Birebir eğitimlerin hala ‘değerli’ olduğunu unutmayın!

Favorilere Ekle
Çalışanların eğitimin değerini anlamasından önce, bunu işverenlerin başarması gerekiyor. Bu bağlantı her ne kadar doğal görünse de - ve ne kadar tersini iddia etmeseler de - çoğunlukla şirketler eğitimlere gerçekten değer vermiyor. Örneğin, bazı şirketler eğitimi daha çok çalışanlara yarar sağlayan bir katkı olarak görüyor. Bu nedenle eğitim bir başka harcama kalemi olarak ele alınıyor.

Bazen eğitim, eğitim departmanının dikkat çekmek için kullandığı bir amaç olarak görülebiliyor. Ya da kimileri eğitimi bir tehdit olarak kullanabiliyor. Uzmanlara göre, işte bu en kötüsü... 

Emekli Eğitim ve Gelişim Müdürü olan Susan Miller, bu noktada en iyi yaklaşımın yerleştirmek istediğiniz davranışa model oluşturmak olduğunu belirtiyor. Üst düzey yöneticilerin kendilerini öğrenme durumu içine alması durumunda çalışanların da aynı şekilde davranacağını belirten Miller, “Bizim şirketimizde liderler hala öğrendiklerini itiraf etmekten çekinmiyor” diyor. Bir kuruluşun eğitime değer verdiğini göstermesinin bir başka yolu ise eğitimlerini tamamlayan çalışanları desteklemek olabiliyor.

Southern California Water Company adlı şirketin Çalışan Geliştirme Üniversitesi’nin Dekanı olan Diane Rentfrow ise, çalışanlara sürekli verdikleri mesajın “öğrenmeye devam, büyümeye devam” olduğunu söylüyor. Şirket, çalışanların sadece öğrenmeye değil öğretmeye de istekli olduğu bir kültür yaratmış. Şimdiye kadar da, her kademeden çalışanların yüzde 20’si 40 saatlik Train – the - Trainer Programı’na (Eğitimcinin Eğitimi)  katılmış. Şimdi bu kişilerin şirket eğitiminin yüzde 90’ını karşıladığını belirten Rentfrow, “Çalışanlar hep şunu söylüyor: ‘İçimizde çok büyük yetenek var. Bunun neden kullanmıyoruz?’”

Eğitimcinin Eğitimi Programı işte tam da bunu sağlamış. Çalışanlar, yardımcılarını işin gerekleri olan yetenekler konusunda eğitiyor; tek şart eğitim başlıklarının işle ilgili olması.. 

Eğitimi destekleyen bir ortam yaratıldıktan sonra ikinci aşama eğitimin kendisine motivasyon katabilmektir. 

Bu da çalışanların eğitimin kendilerine nasıl yardımcı olacağını göstermekle başlar. Rhonda Messinger, “Kurumlar, insanları eğitimin içine çekebilmek için çalışanların eğitim konusu hakkında ne hissettiğini öğrenmeli. İhtiyaç duyulan şeyi öğrettiğinizden emin olun” diyor. 

Zamanlamanın da önemli olduğunu belirten uzmanlar, çalışanların motivasyonunu bozan üç temel eğitim hatası olduğunu belirtiyor. Bunları Schank anlatıyor: “Birinci sebep sıkıcı olması, ikincisi; neden eğitildiğinizin açık olmamasıdır. Üçüncü olarak, ihtiyacınız olduğu için eğitiliyorsunuzdur ancak zaman doğru değildir.”

Uzmanlara göre, eğitimin açık faydaları olduğunda çalışanlar katılımcılık konusunda doğal olarak istekli davranabiliyor. Bu faydalar da üç şekilde gruplanıyor: Eğitim çalışanların kariyer hedeflerine uygun olmalı, şirketin hedeflerini karşılamalı ve şirketin başarısını artırmalı. 

Eğitimciler, çalışanları eğitim almak konusunda motive edebilmek için eğitim ihtiyaçları konusunda kilit sorular sormalı. 

Yetişkin eğitimi alanında 30 yıllık bir kariyere sahip olan Dennis Stever, bir eğitim programı oluşturmadan önce işyerini ziyaret ederek eğitim vereceği kişilerle konuştuğunu söylüyor ve ekliyor: “Karşı karşıya oldukları sorunları anlayabilmek için sadece etrafta dolaşıp sorular sorarım” diyor. Bu soru – cevap sürecinde hedef eğitimle ilgili ihtiyaçları belirlediğini söyleyen Stever, “İşyerine geri dönüp eğitimin faydalarının neler olacağını anlattığımda, bu sorunları kendi icat ettiğim bazı şeyler yerine bana anlattıkları ile bağlantılandırıyorum.” diyor. 

Uzmanlar, soru sorma yöntemine eğitim sırasında da devam edilmesini öneriyor. Burada çalışanlara eğitimden ne beklediklerini sormak ve beklentileri paylaşmanın, eğitimcilerin katılımcıları öğrenmek konusunda motive etmesini sağlayacağı belirtiliyor. 

Bu arada, ne öğretildiği kadar nasıl eğitim verildiğinin de önemli olduğunu unutmamak gerek. Eğitim uzmanları, çoğu yetişkinin pasif bir biçimde dinlemek yerine, katılımcı olduklarında öğrenmek için daha motive olduklarını hatırlatıyor. Pek çok kişinin, eğitimin bilgi aktarımı olduğuna inandığını ve bunun da yanlış bir kanı olduğunu belirten uzmanlar öğrenme motivasyonunun artması ve katılımcılığın sağlanması için öyküler, tartışma konuları, roller, sorun çözme ve oyunlar gibi birkaç stratejinin kullanılabileceğini ifade ediyor. 

Eğlenmek her türlü insan uğraşı için önemli bir motivasyondur; buna eğitim de dahil... Eğlence, insanları orada olmaktan mutlu eder ve öğrenme önündeki engellerin aşılmasını sağlar

Konu eğlenceden açıldığında Stever, yeni kadın çalışanları aralarına katmak istemeyen tersane işçilerine yönelik olarak verdiği bir eğitimi hatırlıyor. Şirketin son çare olarak bu hassas konu hakkında çalışanlara bir eğitim verilmesi için kendisiyle bağlantı kurduğunu söyleyen Stever, yaşadıklarını şöyle anlatıyor: “Karşımda gerçekten de inatçı bir kalabalık vardı. Kendimi tanıttım ve neden orada olduğumu anlattım; elbette bir kere bile ‘hassasiyet’ kelimesini kullanmadan... Sonra elimi cebime sokup bir fare kapanı çıkardım. Kapanı kurduktan sonra kalabalığa dönüp parmağını kapana koyacak erkek olup olmadıklarını sordum. Kimse yanıt vermedi.” Canını acıtmadan parmağını kapana nasıl koyması gerektiğini bilen Stever, bu tekniği birkaç gönüllü katılımcıya da öğrettiğini söylüyor: “Bundan sonra bu kez cebimden daha büyük bir kapan çıkardım ve tekrar kimsenin gönüllü olup olmadığını sordum. Kapana konan kalem parçalarının havada uçuştuğunu gören kimse gönüllü olmadı. Son olarak da gözleri faltaşı gibi açılmış kalabalığa insan boyutunda bir kapan gösterdim.”

Stever, bu egzersiz sırasında konuyu saptamıştı: Bazı kapanlar – ve cezalar – canınızı biraz yaksa da, göze alırsınız. Farklı kapanlar – diğer insanlara saygı göstermemek gibi – daha tehlikeli olabilir ve canınız gerçekten yanabilir. Stevenson, bu eğlenceli etkinlik sayesinde canlı bir tartışma platformu yaratmayı başlatmış olduğunu söylüyor.  

Yaratıcılık ve eğlencenin eğitimlerde ilgi yaratmak konusunda çok etkili olduğunu söyleyen Stever, bu amaçla yapılan çalışmaların akademik olarak savunulabilir olması gerektiğini de vurguluyor. 

Geleneksel eğitimi hak ettiği gibi değerlendirmelisiniz!

Yapılan araştırmalar, eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinin genel olarak "tepki" düzeyinde ele alındığını gösteriyor. Bu da değerlendirmenin genel olarak katılımcıların eğitim ya da öğrenme sürecinden ne kadar tatmin olduğuna göre değerlendirildiği anlamına geliyor. Eğitimlerin, organizasyonel hedeflere yönelik etkisine ise daha az vurgu yapıldığı biliniyor. Pek çok organizasyon eğitim sonuçlarının değerlendirilmesini kurumsal amaçların başarılmasına destek vermesi için kullanıyor. Bu kuruluşlar eğitim ve sonuçların değerlendirilmesini stratejik hedefleri ile ilişkilendiriyor. Bazıları ise çalışanların kendi kendini değerlendirebildiği basit araçlar kullanarak eğitimin işe ve kurumsal hedeflere transfer edilmesini sağlıyor. 

Günümüzde bütçe kısıntıları ve sonuçlara odaklanılması nedeniyle, organizasyonlar eğitimlere yapılan yatırımların somut sonuçlarını görmek istiyor. İleri görüşlü organizasyonlar, eğitim / öğrenmeyi sürekli izlenmesi gereken değerli bir yatırım olarak görüyor. Eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi organizasyonel hedefler, standartlar ve yeterlilik profilleri ile ilişkilendiriliyor. Bilgi çağında; entelektüel sermaye rekabette bir adım öne çıkabilmek için önemli bir kazanım olarak değerlendiriliyor. Ve şirketler; yatırımlarının sonuçlarını ölçmek için basit, ekonomik ve güvenilir yollar bulmak için uğraşıyor. 

Eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi konusundaki en büyük güçlük, bazı organizasyonlarda yönetimin desteğinin zayıf olması… Sonuçların değerlendirilmesi önemsiz tepki verileri ve zaman alıcı sonuç verileri sağlamak olarak görülebiliyor. Bu çalışmadaki bilgiler; elektronik veri araştırmalarından, internette ve çeşitli yayınlarda yapılan araştırmalardan, kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren uzmanlar ile yapılan mülakatlardan ve akademik kaynaklardan elde edilmiştir. Eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi konusunda genel literatürde en sık gönderme yapılan "Kirkpatrick Modeli"dir. "Bell Sistem Yaklaşımı", "Sonuç Odaklı HRD Modeli", "Parker Modeli" ve "CIRO Modeli" de Jack Phillips´in "Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods" adlı kitabında tanımlanmaktadır. Kirkpatrick modeli 4 değerlendirme seviyesinden oluşur: 

Kirkpatrick Modeli her zaman geçerliliğini koruyacaktır.

1. Katılımcılar, belli bir eğitim programını değerlendirir ve genel olarak etkinliğin sonunda memnuniyet dereceleri ölçülür. 

2. Başarı ya da performans test ve egzersizleri sayesinde katılımcıların eğitimden edindiği bilgi ve beceriler değerlendirilir. 

3. Eğitim sırasında katılımcıların edindiği bilgi ya da becerilerin çalışmalarına aktarılıp aktarılmadığı değerlendirilir. 

4. Eğitimin, iş yaşamında ya da kurumsal hedefler üzerinde yarattığı etki değerlendirilir. 

Son yıllarda bunlara beşinci seviye de eklendi. Bazı uzmanlar, bu beşinci seviyeyi dördüncü seviyenin bir parçası olarak tanımlar. Eğitim sonuçlarının, parasal değerinin ölçülmesidir. Tepki yerine sonuçlara odaklanılıyor

Kanada´da büyük ve orta ölçekli pek çok organizasyonda eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi ile ilgili araştırmalara bakıldığında, en alt ve üst seviyelerde yapılan değerlendirmelerin arttığı görülüyor. ABD´de, 100 ve daha fazla çalışanın görev yaptığı kuruluşlara bakıldığında bu organizasyonların eğitim sonuçlarını değerlendirirken üçüncü (%65) ve dördüncü seviyeye (%49) daha fazla yüzde ayırdığı görülüyor. 

ABD için bu rakamlar son birkaç yıldır tutarlı olmasına karşın, eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinin organizasyonların ihtiyaçlarına göre belirlendiği de biliniyor. Değişim süreci, aşağıda yer alan şemadaki gibi gerçekleşiyor. Her geçen gün daha çok organizasyon, eğitim sonuçlarının değerlendirilmesini karar alma ve değişim yönetiminin izlenmesi konusunda yönetime yardımcı olan bir araç olarak görüyor. 

Aşağıda, eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi konusunda yenilikçi ve farklı yaklaşımlar geliştiren bazı organizasyonlardan örnekler yer almaktadır. Bu örnekler; konferans ve toplantı notlarından, araştırmalardan ve uzman görüşlerinden yararlanılarak toparlanmıştır. 

Eğitim programlarının içeriğini sorgulayın ve sonuçlarını değerlendirin!

RCMP, son birkaç yıldır eğitim programları ve eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi konusunda radikal biçimde yeni yaklaşımlar izleyen bir kuruluş. Geçmiş eğitim programlarında uygulamaya odaklanılırken, bugün eğitimlerin organizasyonun politikalarını beslediği görülüyor. Organizasyonun yeni sisteminde, sürekli olarak devam eden eğitim programları üç düzeyde gerçekleşiyor: bireysel, birim bazında ve organizasyonel. Bireylere yönelik, öğreneni merkez alan, işle ilgili sorunlara vurgu yapan eğitim etkinlikleri üzerinde duruluyor. 

Eğitimler sonuçlanırken 4´ncü seviyede yer alan yeterlilik profilleri tanımları ile bağlantılandırılıyor. Bu yetkinlikler ise bugün ve geleceğin ihtiyaçlarına ne kadar hazır olunduğuna odaklanıyor. Eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi; performans, organizasyonel yeterlilikler ve ana değerler ile bağlantılandırılıyor. Daha spesifik olarak ise, amaç organizasyonun değişime ne kadar uyum sağladığının değerlendirilebilmesi. Organizasyonda öğrenilmek istenen; geleceğin ihtiyaçlarına başarılı bir biçimde uyum sağlayabilmek için bilgi, beceri ve davranışların doğru bir karışımını yakalayabilmek.