“Çalışan markası olmadan önce İK’nın İK olması gerekiyor”

 
İşini gerçekten seven, işiyle ilgili konuşurken gözleri parlayan yöneticilerden Işık Gürol… Meraklısı olduğu fotoğraf sanatının odasındaki örnekleri bile aslında “İnsan Kaynakları” ile ilişkili… Bir yanda, ürettiği ürüne şevkle bakan bir işçinin görüntülendiği, bir yanda ise Gürol’un “Bana kariyeri anımsatıyor” dediği Kordon’da çekilmiş bir fotoğrafla süslü duvarlar… Ve biz “İnsan Kaynakları”nın havasına sinmiş olduğu işte bu odada,
BSH Türkiye İK Direktörü Işık Gürol ile 2013 hedeflerini konuşuyoruz.

2013 ile birlikte, İK olarak çok daha büyük bir bölgenin sorumluluğunu taşımaya başladıklarını belirten Gürol, bu durumun yansımalarını ve İK’nın geleceğine ilişkin öngörülerini paylaşıyor.

 

Sohbetimize 2013 yılının getirdikleri ile başlayayım isteriz. BSH’da yenilikler var mı?

Evet, 2012’de BSH’da önemli bir adım attık: Şimdiye kadar Türkiye ve Türki Cumhuriyetler sorumluluğumuz varken, yeni dönemde Ortadoğu, Yakın Doğu, Kuzey Afrika ve Birleşik Arap Emirlikleri de artık Türkiye’nin satış sorumluluğu altına girdi.

Tabii bu ilk önce bir satış bölgesi olmakla başlıyor ama hemen arkasından bütün yan hizmetlerinizi oralara taşımanız anlamına da geliyor. Biz de 2013’de İK olarak çok daha büyük bir bölgenin sorumluluğunu taşıyor olacağız. Dolayısıyla Merkezi İK veya bir coğrafyayı yöneten İK olmayı öğreniyoruz.

Öte yandan, Almanya’daki merkez İK ile de ciddi bir paralellik yaşadığımızı görüyoruz. Onlar da şu anda bir globalleşme içinde; kariyer yönetimini, potansiyel yönetimini dünya çapında yönetmeye başladılar. Biz yeni bir coğrafyaya İK yönetimini yaygınlaştırmaya çalışırken, Almanya’daki merkezi İK da yetenek yönetimi konusunda tüm dünyaya entegre olmaya çalışıyor kısacası...

Bu büyüme doğrultusunda ekibin de büyümesi planları var mı?

Ekibi şu anda büyütmek istemiyoruz. BSH kültürü nettir zaten; önce işe bakar, ardından ihtiyaca göre ekibi büyütürüz. Öte yandan bu konudaki şansımız da, bütün İK süreçlerimizin artık belirli bir altyapı tarafından destekleniyor olması. Dolayısıyla böyle büyümeler olduğu zaman altyapının yaygınlaştırılması öncelikle sorunu çözüyor. Ekipteki büyüme daha ziyade yeni coğrafyalarda olacak ve o bölgelere özgü İK ihtiyaçlarına bağlı olacak.

Biz bundan 2 – 3 yıl kadar önce organizasyon yapımızda “Merkezi” ve “Bölgesel İK” olarak ayrıma gitmiştik. Bölgesel İK, Çerkezköy fabrikamızda temsil ediliyordu. Şimdi yeni ülkelerin katılmasıyla birlikte, iyi ki daha önceden bu yapılanmaya gitmişiz diyoruz.

Kaç kişilik bir ekipsiniz şu anda?

Çerkezköy’de 12 kişilik bir İK ekibimiz var. Bu yeni bölgelerin her birine elbette 12’şer kişi göndermeyeceğiz. Belki insan sayısı artarsa, önce ofis yöneticilerinden bir takım İK destekleri isteyebiliriz. Onun ötesinde ancak ihtiyaç doğarsa ekipleri büyüteceğiz.

Merkezde ise 33 kişiyiz. Dolayısıyla toplam 45kişilik bir İK yapılanmasından söz ediyoruz. Buna İdari İşler ve bordrolama ekipleri de dahil.

Gelelim 2013 hedeflerinize… Şu anda BSH İK ekibinin gündeminde neler var?

İlk gündem maddemiz, geçen yıl başladığımız, artık daha da fazla üzerinde durmak istediğimiz “çalışan markası olmak” konusu…

Hemen belirtmek isterim: Çalışan markası olmadan önce İK’nın İK olması gerekiyor. Bizim şansımız, bu adımların bugüne kadar atılmış olması. Çünkü sonuç olarak “sürdürülebilirlik” kilit bir kelime. “Benim İK’ım var” demek yetmiyor, tüm süreçleri ile, yapıları ile çalışana dokunabilmek ve sonra da bunun sürdürülebilirliğini sağlamanız gerekiyor.

Bu noktada uyum (complience) sürdürülebilirliğe katkı yapan önemli bir konu. Çünkü uyum; hakkaniyeti, ortak değerleri ve etik yaklaşımı beraberinde getiriyor. BSH’da, benim de üyesi olduğum bir Uyum Komitemiz var. Burada, İK’nın en önemli parametrelerini masaya getirebiliyoruz.

Öte yandan, BSH içeriden yetiştirme konusunda bir okuldur. Bu nedenle ister istemez gelişim, tutundurma gibi kaslarımız kuvvetlidir. Bunlar zaten gelişmiş İK’ların öncelikli konuları arasında.

İşte bunlar bizim artılarımız. Zaten bunlar olduktan sonra, çalışan markası haline gelmeyi gündeme getirebiliyorsunuz..

Öte yandan 2013 yılı için gündemimizde olan, yine geçmişte başlattığımız ve bu yıl daha da altını çizmek istediğimiz bir diğer konu ise; çalışan bağlılığı.

Biz 10 yıldır çalışan memnuniyeti anketleri yapıyoruz. Bu konuda oturmuş raporlama, yönlendirme, sonuçlar üretme süreçlerimiz var. Son yıllarda, çalışan memnuniyetinin ötesinde, çalışan bağlılığının ölçülmesi ve geliştirilmesinin daha önemli İK çıktıları yaratacağını düşünmeye başlamıştık. Bu yıldan itibaren çalışan bağlılığını ölçmeye ve çalışan memnuniyeti anketleri sonrasında kullandığımız süreçleri çalışan bağlılığı anketleri sonrasında da uygulamaya başlamak istiyoruz.

Çalışan markası olmak konusunda neler yapıyorsunuz?

Bizim ulaşmak istediğimiz iki grup var: Üniversite öğrencileri ve genç profesyoneller… Onlara erişmenin yolu da artık marka olmaktan geçiyor. Eskiden head hunter’lar ile yetenekleri bulurduk ama artık onların bizi bulmalarını ve tercih etmelerini sağlamamız gerekiyor.

Üniversitelere eskiden olduğu gibi biz gitmiyoruz; onları davet ediyoruz. Yola, Generation BSH diye bir konseptle çıktık. Kariyer Verimliliği toplantıları düzenliyoruz. Önce adayı telefonda tanımaya çalışıyor, ardından iki günlük toplantı için şirketimize davet ediyoruz. Birinci gün kendimizi anlatıyor, ikinci gün onlarla outdoor etkinlikleri yapıyoruz.

Bu sayede elemelerden geçirdiğimiz kişilere, Proje Stajyerliği öneriyoruz. Bu kişilerin, üniversite üçüncü sınıfın yaz döneminde, iki üç ay bizimle çalışmasını bekliyoruz. Onlara bir takım projeler veriyoruz. Kişi projeyi yönetmiyor olabilir ama takip ediyor, koordinasyonunu yapıyor. Dördüncü sınıfın kışında da en azından bir iki gün bu projeyi bizimle devam ettirmesini sağlamaya çalışıyoruz. Onların pratik hayattan konular üzerinde okul bitirme projeleri hazırlamalarına önayak oluyoruz.

Mezuniyet sonrasında karşılıklı bir karar oluşuyor. Biz bu şirketin çalışanları olarak kişiden memnun muyuz? Aynı şekilde o da bizi tanıyor; böyle bir şirkette çalışmak isteyip istemeyeceğini tartıyor.

Bu şekilde bünyemize kattığımız çalışan sayısı 40 kişiye ulaştı.

Genç profesyoneller, erişim sağlamak istediğimiz diğer bir grup. Onlara erişebilmek için öncelikle sosyal medya olanaklarından faydalanıyoruz. BSH Türkiye, BSH genelinde pilot ülke olarak sosyal medya girişimleri konusunda öncülük etti. Bu projenin bir sonucu olarak, LinkedIn, Facebook ve Twitter’de aktif olarak yer alıyor ve kendimizi değişik yönlerimizle tanıtmata çalışıyoruz.

“İK ETİĞİ DAHA FAZLA ÖNE ÇIKACAK;
HAKKANİYET YENİ NESİL İÇİN OYUNU YAPAN YA DA YIKAN BİR KURAL HALİNE GELİYOR”

Deneyimli bir İK profesyoneli olarak, önümüzdeki dönemde İK alanında en çok öne çıkacağını düşündüğünüz konular neler?

Bence “İK etiği” artık daha fazla öne çıkacak. Çünkü İK iki tarafın da temsilcisi; çalışanı yönetime karşı, yönetimi de çalışana karşı temsil etmek konumunda. Ve burada ciddi bir İK etiği gerekiyor; aksi durumda çok rahatlıkla tarafları zor durumda bırakmak mümkün.

Tabii bu noktada hakkaniyet çok önemli. Bugüne kadarki deneyimlerim, özellikle uzun dönemli tutundurmada, hakkaniyetli davranmanın önemli bir yöntem olduğunu gösteriyor. Gelecekte de, İK’nın en önemli konularından biri bu olacak. Yeni nesil de ciddi şekilde bunu sorguluyor. Onlar için oyunu yapan veya yıkan bir kural olabiliyor.

İkinci konu olarak; İK’nın olmazsa olmazı olarak gördüğüm “yetenek yönetimi” ve “tutundurmayı” vurgulamak istiyorum. Artık yeteneği bulmak yetmiyor; tutundurmak, bir ömrü birlikte geçirebilmek önemli.

Bence önemli bir başka başlık da; Verimli İK organizasyonları... İK’ya bugüne kadar hep bir gider yöneticisi olarak bakıldı. Ama artık rekabetin de bu kadar geliştiği bir ortamda, verimlilik ve insan kaynağı bağlantısı çok daha fazla öne çıkıyor.

Son bir nokta: Türkiye’de çok uluslu ve büyük şirketlerde başlayan “İK’yı bir yatırım olarak görebilme” bakış açısının, orta büyüklükteki şirketlere de inmesinin zamanının geldiğini düşünüyorum. Artık orta ölçekli firmalar da İK’nın olmazsa olmaz olduğunu bilmek zorunda.

Şimdi biraz da geriye gidelim. Kariyerinizin ilk dönemi ile kıyasladığınızda, Türkiye’de İK’nın bugün geldiği noktayı nasıl değerlendiriyorsunuz?

Önce isimler değişti; Personel bölümünün yerini İK bölümü aldı. Sonra içerikler değişti. Şimdi ise gerçekten İK solur hale geldik. Operasyonel İK’dan Stratejik İK’ya geldik. Hala hepimizin bu konuda kendine göre tanımları var ama artık daha çok ortak noktalarda buluşmaya başladık.

Öte yandan İK’cılar eskiden süreç yöneticisiydi, şimdi kişiye dokunan İK’cılar olmaya başladılar. Eskiden sadece beyaz yaka odaklı olan İK, artık işin içine mavi yakayı da alıyor. Bizim de BSH olarak en çok gurur duyduğumuz ödüllerden biri, mavi yaka uygulamamız ile PERYÖN’den aldığımız “Yetenek Yönetimi” ödülüdür.

Tüm bunların yanı sıra coğrafyayı yöneten bölgesel İK’lar oluşmaya başladı. Eskiden yerel İK’lar vardı, şimdi bölgesel hub’lar oluşmaya başladı. Bu, iki şekilde oldu: Bir; Türkiye’deki çok uluslular, yönettikleri büyük coğrafyaların merkezini Türkiye’de oluşturmaya başladı. İkincisi de; Türk şirketleri büyüdü ve çok uluslu olmaya başladılar. Dolayısıyla bu iki kavram bir coğrafyayı yöneten İK’yı gündeme getirdi.

Tabii tüm bunların dışında yaşanan bir değişim de, işe alan, eğiten İK’dan; tutunduran, çalışanına dokunan İK haline gelmemiz oldu. Daha gidecek yolumuz var ama bugün bulunduğumuz yerden de gurur duymalıyız. Hepimizin bildiği kapsamlı zirvelerimiz, dernek oluşumlarımız, ödüllü uygulamalarımız var.

“İK’DA GELİŞİMİN YOLU,
İÇ MÜŞTERİYE KULAK VERMEKTEN GEÇİYOR”

Söyleşimiz sürecinde, yenilik ve değişimleri konuştuğumuz Işık Gürol’a, bir İK profesyoneli olarak bu yeniliklere nasıl hazırlandığını, ekibini nasıl yönlendirdiğini de sorduk. Sorumuza öncelikle gülümseyerek “En baştan şunu söylemek gerek: Doğduğunuz andan itibaren dinozorlaşmaya, çocukluktan itibaren yaratıcılığınızı yitirmeye başlıyorsunuz” yanıtını veren Gürol, bakın sözlerini nasıl sürdürüyor: “Dolayısıyla en önce bunun farkında olmak gerekiyor. Sonra da kulakları hep açık tutmak; özellikle de iç müşterinize… Çünkü siz geri kalsanız bile, duyduklarınız zihninizi açıyor. Kısacası, bu işin gelişimini devam ettirmenin yolu iç müşteriye kulak vermekten geçiyor”.

İkinci olarak network kurmanın öneminden söz eden ve bu konudaki tüm olanakları çalışanlara da sunduklarını belirten Gürol, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Benchmark’lar önemli, evet ama onlara şunu sormak gerekiyor: ‘Bugün olsa, neyi farklı yapardın?’ Bu sorunun yanıtını alabilmek çok önemli.”

Gürol’un yenilikleri yakalamak konusunda bir başka önerisi daha var. Yine gülümseyerek: “Belki yeni jenerasyona şaşırtıcı gelebilir ama hala kitap okuyor, not tutuyorum. Bunların katkısı büyük” diyor ve sözlerini şöyle tamamlıyor: “Ve elbette ‘ben yaptım, oldu’ demek yerine, tartışmak çok önemli. Ben projeleri önce kendi ekibimle enine boyuna tartışır, herkesin söylediklerini, itirazlarını dinlerim. Gelişimi ve yeniliği başka türlü yakalayabilmek mümkün değil”.

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024