bir ortam yaratmaya yardımcı olabilir. Örneğin, cinsiyet ayrımcılığını yasaklayan yasalar ve cinsiyet eşitliğini teşvik eden politikalar, işyerlerinde daha adil bir ortamın oluşturulmasına katkıda bulunabilir.

İkincisi, devletin teşvik edici politikaları aracılığıyla işverenleri cinsiyet çeşitliliğini artırmaya teşvik etmesi de önemlidir. Bu teşvikler, çeşitlilik eğitimleri, teşvik edici vergi avantajları veya çeşitlilik hedefleri gibi yöntemlerle gerçekleştirilebilir. Bu tür teşvikler, işverenlerin cinsiyet eşitliği konusunda daha fazla çaba göstermelerini teşvik edebilir.

Üçüncüsü, devletin kamuoyunu cinsiyet eşitliği konusunda bilinçlendirmesi ve toplumda cinsiyet stereotipleriyle mücadele etmesi önemlidir. Toplumun genel olarak cinsiyet eşitliği konusunda daha bilinçli olması, işyerlerinde ve toplumda daha adil bir ortamın oluşturulmasına yardımcı olabilir.

Sonuç olarak, devletin cinsiyet eşitliği konusundaki rolü, iş dünyasında kadınların üst kademelere yükselmesini desteklemek için önemlidir. Bu, yasal düzenlemeler, teşvik edici politikalar ve toplumda bilinçlendirme gibi çeşitli yöntemlerle gerçekleştirilebilir. Bu şekilde, iş dünyasında cinsiyet çeşitliliğinin artırılması hem işletmelerin hem de toplumun çıkarına olabilir.

Ancak kadınların eşit temsilini sağlamak, örgütsel amaca da fayda sağladığı için tüm kuruluşların çıkarınadır. Bir McKinsey raporu, daha fazla cinsiyet çeşitliliğini teşvik eden şirketlerin ortalamanın üzerinde kâr elde etme olasılığının %21 daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor.

Sonuçta işyerindeki çeşitlilik ve katılım, sağduyunun yanı sıra iş anlayışıyla da desteklenir. İşyerinde D&I'ye öncelik veren şirketler, farklı geçmişlere, sınırlara ve demografik özelliklere sahip yaratıcı düşünürlerin yetiştirilmesinin bir sonucu olarak çok geçmeden daha verimli sonuçlar elde edeceklerinden emin olabilirler.