“Bu dönemde gelişen kaslarımız, bazı alışkanlıklarımızı değiştirecek”

Favorilere Ekle

5 bin 600 kişiye istihdam sağlayan, bağlılık oranının yüzde 98, işgücü devir oranının ise yüzde 5 olduğu SOCAR Türkiye’nin İnsan Kaynakları Başkanı Sibel Uğur, “Kovid-19 ile mücadele kapsamında atılan adımlar, şirketler ve İnsan Kaynakları departmanları için hem büyük bir sınav hem de önemli bir tecrübe oldu” diyor ve ekliyor: “Biliyorsunuz ki pandemi sürecinde uzaktan çalışma sistemine hazır olan şirketler öne geçti. SOCAR Türkiye ve grup şirketleri olarak teknolojik altyapımız buna uygun olduğundan, bu dönemde kısa sürede organize olduk, ofis personelimizin yüzde 100’nün evden çalışmasını sağlayabildik. Oldukça başarılı bir performans sergiledik”.

Şimdi bu konudaki esneklik ve çevikliklerini daha da artırarak yeni normalde neler yapılabileceğine baktıklarını söyleyen Uğur, bu ay sayfalarımızın konuğu oldu.

Pandemi döneminde hangi temel çalışmalara imza attığınızı öğrenerek başlayalım sohbete.

Türkiye’nin en büyük doğrudan dış yatırımcısı SOCAR Türkiye olarak 5 bin 600 kişiye istihdam sağlıyoruz. Her zaman olduğu gibi, pandemi döneminde de önceliğimiz, en büyük değerimiz olan çalışanlarımızın sağlığını korumak ve onlara güvenli bir ortam sunmak oldu.

Şirket olarak, salgının ülkemize gelmesi durumunda yapacaklarımızı belirleyip bir acil eylem planı hazırlamıştık. Türkiye’de 11 Mart tarihinde ilk vakanın görülmesi ile birlikte de SOCAR Türkiye çatı şirketi ve iştiraklerimiz Petkim, TANAP, STAR Rafineri, SOCAR Terminal, Petkim RES, Bursagaz, Kayserigaz ve Millenicom’da entegre bir kriz yönetimi uygulamaya başladık.

Üretim ve satış operasyonlarının direkt içinde olmayan, tesislerimizde fiili olarak bulunmasına ihtiyaç duyulmayan çalışanlarımız için uzaktan çalışma modeline geçtik. İlk vakanın açıklanmasının ardından 16 Mart tarihi itibariyle ofis çalışanlarımızın yüzde 100’ü uzaktan çalışma modeliyle işlerini yönetmeye başladı. İş sürekliliğinde sorun yaşanmaması adına uygulama öncesinde VPN, video konferans gibi tüm teknik altyapıları hazır hale getirdik. Nitelikli insan kaynağımız, birbirine entegre şekilde kurulan petrokimya ve rafineri tesislerimizle özellikle tıbbi malzemeler için hammadde üretimine ağırlık vererek, salgın sürecinde sorun yaşamadan Türkiye’nin ihtiyacı olan ürünleri üretmeye devam ettik.

Pandemi döneminde; sahada, ofiste ya da evde operasyonlarımızın aksamadan devam etmesinde, dijital altyapımızın bize sektörde önemli bir fark yarattığını düşünüyorum. Ayrıca, pandemi döneminin başlamasıyla birlikte hem çalışanlarımızın hem de ailelerinin birçok farklı konuda (Psikolojik ve tıbbi danışmanlık, sağlıklı beslenme, yeni doğan bakımı, vb.) danışabilecekleri mobil ve telefondan 7/24 hizmet veren destek hattı uygulamamızı hayata geçirdik.

Kamunun açıklamaları ile paralel olarak 1 Haziran tarihi itibariyle “yeni normal” kapsamında tüm ofislerimizde kademeli olarak dönüş sürecini başlattık. Bu kapsamda; alışma evresinde olduğumuz için ve uzun süreli maske takma zorluğu nedeniyle çalışma saatlerimizi günde 6 saate indirdik. Çalışanlarımıza günlük olarak maske ve siperlik veriyoruz. Ulaşımda servislerdeki yolcu sayısını azalttık. Servisle gelemeyen çalışanlarımızın toplu taşıma kullanmamaları için yakıt ve taksi giderlerini karşılıyoruz.

İK ekibi olarak, bu dönem özelinde hangi çıkarımlarda bulundunuz?

Tüm dünyayı etkisi altına alan Kovid-19 ile mücadele kapsamında atılan adımlar, şirketler ve İnsan Kaynakları departmanları için hem büyük bir sınav hem de önemli bir tecrübe oldu. Teknolojinin maksimum şekilde kullanıldığı, hızlı karar alma ve uzaktan ekipleri idare etme kabiliyetinin öne çıktığı bir dönem yaşadık. Yaşadığımız bu süreç dijitalleşmenin şirketler için ne kadar önemli olduğunu bir kez daha ortaya koydu. Aynı ofiste olmayan ‘home office’ çalışanların yönetiminin sağlanabilmesi, teknolojiyi kullanarak düzenlediğimiz toplantılarla iletişimi sürdürerek çalışmalarımızın aksamadan devamı gibi konularda önemli kazanımlar sağlandı.

1 Haziran’dan itibaren Türkiye genelinde başlayan normalleşme süreci çerçevesinde biz de kademeli olarak ofislere dönüş sürecini başlattık. Ofislere geri dönüldüğünde bu süreçte gelişen kaslarımız nedeniyle bazı alışkanlıklarımız değişecektir diye düşünüyorum. Ayrıca, pozisyonlardan bağımsız olarak; hızlı ve etkin karar alma, kararların sorumluluğunu taşıma, öneri geliştirme ve uygulama gibi farklı alanlarda da işgücünün yeteneklerinde çeviklik öne çıktı.

Önümüzdeki dönemde ağırlıklı olarak hangi çalışmaları gündeminize almaya hazırlanıyorsunuz?

Şirketlerin organizasyon yapıları ve yönetim süreçleri de yeni çağın gerekliliklerine uygun olarak değişiyor. Çeviklik; takım oyununa önem veren, değerleri önceliklendiren, değişime adapte olan, hatta değişimi yaratan bir organizasyon olmak anlamını taşıyor. Organizasyonun değişmesine öncülük etmesinde İnsan Kaynakları’na büyük görev düşüyor. Nitekim pandemi döneminde bunun ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gördük.

Bugün öğrenme çevikliği ve hızlı adapte olabilme kavramları, kariyer kavramı ile birlikte ele alınıyor. Öğrenme çevikliği artık bir süreç halini alıp kariyer içerisinde deneyimlerden öğrenme ön plana çıkıyor. Gelecekte ortaya çıkacak yeni yetkinliklerin tanımlanması, en iyi yetenekler için daha çekici deneyimler yaratmak önem kazanıyor.

Tüm bu dönüşümün ve beklentilerin farkında bir şirket olarak yetenekleri çekmek ve elde tutmak için yetenek yönetimi süreçlerini en iyi şekilde yürütmeyi amaçlıyoruz. İşin ve adayın beklentilerini ortak bir noktada birleştirdiğimiz, değerlerimize uyum sağlayan, ‘doğru işe doğru aday’ politikamız ön plana çıkıyor. Üniversitelerde öğrenciler ile bir araya gelerek sektörü tanıtıyor; onlara kariyer yolculuklarında rehber olmaya çalışıyoruz.

Önümüzdeki dönemde bir diğer ağırlıklı çalışacağımız alanı yeni normal çalışma düzeni olarak belirledik. Biliyorsunuz ki pandemi sürecinde uzaktan çalışma sistemine hazır olan şirketler öne geçti. SOCAR Türkiye ve grup şirketleri olarak bizim teknolojik altyapımız buna uygun olduğundan, bu dönemde kısa sürede organize olduk, ofis personelimizin yüzde 100’nün evden çalışmasını sağlayabildik. Oldukça başarılı bir performans sergiledik. Şimdi bu konuda esnekliğimizi ve çevikliğimizi daha da artırarak yeni normalde neler yapabileceğimize bakıyoruz.

PANDEMİ DÖNEMİNDE, ÇALIŞANLARIN ÇOCUKLARI UNUTULMADI

“Bu süreçte sosyal sorumluluk projelerimizden bazılarını dijitalleşmeden aldığımız destekle sürdürerek özel bir projeye imza attık ve çalışanlarımızın çocukları için bir proje başlattık. Bunun için önce size her yıl gerçekleştirdiğimiz ‘Yeni Jenerasyon’ programımızdan bahsetmek istiyorum. Merkezimizin ve iştiraklerimizin bulunduğu iller olan İstanbul, İzmir, Bursa ve Kayseri’de çalışanlarımızın 11 ve 12’nci sınıfta okuyan çocuklarına profesyonel iş hayatına ve gelecek kariyerlerine ilişkin bir eğitim veriyoruz. 6 hafta süren eğitimlerde ‘Fark ediyorum, keşfediyorum, büyüyorum, gelişiyorum, etkileniyorum, dönüşüyorum’ başlıklarını interaktif olarak işliyoruz. Böylece çocuklarımızın hedef belirleme, stres yönetme, liderlik, iletişim becerilerini geliştirirken özgüvenlerini artırmaya da destek olmaya çalışıyoruz.

İşte bu programımızdan mezun olan öğrencilerimiz, pandemi döneminde yine çalışanlarımızın daha küçük çocukları için çeşitli programlar hazırladı. Uzaktan ve görüntülü olarak ‘Yeni Jenerasyon’ mezunlarımız tarafından gerçekleştirilen aktivitelerde; oyun oynama, hikâye anlatımı, hobinin videosunu paylaş, gitar kursu, İngilizce konuşma gibi atölyeler bulunuyor. 462’ye ulaşan başvurularla anne baba ve çocukların evde kalmak zorunda olduğu bu salgın döneminde yine çalışanlarımızın çocuklarına rehberlik ettiği oldukça başarılı bir proje yürütüyoruz”.

SOCAR TÜRKİYE HAKKINDA KISA KISA....

SOCAR Türkiye’nin çalışan sayısı, son 2-3 yılda 4 binden 5 bin 600’e çıktı.

İK departmanı, 60’tan fazla çalışanı

ile SOCAR Türkiye ve grup şirketlerindeki tüm çalışanların potansiyellerini gerçekleştirmesini sağlamak, kişisel ve kariyer gelişimlerini destekleyebilmek ve yüksek performansa dönüştürebilmek amacı ile çalışmalarını sürdürüyor.

Departman yapılanması şöyle: Çalışanların ve organizasyonun tüm ihtiyaçlarını analiz eden ve tasarlayan İK Uzmanlık Merkezleri (Organizasyonel Gelişim, Ücretlendirme ve Çalışan İlişkileri, Eğitim ve Gelişim), İK Hizmetleri (Ortak/Merkezi yürütülen tüm süreçler) ile birlikte İK İş Ortakları aracılığıyla, iş birimleriyle tam bir uyum içerisinde şirket stratejilerini hayata geçirmeyi kolaylaştıran tüm uygulamalar hayata geçiriliyor.

SOCAR Türkiye’de açık kadroların yüzde 72’si için içerden atama yöntemi kullanılıyor.

Çalışanların bağlılık oranı yüzde 98’lerde, iş gücü devir oranı ise yüzde 5.

Yeni makalemizi okudunuz mu?