0
“Çalışan yolculuğunu belirlemenin asıl amacı, çalışanlar için en önemli anların neler olduğunu anlamaktır”
NN Hayat ve Emeklilik’in En İyi İşveren olma yolculuğunu hangi faktörler etkiliyor? Hayata geçirilen uygulamalar ve bundan sonraki hedefler... İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Hong-Wha Ling, HRdergi okurları için kaleme aldı.
Yaşamımızın neredeyse üçte birini iş yerlerinde geçiriyor, yani en üretken olduğumuz zamanların büyük bir bölümünü çalıştığımız kurumlara adıyoruz. Bu bilinçle NN Hayat ve Emeklilik olarak Türkiye'de 6 yıl önce En İyi İşveren olma yolculuğuna başladık. Öncelikle kendimize şunu sorarak yola çıktık: “Kuruluşumuz nasıl bir işyeri?” Çalışanlara da bakış açılarını sorduk: “Her sabah işe gitmek için can atarak mı uyanıyorlar?” “İşte başka bir ilham verici günü sabırsızlıkla mı bekliyorlar, yoksa her gün kendilerini ofise mi sürüklüyorlar?”
'Bir şirketi çalışmak için harika bir yer yapan nedir?' çok subjektif bir soru olabilir. Çalışanların bir iş yerini 'harika' bulup bulmadığını belirleyen bir dizi faktör vardır: Sağladığı maddi fayda, üst düzey yöneticilerden gördüğü takdir, heyecan verici profesyonel fırsatlar, doğru kariyer gelişimi, ödüller ve takdirler ya da ekip desteği bunlardan bazılarıdır.
NN Hayat ve Emeklilik’in sürdürdüğü yolculukta, çalışanlarımızla güvene dayalı bir ilişki kurmak ve organizasyonu bir aile gibi geliştirmek için güçlü bir değerler sistemi kurduk. İnsan Kaynakları yaklaşımımızın temelini diyalog, geri bildirim, iletişim ve güven oluşturdu, bu değerler yüksek performans kültürümüzün de bir parçası haline geldi.
Yeni düzende çalışanların tüm potansiyelini açığa çıkarmasını sağlamaya, dayanıklılık ve esnekliklerini beslemeye ve korumaya önem verdik.
Çalışanlarımızın yanında olmak, fiziksel ve zihinsel sağlıklarına destek vermek oldukça önemliydi. Bu noktada belirtmek isterim ki En İyi İşveren Sertifikasyonu kapsamındaki tüm konular içinde biri benim için daha fazla öne çıkıyor: “Çalışan yolculuğu”. Çünkü çalışan yolculuğunu belirlemenin asıl amacı, çalışanlar için çalıştıkları süre boyunca en önemli anların neler olduğunu anlamaktır. Bu, NN Hayat ve Emeklilik olarak çalışan motivasyonu ve işyerine bağlılık üzerinde olumlu etkisi olan bileşenleri anlamamıza yardımcı oldu.
Finans/sigorta gibi yüksek düzeyde regüle edilmiş gibi sektörlerde, çalışanlar için neyin önemli olduğuna bakmak yerine süreçleri yönetme ve kontrolleri belirleme önceliklendirilir. Bir çok şirket böyle bir ortamda zorlanabilir. Sektörümüzdeki iyi örneklerden biri olduğumuzu bilerek çalışanların organizasyonumuza katıldığını görmekten gurur duyuyorum. NN Hayat ve Emeklilik'in bu yıl 6’ncı kez En İyi İşveren Sertifikası alması, çalışanlarının refahını ve bunun müşteriler üzerindeki olumlu etkisini gerçekten önemseyen bir şirket için tesadüf değil.
Peki neler yaptık?
Son 6 yılda uyguladığımız uzun bir çalışan yolculuğu uygulamaları listesi var ve birçoğu pandemi sürecinde organizasyonu nasıl yönettiğimiz ile bağlantılı. Birçok şirket çalışanlarını etkileyen finansal tedbirler alırken NN Hayat ve Emeklilik olarak biz çalışanlarımıza yatırım yapmaya devam ettik.
Çalışanların gelişimlerine, kişisel refahlarına, yeni yetenekleri çekmeye ve hibrit çalışma modelinin uygulanmasıyla da pandemi sonrası sürece hazırlanmalarına destek olduk. Çalışanlar haftanın bir bölümünde uzaktan, yılda bir ay Türkiye'de istedikleri yerde çalışabilme imkanına sahip. Bu, çalışanların ülkenin farklı yerlerinin keyfini çıkarmalarının da harika bir yolu. Bu karar, finans gibi daha geleneksel bir sektör için de büyük bir değişim. Bunun yanında pandemi ile birlikte İK süreçlerinde de önemli bir dijitalleşme dönemi yaşadık. Bu sürede kağıt tüketimini azalttık, dünyadaki kağıt atık ayak izinin de önemli ölçüde azalmasını sağladık.
Gelelim hedeflerimize...
Şunu çok iyi biliyoruz ki; çalışanlarımız başarılı olduğu sürece biz de başarılıyız. Bu bilinçle, 2022 için İnsan Kaynakları alanında pek çok öncelikli hedeflerimiz var. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:
• Stratejik İK önceliklerini destekleyen tanımlanmış KPI'lara ulaşılmasını sağlamak
• Enerjik bir organizasyona sahip olmak
• Çalışanlara hata yapmaktan korkmadıkları ve şirket başarısına olan katkılarını hissedebilecekleri bir ortam yaratmak
• Kişisel gelişimi kendi sorumlulukları olarak gören ve NN içinde veya dışında kariyerlerini destekleyen kişisel gelişimleri- ne yatırım yapan çalışanlara sahip olmak
• Çalışanlar tarafından takdir edilen sorumlu liderlik anlayışı yaratmak
• Boş pozisyonlarımız dahil olmak üzere stratejik iş gücü planlaması yapmak
• Çalışanların performans yönetimini bir süreç gibi değil, açık iletişimi ve olumlu geribildirim kültürünü destekleyen bir araç olarak hissetmesini sağlamak.
