27 yıldır aynı kurumda, aynı heyecanla görev yapan Neşet Topaloğlu: “Şişecam’ın adeta kendine has bir büyüsü var, aidiyetimiz çok yüksek”

Bu ay HRdergi’de, Türkiye’deki İnsan Kaynakları “duayenlerinden” birini; Neşet Topaloğlu’nu ağırlamanın mutluluğunu yaşıyoruz.

1985 yılından bu yana Şişecam bünyesinde görev yapan, bu süre içinde endüstriyel ilişkilerden personelcilik anlayışına ve İK yönetimine ilişkin pek çok gözlemde bulunan; geçiş dönemlerine, yeniden yapılanmalara tanıklık eden Şişecam Topluluğu İK Sistemleri Direktörü Topaloğlu ile hem kariyer öyküsünü hem de üzerinde çalıştıkları projeleri konuştuk.

Şişecam ile yollarınızın 1985 yılında kesiştiğini biliyoruz. Öykünün biraz daha başına dönersek, kariyer yolculuğunuzu bizimle paylaşır mısınız?

1978 yılında Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun oldum. O dönemde tabii ki gündemimizde İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmak yoktu; çünkü zaten böyle bir kavramla tanışmamıştık bile. O dönemde klasik personelcilik anlayışı mevcuttu.

Dolayısıyla mezun olduktan sonra, ilk işlerim Hukukla ilgili konuların yanında Toplu İş Sözleşmeleri ve personel işlerine de destek vermek üzerine odaklıydı. Önce Ankara’da İpragaz Bölge Müdürlüğü, Kümaş - Kütahya Manyezit İşletmeleri A.Ş. de görev yaptım. Ardından da 1985 yılında Endüstriyel İlişkiler Uzmanı olarak Şişecam’da göreve başladım. Bu görevi 3 yıl yürüttükten sonra, Topluluğumuzun bir şirketi olan Topkapı Şişe Sanayii A.Ş.’ne İdari İşler Müdürü olarak atandım. Orada geçen 8,5 yılın ardından 1995’teki yeniden yapılanmayla oluşturulan gruplardan birisi olan Cam Ambalaj Grubu’nun İnsan Kaynakları Müdürü oldum.

Dolayısıyla bizler personelcilik anlayışından İK’ya geçişi birebir yaşamış olduk. İK kavramı, o dönemde Türkiye için de çok yeniydi. Ben İK Müdürlüğü görevine gelince bu alanda ki uygulamaları daha fazla izleyerek, araştırarak ekibimle kendimizi geliştirmek adına çaba sarf ettik.

Cam Ambalaj Grubundaki görevimin ardından, 2010 yılında Şişecam da başlayan İnsan Kaynaklarının yeniden yapılandırma çalışmaları sonucu oluşturulan Topluluk İnsan Kaynakları Direktörlüğüne atandım. Direktörlüğümüzün görev kapsamı, işe alma’dan ücret yönetimine, performans yönetiminden, kariyer yönetimine, Expat yönetiminden, Eğitim yönetimine kadar pek çok uygulamaya ilişkin politikaların belirlenmesi, sistemlerin kurulması ve uygulanmaya alınması olarak tanımlanabilir.

Sizin de belirttiğiniz gibi, “tabelaların değiştiği” döneme birebir tanıklık ettiniz. Bugün İK’nın Türkiye’de geldiği noktayı nasıl değerlendiriyorsunuz?

1985’de endüstri ilişkileri alanına girdiğimde, ortada doğal olarak klasik personelcilik kavramı vardı. O dönemde daha çok; insanları kontrol eden, disiplini ön plana çıkaran ve bunu sağlamaya çalışan özlük ve tahakkuk işlemlerini kapsayan bir yapı söz konusuydu. Ancak 1992 – 93 yıllarında, Türkiye’de de yavaş yavaş İnsan Kaynakları uygulamaları gündeme gelmeye başladı ve bizler de bu gelişmeleri takip eder olduk.

Şişecam Topluluğu’nun, 1995’teki yeniden yapılanma döneminde İK kavramı bizim de gündemimizde yer almaya başladı. Performans sistemi ile bu uygulamalara ilk adımı attık, ardından pozisyon bazlı bir kariyer planlama sistemi ve derecelendirme sistemi kurduk ve bunları uygulamaya çalıştık.

Bana göre, Türkiye’deki İK uygulamaları, özellikle 2000’lerin ortasından itibaren büyük ivme kazandı. İK’nın stratejik ortak olması yolunda çok olumlu adımlar atıldığını görüyoruz artık.

Ben bu süreçte, şunu gözlemledim: İK’da çalışanlar aslında kendilerinin bir yere konumlandırılmasını istiyorlar fakat bunu hep başkalarından bekliyorlardı. Oysa ben, hep İK’nın kurum içinde önemli bir noktada olabilmesi için önce bizim bir şeyler yapmamız, kendimizi kanıtlamamız gerektiğini savundum. Bu da bir takım yenilikler yaratmaktan geçiyor. Farklılıklar, farkındalıklar yaratmak çok önemli. Bu pencereden baktığımızda, İnsan Kaynakları gerçekten de Türkiye’de çok iyi bir noktaya geldi.

Gelelim bugüne… Sizce içinde bulunduğumuz dönemde İK’nın en önemli gündem maddeleri neler?

Türkiye’de de dünyada da kimi zaman yetenek yönetimi, çalışan bağlılığı, stratejik ortaklık gibi kavramların daha fazla öne çıktığını görüyoruz. Ama bana sorarsınız eğitim ve gelişim konusunun hep gündemimizde olduğunu düşünüyorum. Bu konuya güncel yaklaşmak gerekiyor; belli bir adam / saat eğitim vermenin yeterli olduğu dönemin geride kaldığına inanıyorum. Çünkü artık çalışanlarımızın yetkinliklerini geliştirmek çok önemli... Eskiden iş tanımları vardı, ama artık bence rol tanımları üzerinden hareket etmemiz gerekiyor.

Biz bu anlamda, beyaz yakalı tüm personelimizin 5 yıl boyunca alacağı yetkinlik ve pozisyon bazlı eğitimleri içeren bir plan hazırladık. Kurumun belirlemiş olduğu kurumsal yetkinliklere, iş ailesi yetkinliklerine ve yönetsel yetkinliklere göre her pozisyon için eğitimleri tasarladık. Ayrıca tüm İK Sistemleri’nin alt yapısı için gereken SAP projesi de tamamlanmak üzere.

Şişecam içinde İK uygulamalarında değişimler, yenilikler olurken, üst yönetim bunları nasıl destekledi?

Ben bu konuda, Şişecam yönetimine gerçekten her zaman teşekkür etmek isterim. Örneğin, çalışanlarımızın 5 yıllık eğitim planını tasarladığımızda, yönetim gerçekten bunu destekledi, hatta çalışanlarımızın iş seyahatlerini bile bu plana uygun olarak düzenlenmesini talep etti.

Bu, çok önemli… Çünkü İK’ya ilişkin konuların hayata geçirilmesi, başarılı olabilmesi tamamen yönetimin desteğine bağlı. Yönetime, yapılacak çalışmaların faydasını doğru ve ikna edici şekilde anlatabilmek gerekiyor. Yönetim çalışmaların arkasında durduğu sürece, projelerin hayata geçmesi ve yaşaması mümkün olabiliyor.

27 yıldır aynı kurumda çalışan bir kişi olarak, çalışan bağlılığı konusuna nasıl bakıyorsunuz?

Aslında baktığınız zaman, bu kuruma gerçekten bağlı bir nesil var. Kuruma girenlerin yüzde 95’i buradan emekli oluyor, işgücü devir oranımız gerçekten çok düşük. Ben bunu, Şişecam’ın büyüsüne, kurumun kendine özgü kültürüne bağlıyorum. Öte yandan, yaşanan krizlerden çalışanların hiçbir şekilde etkilenmediği ender kurumlardan biri olması da, aidiyet duygusunu artırıyor elbette.

Tabii, 27 yıl gibi uzun bir süre aynı kurumda görev yapmak Y kuşağı için ilginç olabiliyor. Fakat bizdeki Y nesli, belki hizmet sektöründen biraz daha farklı bir yapıda. Burası 24 saat üretim yapan bir kurum ve Y kuşağı da bir süre sonra buna uyum sağlıyor. Bu üretimin heyecanı ve sürekliliği içinde kendilerine bir yol buluyorlar.

Kendinize dışarıdan baktığınızda nasıl bir yönetici profili görüyorsunuz?

Ekibimdeki arkadaşlarım, son derece toleranslı olduğumu söyler. Bunun nedenini, insanlarla birlikte çalışmanın aslında çocuk büyütmekten çok farklı olmadığını düşünmeme bağlayabiliriz. Sonuç olarak çocuğunuza karşı ne kadar sabırlı, ne kadar toleranslı olursanız öyle karşılık alıyorsunuz. Bu, çalışanlarınızla olan ilişkinize de çok benziyor.

Benim yönetici olarak dayanamadığım tek şey yalan söylenmesidir. Hatalar yapılabilir, onları çözmek için her türlü desteği sunarım ancak yalana ve gerçeklerin saklanmasına tahammül edemem.

Ben yöneticilik yaklaşımı olarak baktığınızda da hep paylaşımcı olmayı tercih ettim. Eskilerin ataerkil yönetim anlayışını hiçbir zaman benimsemedim. Katılımcı yönetim tarzıyla; ekiple birlikte çalışılıp, kararların birlikte alınması gerektiğine inanıyorum. Benim yönetim anlayışım yıllardır böyle.

Zaman yönetimini nasıl yapıyorsunuz? Hobilere vakit kalıyor mu?

Ben tarz olarak, birlikte çalıştığım ekip arkadaşlarıma işleri delege etmenin çok önemli olduğuna inanıyorum. Arkadaşlarımın inisiyatif kullanmasına özen gösteriyorum. Ancak burada bilgilendirme çok önemli. Böyle baktığınızda işi yönetmek adına, gerçekten gelişim yaratabilecek alanlara daha çok odaklanabiliyorsunuz. Böyle olunca kendinize ve hobilerinize de zaman ayırma fırsatınız oluyor.

Benim hayatımda 12 yıldır tango var. Ayrıca Arjantin Tangosuna yönelik radyo programı da yapıyorum. Film izlemeyi çok seviyorum ve mutlaka zaman ayırıyorum. Hepimiz bir hayat yaşıyoruz ve bu süre içinde kendimiz için ne yaptığımız çok önemli. Yıllar geçip belli bir yaşa geldiğinizde, dönüp arkanıza baktığınız zaman kendiniz için ne yaptığınızı çok net görebilmeniz lazım. Eğer kendiniz için bir şey yapmadıysanız, kısmen boşa geçen bir zamandan söz edebiliriz. Tabii ki işimiz çok çok önemli, ama hayat sadece iş değil.