0
CEO Ücret Paketlerinin ABC’si
Bir CEO’nun ücret paketi şirketteki herkesi etkiler. Çünkü CEO’nun ücreti bir anlamda şirketin performansının da bir göstergesidir. Bu performans, bireysel çalışanlar için daha cömert ücret paketlerine dönüşebilir.
Şirketler ücret yapılarını oluştururken, önce en yüksek ve en düşük ücret ödenen işleri belirler, ardından bunların arasında kalan ücret boşluklarını doldururlar. Geleneksel iç ücret yapısı modelinde CEO ücretleri şirket için bir tavan görevini görür. Bunun altındaki her seviye daha düşük oranlarda ücretlendirilir.
CEO ücret paketlerinin bileşenleri
Genel bir kural olarak baz maaş, CEO ücretlerinin sadece yüzde 20’sini oluşturur. Geri kalan yüzde 80’lik kısım performans bazlı ödemelerden gelir.
Baz maaş organizasyondaki günlük sorumluluk ve temel görevler içindir.
Yıllık ikramiyeler yıllık performans hedeflerinin karşılanması içindir.
Uzun vadeli özendiriciler performans hedeflerinin iki ile beş yıllık periyodlarla karşılanması içindir.
Hisse senedi opsiyonu, yöneticilerin hissedarların çıkarlarını güçlü bir şekilde korumasını sağlamak içindir.
İlkeler
Öte yandan, şirketlerin CEO ücret paketlerini oluştururken aşağıdaki ilkeleri dikkate alması da önemle vurgulanır:
CEO ücret paketleri; hissedarların uzun vadeli çıkarları ile kurumsal hedefler ve stratejiler ile bağlantılı olmalı; performans bazlı kriterler içermeli, potansiyel riskleri yansıtmalıdır.
CEO ücretleri, bağımsız direktörlerden oluşan bir komite tarafından belirlenmelidir.
Ücretleri belirleyenler ücret paketinin tüm özelliklerini anlamalı, dolaylı haklar da dahil maksimum ücretin ne olacağını gözden geçirmelidir. Bu yapılırken; emeklilik, istifa gibi ya da işle ilgili senaryolar da dikkate alınmalıdır.
Ücreti oluşturanların; yeni ücret paketleri ya da var olan paketlerdeki değişiklikler konusunda öneride bulunabilmek için deneyime sahip olması gerekir.
Kurumlar; CEO ücret paketlerinin tüm öğeleri konusunda hissedarlara doğru ve anlaşılır bilgi verebilmelidir.
CEO ücretlerinin geleceği
Uzmanlar, CEO ücret paketlerinin tasarlanmasının bir değişim süreci içinde olduğunu ve bu değişimlerin bazılarının radikal olabileceğini dile getiriyor. Araştırmalar da, şirketlerin özellikle aşağıda noktalar üzerinde yeniden düşünmesini öneriyor:
Risk – ödül lişkisi: 1990’lar süresince üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi ile ilgili felsefe; ücretlendirmenin performans bazlı olması, risklerden temellenmesi gerektiği ve hissedar değerleri ile bağlantılı olması gerektiği üzerine kuruluydu. Ancak yavaşlayan ekonomilerde CEO’ların agresif performans hedeflerine ulaşması güçleşirse ne olur? Uzmanlar bu sorunun yanıtının “Daha az risk, daha çok ödül” olduğunu söylüyor.
İkramiyeler: Araştırmalara göre 2000 yılındaki ortalama bir ikramiye 1.874.986 Dolar değerindeydi. Bu da ortalama bir CEO maaşının iki katından fazlası anlamına geliyordu. Bu ödemeler, daha önceden tespit edilen performans hedefleri baz alınarak belirleniyordu. Ancak günümüzde şirketlerin, ikramiyelerin belirlenmesi konusu üzerinde yeniden düşünmesi gerekebilir.
Uzun vadeli özendiriciler: Hisse senetleri gibi diğer uzun vadeli özendiriciler de gelecekte önemli hale gelebilir. Bunlar; kurumları karlılığa götüren üst düzey yöneticilerin ödüllendirilmesi için esneklik sağlayabilir.
Peki CEO’lar için önemli olan ne?
Gelelim, CEO’ların konuyla ilgili görüşlerine… Bunun için, Inc.com’un, 500 şirket arasında yaptığı bir araştırmadan yararlanacağız.
Inc., CEO’lara ücret paketlerinde en çok önem verdikleri konulara ilişkin spesifik bazı sorular sordu. Araştırmada CEO’lar ücret paketleri konusundaki en büyük endişelerini de dile getirdi. Araştırmaya göre; CEO’lar ücret paketleri belirlenirken en önemli etkinin “şirketin ihtiyaçları” olduğunu belirtiyor. Araştırmaya katılanların sadece yüzde 17’si özel yaşamları ile ilgili tercihlerinin çok önemli bir nokta olduğunu dile getiriyor. Onlara göre, şirket için iyi olan, CEO için de iyi oluyor. “Şirket büyüdükçe, benim kişisel servetim de başka bir yere yatıracağımdan çok daha hızlı bir biçimde artıyor” diyor bir CEO: “Şirketin istikrarı bana göre kişisel lükslerden çok daha önemli. Bir BMW kullanırken, çalışanlarıma rekabetçi olmak için maliyetleri kısmak zorunda olduğumuzu söyleyemem.”
Araştırmaya katılan CEO’lara, hangi nakit olmayan ek katkıları talep ettiği de soruldu. CEO’ların aldığı ek katkılar gazete aboneliğinden kurumsal bir uçağa kadar değişebiliyor. Ancak bazı ortak katkılara bakıldığında yüzde 31’lik oranı şirket arabasının, yüzde 18’lik oranın ise kişisel finans danışmanlığını oluşturduğunu görüyoruz. Yüzde 17’lik bir kesim ise kulüp üyeliği talep ediyor.
Executive Compensation: Principles and Commentary, Business Roundtable, Kasım 2003
Piecing Together Executive Compensation, Steve Bates, HR Magazine, Mayıs 2002
Rethinking Executive Compensation, HR.next, 28 Kasım 2001
It Starts with the CEO, Bill Coleman, salary.com
CEO Compensation: The ABC’s of Paying Yourself, Inc.com, Ekim 1995
BU NOKTALARA DİKKAT!
K - Partners International Yönetici Ortaklarından Şerif Kaynar, iyi bir CEO bulmak isteyen şirketlerin, paketi oluştururken aşağıdaki önemli noktaları gözden kaçırmaması gerektiğini belirtiyor:
• Bonus kısmının maaş kadar önemli bir unsur teşkil etmesini
• Bonus kısmının nelere ve hangi kriterlere bağlı olduğunun iyice tespiti
• Bir sonraki maaş revizyon tarihinin ne olacağı
• CEO’yu performansını değerlendiren kişi ve ekibin kim olacağı
• Üstün preformans konusu olursa ortaya çıkabilecek değer artışından bir katkı payının önceden görüşülmesi
• Detay gibi görülen ama yazı ile kağıda dökülmesi gereken ilave katkıların dökümü… (Araba modeli ve kaç senede değişeceği gibi, uçak seyahatlerinin business olacağı gibi)
• Exit senaryosunun da kontratın bir parçası olması ve tarafların birbirlerinden hangi şartlarda ayrılacaklarının iyice belirli olarak yazılması. Normali iki tarafın da karşı tarafa 6 aylık bir süre tanımasıdır.
• Son olarak maaş rakamının ne zaman, ne şekilde, ayın kaçında ve hangi kurdan ödeneceğinin yazılması da faydalıdır.
CEO ÜCRET PAKETLERİ OLUŞTURMANIN İNCELİKLERİ
Murat Yeşildere – Egon Zehnder International
Türkiye’de CEO’lar için ücret paketi oluşturmak diğer seviyelerdeki yöneticilere göre nispeten daha zor. Zira Türkiye’de CEO kavramının daha tam anlaşılmadığı yönünde kuşkularım var. Uluslararası şirketlerdeki örnekler ele alınarak “Genel Müdür” ünvanlarının CEO’ya dönüştürülmesi, sıklıkla içi boş koltuklar, roller yaratıyor.
CEO ücret paketi oluştururken, insan kaynakları uzmanlarının izledikleri genel prensipleri dahilinde dikkat edilecek bazı noktaları tekrar sıralamakta fayda görüyorum;
-İş tanımının detaylı olarak belirlenmesi,
-İş tanımının başarıyla yerine getirilmesi icin gereken yetkinliklerin belirlenmesi,
-Bu iş tanımı ve yetkinlikler çerçevesinde tanımlanan rolün zorluk derecesi,
-Tanımlanan rolün iş analizi çerçevesinde ortaya çıkan maliyetlendirme bazı ve olası yaratılabilecek katma değer,
gibi başlıklar altında rol ile ilgili ücret paketinin sınırları oluşturulabilir.
CEO ücret paketinde bunlara ek olarak bizim rastladığımız en önemli belirleyici özellik piyasa şartlarıdır. Yani piyasadaki “muadil” yöneticilerin ücretleri sıklıkla şirketlerin kendi yöneticilerine verdikleri paketleri de etkilemektedir. Bu da dar bir daire içindeki rakiplerin birbirlerine bakarak pozisyon alması yanlışlığını beraberinde getirmektedir.
Bir başka konu ise CEO ücret paketlerinin, nakit ücret dışında diğer elementleri de içermesinin yarattığı zorluklar. Bu kapsamda, nakit ücret ve primin yanı sıra sağlık/hayat sigortası, şirket arabası, cep telefonu gibi haklardan başka, hisse senedi opsiyonu veya şirket hisse senedi, kira desteği, ev telefonunun ödenmesi, ek harcama yetkisi, eşe şirket arabası, kulüp/dernek üyelikleri, benzeri hakların da pakete eklenmesi, CEO’nun şirkete maliyetinin hesaplanmasını zorlaştırmaktadır.
Geçtiğimiz yıllarda özellikle Amerika’dan başlayarak dünyaya yayılan şirket skandalları da, tamamen değişken kriterlere dayalı CEO ücretlendirmesinin, yetersiz kontrol mekanizmaları ile birleştiğinde verdiği trajik sonuçları dünyaya gösterdi. İronik olan ise benim gözlemimin Türk piyasasında bu tip “kazandırdıkça kazanacakları” CEO ücretlendirme sistemlerine hissedarların daha sıcak bakmasıdır. Başka bir deyişle düşük sabit ücret-yüksek performans primi veya hisse senedi opsiyonu gibi alternatifler, Türk hissedarları için hala çok daha enteresan. Bu tip alternatiflerin CEO’ları kısa vadeli başarılar için, uzun vadeli, istikrarlı sonuçlardan feragat edilebilmesi riski patronlarımızı korkutuyora benzemiyor.
Son olarak yurtdışında çok yaygın olarak gördüğümüz özel emeklilik hakkı ve “golden parachute” benzeri kıdem/tazminat hakları hala CEO ücret/anlaşma paketlerinde fazla yer tutmuyor.
