0
Yeteneğini konuşturanların ‘konuşulduğu’ zirve.. Yetenek Yönetimi Zirvesi
Yetenek Yönetimi’ni tek sayfada anlatan isim; Marc Effron
Dünyanın en büyük ve en başarılı şirketlerinin bazılarına, daha iyi yetenekleri daha hızlı geliştirmek konusunda danışmanlık yapan Marc Effron, daha önce Avon Products Küresel Yetenek Yönetimi Başkan Yardımcılığı görevini yürütüyor. Hem kurumlar hem de konferanslarda, yetenek yönetimi ve liderlik konularında aranan bir konuşmacı olan Effron, İK’yı en çok etkileyen 100 kişiden biri unvanına da sahip. Marc Effron’un sunumu şu an global İK’da oldukça gündemde olan ‘One Page Talent Management’ kitabıyla paralel gerçekleşti. Yetenek yönetiminin uzun dönemli yaşamsal rekabet için vazgeçilmez olduğunu belirten Effron yeteneğin organizasyonların etkililiğini artırmadaki kilit rolü olduğuna da dikkat çekti. Artık tüm kurumlarda gerektiği kadar yetenek, yüksek potansiyel ve bağlılık olması gerektiğini söyleyen Marc Effron yetenek yönetiminin rolünün, tüm bu beklentilerin karşılanması için gereken süreci yaratmak ve yönetmek olduğunu da sözlerine ekledi. Effron, bunun özellikle son yıllarda iyice kendini göstermeye başladığını ve artık durdurulacak boyutta da olmadığının altını çizdi. Bugünün yetenek yönetimini bir fonksiyon olarak, aslında bazı geleneksel İK aktivitelerinin (başarı planlaması, değerlendirme, performans yönetimi) daha sert ve disipline olarak ortak uygulanması olarak tanımlayan Effron’a göre tüm bu süreçlerin olduğu organizasyonlarda, bu işin ne kadar ciddi bir şekilde uygulandığına da bakmak gerektiğini ifade etti.
Effron kitabına adını veren ‘One Page Talent Management’ teorisini, organizasyonların yeteneklerini yönetirken kullandıkları araç ve süreçleri olabildiğince basite indirgemek ve böylelikle yeteneklerin hızına daha kolay erişmelerini sağlamak üzerine kurulduğunu belirtti ve sözlerine şöyle devam etti: ‘Bizim önermemiz, İK bu kadar kritik ve mükemmel işlemesi gereken bir süreçte kendi öneminin ne kadar farkında olduğu üzerine odaklı. İK bunun gerçekten adeta bir bilim dalı olması gerektiğinin ne kadar farkında? Sıra bu bilimi pratiğe dökmeye gelince akademisyenler, İK danışmanları ve uygulayıcılar hemen ‘iyi niyetli karışıklık veya zorluk’ demeye başlıyorlar. Mesele, yöneticilerin yetenek yönetimine bürokrasiyi ve zorluklar zincirini ekleme gayretidir. Bu nedenledir ki, tüm bu güçlü uygulamalar hiçbir zaman etkili bir şekilde işleyemiyor.’
Yetenek yönetimi pratiklerinin tüm karışıklık ve zorluklardan sıyrıldıktan sonra başarılı olabileceğine inandığını söyleyen Marc Effron bu konudaki yaklaşımını ise, bu güçlü bilimi basit bir yolla iş hedefine ulaştırmak olarak özetledi. Effron OPTM’nin temel yaklaşımının üç ana tavsiyeye dayalı olduğunu söyledi:
• Yalın bir süreç yaratın: Ana iş hedefine ulaşmak için olabilecek en basit süreci ve formları dizayn edin.
• Hesap verebilirliğinizi artırın: Yöneticiler, yeteneği geliştirmek ve yönetmek içim hesap verebilir olmalıdır.
• Şeffaflığı tüm sürece yayın: Çalışanlar yetenek süreçlerinin nasıl işlediğini bilmelidir. Ayrıca kendilerini etkileyebilecek tüm yetenek kararları hakkında bilgilendirilmeliler.
Borusan Holding’de kariyer yönetimi
Türkiye’nin en büyüklerinden biri olan Borusan Holding de kariyer yönetimi uygulamalarıyla zirvede söz aldı. Borusan Holding İK ve 6 Sigma Genel Müdür Yardımcısı Semra Akman ‘Borusan’da Kariyer Yönetimi’ başlıklı sunumuyla oldukça ilgi topladı. Akman, Kariyer Yönetimi sürecini grup bazında sistematik ve etkin şekilde yürütmek ve şirketler bazında performansı ve potansiyeli yüksek çalışanların gelişim planlarının detaylı değerlendirebileceği ortam sağlamak hedefiyle yola çıktıklarını ifade etti.
Bu süreçte tüm çalışanların gelişim ve kariyer planlamalarını yılda en bir kez gözden geçirdiklerini ifade eden Semra Akman, Borusan olarak belirledikleri 3P kategorisinin ve uygulama yönteminin detaylarını paylaştı.
Organizasyonel başarı ve yetenek haritası oluşturma planını nasıl gerçekleştirdiklerine dair de konuşan Semra Akman, 3P listesine giriş için ön şartları şöyle sıraladı: Uzman ve üstü, şirkette çalışma süresi 1 yıldan uzun, üniversite mezunu, İngilizce düzeyi yüksek… Semra Akman Kariyer Yönetimi sürecinde, aksiyon planlarının şirket ve holding İK departmanları tarafından takip edildiğini de sözlerine ekledi.
Yetenek Yönetimi’nde koçluk nasıl olur?
İlaç devi Roche’ın İK Direktörü Berrin Yılmaz da ‘Yetenek Yönetimi’nde Koçluk Uygulamaları’ başlıklı sunumu katılımcılarla paylaşan isim oldu. Roche’da 2007 – 2010 yılları arasında uygulanan yetenek yönetimi süreçlerini ve gelişim planlarını anlatan Berrin Yılmaz ‘Roche Yüksek Potansiyel Havuzu’ detaylarını da aktardı. Yılda iki kez Yetenek Gözden geçirme toplantısı gerçekleştirdiklerini belirten Yılmaz, bunun yanı sıra yetenek olarak tabir edilen yüksek potansiyelli çalışanlara Basel/Insead eğitim programları, iç/dış koçluk ve global rotasyon-terfi imkanları sunduklarının altını çizdi. Yüksek potansiyelli çalışanlara özel uyguladıkları ‘Koçluk’ programını International Coaching Federation (ICF) ile ortak olarak gerçekleştirdiklerini ifade eden Berrin Yılmaz bu sürecin de çalışanlar tarafından yönlendirildiğine de dikkat çekti.
Yılmaz, koçluk sisteminin çalışan ve şirket için yarattığı katma değeri de anlattı ve özellikle çalışanların bu sistemle birlikte gelişim alanlarına yönelik olarak daha sistematik bir şekilde aksiyon aldıklarını ve öz-farkındalıklarını yakaladıklarını sözlerine ekledi.
Yeni yeteneklere nasıl ulaşılır?
‘Yeni Nesil Yetenek Çözümleri: Kimdir, nasıl bulunur, elde tutulur mu?’ başlıklı sunumu paylaşan isimler Monster Türkiye Pazarlama Direktörü Seden Gürcü ve Yetenek Akademisi Yönetimi Danışmanlık’ın Kurucusu Yunus Erduran oldu. İş dünyasındaki kuşak farklılıklarını anlatarak sunumlarına başlayan Gürcü ve Erduran, özellikle şu anın ‘yetenekleri’ olarak bilinen Y kuşağı ile ilgili detayları paylaştı. Y kuşağını hiper gerçekçi, özgüveni yüksek, hızı ve dijital bilgiyi seven, paylaşımcı, gerçekçi ve inanılır markalarla ilgilenen, online yaşayan ve etkileyici bir kuşak olarak tanımlayan Seden Gürcü ve Yunus Erduran sözlerine şöyle devam etti: ‘Geçmiş dönemlere bakıldığında gençler için en önemli şeylerden biri olan “zengin olmak” artık eskisi kadar önemli değil. Artık zengin olmak yerine, paraları olduğu taktirde yapabilecekleri şeyleri hayal ediyorlar. Para artık bir amaç değil, sadece bir araç.’
Gürcü ve Erduran, insan kaynağı olarak değerlerinin çok yüksek ve işgücü piyasasının en küçük ama en hızlı büyüyen kesimi olarak nitelendirdikleri Y kuşağı temsilcilerinin teknolojinin öncü kullanıcıları oldukları için deneyimlerini organizasyonlara ve topluma hızla yaydıklarını sözlerine ekledi. 20 sene önce bir çalışanın aynı iş yerinde kalma süresi ortalama 27 yıl iken, günümüzde bu sürenin ortalama 4 yıl olduğunu belirten Erduran ve Gürcü değişikliği bu kadar seven bir kitleye ulaşmak için kurumların ne yapmaları gerektiğine ışık tuttular. Seden Gürcü ve Yunus Erduran ayrıca son günlerin en çok tartışılan konularından biri olan işveren markasının yetenekler için önemine değindiler.
İnsan Kaynakları Yönetimi’ne veda mı ediyoruz?
Türkiye’nin önde gelen İK danışmanlarından stratejİKa Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller ‘Güle güle İKY, hoşgeldin İYY mi?’ başlıklı sunumuyla zirvede söz aldı. Personel Yönetimi’nde İK’ya geçiş sürecini kendi deneyimleri ışığında paylaşarak sunumuna başlayan Özdiller kaynaklara dayalı işletme modelinin de detaylarını aktardı. ‘Önümüzdeki yıllarda İKY süreçlerinde nasıl değişiklikler olabilir?’ sorusunu irdeleyen ve buna dair düşüncelerini özetleyen İlhan Özdiller İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) ve İnsan Yetenekleri Yönetimi (İYY) arasındaki farklılıklara dikkat çekti. Özdiller, İK’nın çalışan kaynaklı, birey ölçümleyen ve üstünlük temelli bir anlayış sergilerken Yetenek Yönetimi’nin yetenek odaklı, bireyi analiz eden ve eşitlik temelli bir anlayışta olduğunu sözlerine ekledi. Sunumunda Yetenek Yönetimi’ni zorunlu kılan kavramları sıralayan Özdiller yenilikçi, yüksek motivasyonlu, esnek ve farklılık yaratan şirketlerin yetenek yönetimiyle doğru bir şekilde baş edebileceğini vurguladı. Tüm İK süreçlerini(seçme-yerleştirme, performans, eğitim&geliştirme ve ücret yönetimi) İYY’ye uyarlayarak anlatan İlhan Özdiller İKY’nin yeni rollerinden örnekler paylaştı. Bunlar; sosyal organizatör, itibar yöneticisi ve denge unsuru rolleri…
Ziraat Bankası’ndan uygulama örnekleri…
Türkiye’nin en köklü bankalarından biri olan Ziraat Bankası da uygulamalarıyla zirvedeydi. ‘Ziraat Bankası A.Ş.’de Yetenek Yönetimi Uygulamaları’ başlıklı sunumu paylaşan Ziraat Bankası Eğitim Daire Başkanlığı Yönetmeni Özlem Yurdanur Özgenç ve Eğitim Daire Başkanı M. Altay Özgür katılımcılara Ziraat Bankası ile ilgili oldukça çarpıcı bilgiler aktardılar. Ziraat Bankası’nın kariyer yönetiminin vizyonunu ‘banka için en uygun adayları bulup, performansı ve sadakat duygusu yüksek çalışanlar olmaları için gerekli süreçleri yaratmak ve yürütmek’ olarak tanımlayan Özgür ve Özgenç bu vizyonun detaylarını paylaştılar.
Her pozisyon için tanımlı dikey ve yatay hareketler, kriterler ve alternatif kariyer haritaları oluşturduklarını belirten Özlem Yurdanur Özgenç ve Altay Özgür Ziraat Bankası olarak benimsedikleri yetenek yönetimi tanımını da şöyle özetlediler: ‘Yetenekleri keşfedip, onların vizyonlarını sürekli geliştirmek suretiyle Bankanın geleceğinde inovatif ve sıradışı işler yapabilecekleri organizasyonel iklimi ve süreçleri yaratmak ve yürütmektir.’ Özgenç ve Özgür hem kariyer hem de yetenek yönetimiyle geleceğin liderlerini kurum içinde yetiştirmeyi, üst yönetimin yeteneklere mentörlük yapması ve sürekli sıradışı know-how transferi sağlamayı hedeflediklerinin altını çizdiler. Yetenek ve kariyer yönetimine dair uyguladıkları tüm sürecin detaylarını ve kariyer basamaklarını da aktaran Özlem Yurdanur Özgenç ve Altay Özgür Ziraat Bankası Yönetici Okulu ve dünyanın en önemli yönetim okullarından biri olan Manchester Business School ile ortaklaşa gerçekleştirdikleri ve kurum içinde ve dışında oldukça ses getiren yüksek lisans programını da anlattılar.
Türk Telekom’da yetenek yönetimi ve TT Akademi
Zirvede telekomünikasyon devi Türk Telekom’daki yeteneklerin gelişimi konusunu paylaşan isim Türk Telekom Akademi Kurumsal Gelişim Merkezi Müdürü Sultan Durmuş oldu. Sunumuna SAP sistemi ile bütünleşik Türk Telekom Akademi portalına ait detayları anlatarak başlayan Sultan Durmuş tüm eğitim ve gelişim süreçlerini bu kanalla yönettiklerini ve izlediklerini belirtti. Durmuş, Türk Telekom Grubu için entelektüel sermaye yönetimini destekleyecek bilgiye erişim kaynaklarına Türk Telekom Akademi Portalı üzerinden erişilmesine olanak sağlayan işbirlikleri geliştirildiklerini ifade etti. Sultan Durmuş ayrıca Türk Telekom Akademi olarak bu entelektüel sermayenin gelişimini strateji tabanlı olarak bölüm birimlerinin ihtiyaçlarına cevap verebilecek eğitim programları kapsamında yetenek yönetimini merkeze alacak şekilde uygulamaya başladıklarını söyledi. Şirketin bütününde; merkez birimlerden en uç taşra birimlerine kadar olan hizmetler için yetenekli ve konusunda başarılı çalışanların istihdamı ile ilk adımı attıklarına dikkat çeken Durmuş ‘Yıldızlar Geçidi’ olarak nitelendirdikleri sürece dair tüm detayları paylaştı. Türk Telekom bünyesinde gerçekleştirilen yetenek değerlendirme ve yöneticilerin bilinçlendirilmesi konusundaki çalışmalara da değinen bu süreçteki hedefleri şöyle açıkladı: ‘Yöneticilerin, Türk Telekom temel yetkinlikleri ile ilgili farkındalık sağlamak, kendilerine bağlı ekiplerin performanslarını temel yetkinlikler doğrultusunda yönetebilme becerisi kazandırmaktadır.
Yeteneği yönetirken eğitim ve gelişim araçlarından ne kadar haberdarsınız?
‘Yetenek Yönetiminde Yeni Eğitim ve Gelişim Araçları’ başlıklı sunumu paylaşan isim Enocta Kurumsal Satış ve Uygulama Danışmanı İdil Denizciler Dinç oldu. Yeteneği ‘yenilikçi düşünebilen, ürün geliştiren, değer yaratabilen ve müşteri yaklaşımda farklılık gösterebilen’ olarak tanımlayan Denizciler Dinç yetenek yönetimi araçlarının da bu tanım doğrultusunda geliştirilmesi gerektiğini ifade etti. Sürekli eğitim ve gelişim anlayışının hakim olduğu yetenek yönetiminde eğitim&gelişim programlarını yapmış olmak için yapmamak gerektiğine dikkat çeken İdil Denizciler Dinç, farklı eğitim araçlarını devreye sokmak gerektiğini belirtti. Bu farklı eğitim araçlarının başında yeni neslin vazgeçilmezi olan sosyal medyanın geldiğini sözlerine ekleyen Dinç, bu kanalla çalışanların kendi paylaşım alanlarını yaratması, bilgi paylaşması, hızlı ve anında çözüme ulaşması, sürekli destek alabilmesi gibi imkanlara sahip olduğunu vurguladı. İdil Denizciler Dinç son dönemlerin en popüler eğitim trendleri(mobil teknolojiler, uyarlanabilir öğrenme vs) üzerine de konuştu.
Bir Superman mi arıyorsunuz?
‘Bir Superman Aranıyor’ başlıklı sunumu gerçekleştiren isim Masters Training International Kurucu Ortağı Ateş Akansel oldu. Şirketlerin doğru yetenek yerine adeta bir superman arayışında olduklarını söyleyerek organizasyonların yetenek yönetimi politikalarına eleştirel bir bakış açısı getiren Akansel şirketlerin ‘somut(maddi)’ ve ‘soyut(yetenek, bilgi ve kurumun piyasa)’ yatırımlar arasındaki ayrımı da iyi yapmaları gerektiğinin altını çizdi. Somut yatırımların varlık buna karşın soyut yatırımların ise masraf olarak algılandığına dikkat çeken Akansel, klasik yönetim anlayışına göre ilk yapılan şeyin eğitim ve gelişime yatırımı sınırlayarak kısa dönemde yüksek finansal performansın hedeflendiğini belirtti. Bu anlayışın yetenek yönetimiyle bağdaşamayacağının altını çizen Ateş Akansel sözlerine şöyle devam etti: ‘Bu endüstri devriminin yarattığı araçlar… Somutu dikkate alıyor, soyutu ihmal ediyor. Hiçbiri yetenek yönetimiyle ilgili bir açılım getirmiyor.’ Yetenek ve yetkinlik arasındaki benzeşim ve farklılıkları da göz önüne seren Akansel Stratejik Yetenek Yönetimi, yaratıcı düşünme ve kurumsal algı üzerine de yorumlarını paylaştı. Bir superman bulmanın zor fakat kurumların kendi superman’lerini yaratmalarının mümkün olduğunu ifade eden Akansel sunumunu şu sözlerle sonlandırdı: ‘Bir kişinin kendini geliştirmesi için gerekli en büyük fırsatlar zayıf oldukları alanlarda değil, yetenek gösterdiği alanlarda yatar. İhtiyacımız olan şey: yaratıcılıklarını göstermelerine destek vermek!’
Ödül ve yetenek yönetimi ilişkisi
Zirvenin kapanış oturumunu PwC Orta ve Doğu Avrupa Ücret ve Ödüllendirme Lideri Jeff Bakes ‘Ödül ve Yetenek Yönetimi’ başlıklı sunumuyla gerçekleştirdi. Sunumunda ödül yönetiminin değişmez doğruları ve kriz öncesi-kriz sonrası normları ekseninde değerlendirmelerde bulunan Bakes yetenek ve ödül-takdir ilişkisini çalışan ve organizasyon gözüyle irdeledi. Şirketlerin çalışan güvenliğini, iş-özel yaşam dengesine gereken önemi vermediklerini ifade Jeff Bakes, çalışanların gerçek beklentileriyle şirketlerin sundukları arasında büyük uçurumlar olduğuna dikkat çekti. Bakes, global araştırmalarla desteklediği sunumunda bu uçurumun çalışan bağlılığını olumsuz yönde etkilediğini sözlerine ekledi. Organizasyonların gerçek yeteneği keşfetmesinin öncelikli amaç olması gerektiğinin altını çizen Jeff Bakes artık sadece ücret ve primin çalışan tatmininde yeteri kadar yer almadığını söyledi.
Yetenek Yönetimi’nde doğru değerlendirme neden önemli?
SHL Türkiye Genel Müdürü Betül Özkarahan ‘Ölçme Değerlendirme Merkezi Uygulamaları: Güçlü yönleri kurumsal performans için kullanmak’ başlıklı sunumuyla zirvede yer aldı. Özkarahan sunumu üç temel soru ekseninde gerçekleştirdi. Bu üç temel soru:
•Yetenek Yönetimi mi?
•En Parlak Yetenekli Yönetimi mi?
•Performans Yönetimi mi?
SHL olarak ölçme ve değerlendirme yaparak şirketler için bu soruların cevabını aradıklarını ifade eden Betül Özkarahan, bu ölçüm ve değerlendirmelerle iş yaşamı ve aktiviteleri içinde karşılaşılan durumların yaratıldığı benzeştirmelerle kişilerin yetkinliklerinin davranışlarını gözlemlediklerini belirtti. ‘Kişinin gözlenebilir davranışları kadar arka planlarını, sebep sonuçlarını da görebildiğimiz araçlar kullanıyoruz’ diyen Betül Özkarahan bunu da analitik ve dinamik çeşitlemesi olan yapılandırılmış araçlar ve simulasyonlarla ölçtüklerinin altını çizdi. Değerlendirmelerde araçların yönetsel seviyelere ve gelecek beklentimize uygun seçilmesine özen gösterdiklerine dikkat çeken Özkarahan sadece bir egzersizden alınan bilginin çepeçevre tarif edici olmadığını da sözlerine ekledi.
2020’de Yetenek Yönetimi
PwC Türkiye İK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu zirvede ‘Çalışma Hayatının Geleceği ‘Yıl: 2020’ Konu: Yetenek Yönetimi’ başlıklı bir atölye çalışması gerçekleştirdi. Geleceğin iş dünyasına dair farklı senaryolar paylaşan Demiroğlu atölye çalışması katılımcılarının da aktif olarak katkıda bulunduğu farklı çalışmalar yaptı.
Dünyanın en büyük ve en başarılı şirketlerinin bazılarına, daha iyi yetenekleri daha hızlı geliştirmek konusunda danışmanlık yapan Marc Effron, daha önce Avon Products Küresel Yetenek Yönetimi Başkan Yardımcılığı görevini yürütüyor. Hem kurumlar hem de konferanslarda, yetenek yönetimi ve liderlik konularında aranan bir konuşmacı olan Effron, İK’yı en çok etkileyen 100 kişiden biri unvanına da sahip. Marc Effron’un sunumu şu an global İK’da oldukça gündemde olan ‘One Page Talent Management’ kitabıyla paralel gerçekleşti. Yetenek yönetiminin uzun dönemli yaşamsal rekabet için vazgeçilmez olduğunu belirten Effron yeteneğin organizasyonların etkililiğini artırmadaki kilit rolü olduğuna da dikkat çekti. Artık tüm kurumlarda gerektiği kadar yetenek, yüksek potansiyel ve bağlılık olması gerektiğini söyleyen Marc Effron yetenek yönetiminin rolünün, tüm bu beklentilerin karşılanması için gereken süreci yaratmak ve yönetmek olduğunu da sözlerine ekledi. Effron, bunun özellikle son yıllarda iyice kendini göstermeye başladığını ve artık durdurulacak boyutta da olmadığının altını çizdi. Bugünün yetenek yönetimini bir fonksiyon olarak, aslında bazı geleneksel İK aktivitelerinin (başarı planlaması, değerlendirme, performans yönetimi) daha sert ve disipline olarak ortak uygulanması olarak tanımlayan Effron’a göre tüm bu süreçlerin olduğu organizasyonlarda, bu işin ne kadar ciddi bir şekilde uygulandığına da bakmak gerektiğini ifade etti.
Effron kitabına adını veren ‘One Page Talent Management’ teorisini, organizasyonların yeteneklerini yönetirken kullandıkları araç ve süreçleri olabildiğince basite indirgemek ve böylelikle yeteneklerin hızına daha kolay erişmelerini sağlamak üzerine kurulduğunu belirtti ve sözlerine şöyle devam etti: ‘Bizim önermemiz, İK bu kadar kritik ve mükemmel işlemesi gereken bir süreçte kendi öneminin ne kadar farkında olduğu üzerine odaklı. İK bunun gerçekten adeta bir bilim dalı olması gerektiğinin ne kadar farkında? Sıra bu bilimi pratiğe dökmeye gelince akademisyenler, İK danışmanları ve uygulayıcılar hemen ‘iyi niyetli karışıklık veya zorluk’ demeye başlıyorlar. Mesele, yöneticilerin yetenek yönetimine bürokrasiyi ve zorluklar zincirini ekleme gayretidir. Bu nedenledir ki, tüm bu güçlü uygulamalar hiçbir zaman etkili bir şekilde işleyemiyor.’
Yetenek yönetimi pratiklerinin tüm karışıklık ve zorluklardan sıyrıldıktan sonra başarılı olabileceğine inandığını söyleyen Marc Effron bu konudaki yaklaşımını ise, bu güçlü bilimi basit bir yolla iş hedefine ulaştırmak olarak özetledi. Effron OPTM’nin temel yaklaşımının üç ana tavsiyeye dayalı olduğunu söyledi:
• Yalın bir süreç yaratın: Ana iş hedefine ulaşmak için olabilecek en basit süreci ve formları dizayn edin.
• Hesap verebilirliğinizi artırın: Yöneticiler, yeteneği geliştirmek ve yönetmek içim hesap verebilir olmalıdır.
• Şeffaflığı tüm sürece yayın: Çalışanlar yetenek süreçlerinin nasıl işlediğini bilmelidir. Ayrıca kendilerini etkileyebilecek tüm yetenek kararları hakkında bilgilendirilmeliler.
Borusan Holding’de kariyer yönetimi
Türkiye’nin en büyüklerinden biri olan Borusan Holding de kariyer yönetimi uygulamalarıyla zirvede söz aldı. Borusan Holding İK ve 6 Sigma Genel Müdür Yardımcısı Semra Akman ‘Borusan’da Kariyer Yönetimi’ başlıklı sunumuyla oldukça ilgi topladı. Akman, Kariyer Yönetimi sürecini grup bazında sistematik ve etkin şekilde yürütmek ve şirketler bazında performansı ve potansiyeli yüksek çalışanların gelişim planlarının detaylı değerlendirebileceği ortam sağlamak hedefiyle yola çıktıklarını ifade etti.
Bu süreçte tüm çalışanların gelişim ve kariyer planlamalarını yılda en bir kez gözden geçirdiklerini ifade eden Semra Akman, Borusan olarak belirledikleri 3P kategorisinin ve uygulama yönteminin detaylarını paylaştı.
Organizasyonel başarı ve yetenek haritası oluşturma planını nasıl gerçekleştirdiklerine dair de konuşan Semra Akman, 3P listesine giriş için ön şartları şöyle sıraladı: Uzman ve üstü, şirkette çalışma süresi 1 yıldan uzun, üniversite mezunu, İngilizce düzeyi yüksek… Semra Akman Kariyer Yönetimi sürecinde, aksiyon planlarının şirket ve holding İK departmanları tarafından takip edildiğini de sözlerine ekledi.
Yetenek Yönetimi’nde koçluk nasıl olur?
İlaç devi Roche’ın İK Direktörü Berrin Yılmaz da ‘Yetenek Yönetimi’nde Koçluk Uygulamaları’ başlıklı sunumu katılımcılarla paylaşan isim oldu. Roche’da 2007 – 2010 yılları arasında uygulanan yetenek yönetimi süreçlerini ve gelişim planlarını anlatan Berrin Yılmaz ‘Roche Yüksek Potansiyel Havuzu’ detaylarını da aktardı. Yılda iki kez Yetenek Gözden geçirme toplantısı gerçekleştirdiklerini belirten Yılmaz, bunun yanı sıra yetenek olarak tabir edilen yüksek potansiyelli çalışanlara Basel/Insead eğitim programları, iç/dış koçluk ve global rotasyon-terfi imkanları sunduklarının altını çizdi. Yüksek potansiyelli çalışanlara özel uyguladıkları ‘Koçluk’ programını International Coaching Federation (ICF) ile ortak olarak gerçekleştirdiklerini ifade eden Berrin Yılmaz bu sürecin de çalışanlar tarafından yönlendirildiğine de dikkat çekti.
Yılmaz, koçluk sisteminin çalışan ve şirket için yarattığı katma değeri de anlattı ve özellikle çalışanların bu sistemle birlikte gelişim alanlarına yönelik olarak daha sistematik bir şekilde aksiyon aldıklarını ve öz-farkındalıklarını yakaladıklarını sözlerine ekledi.
Yeni yeteneklere nasıl ulaşılır?
‘Yeni Nesil Yetenek Çözümleri: Kimdir, nasıl bulunur, elde tutulur mu?’ başlıklı sunumu paylaşan isimler Monster Türkiye Pazarlama Direktörü Seden Gürcü ve Yetenek Akademisi Yönetimi Danışmanlık’ın Kurucusu Yunus Erduran oldu. İş dünyasındaki kuşak farklılıklarını anlatarak sunumlarına başlayan Gürcü ve Erduran, özellikle şu anın ‘yetenekleri’ olarak bilinen Y kuşağı ile ilgili detayları paylaştı. Y kuşağını hiper gerçekçi, özgüveni yüksek, hızı ve dijital bilgiyi seven, paylaşımcı, gerçekçi ve inanılır markalarla ilgilenen, online yaşayan ve etkileyici bir kuşak olarak tanımlayan Seden Gürcü ve Yunus Erduran sözlerine şöyle devam etti: ‘Geçmiş dönemlere bakıldığında gençler için en önemli şeylerden biri olan “zengin olmak” artık eskisi kadar önemli değil. Artık zengin olmak yerine, paraları olduğu taktirde yapabilecekleri şeyleri hayal ediyorlar. Para artık bir amaç değil, sadece bir araç.’
Gürcü ve Erduran, insan kaynağı olarak değerlerinin çok yüksek ve işgücü piyasasının en küçük ama en hızlı büyüyen kesimi olarak nitelendirdikleri Y kuşağı temsilcilerinin teknolojinin öncü kullanıcıları oldukları için deneyimlerini organizasyonlara ve topluma hızla yaydıklarını sözlerine ekledi. 20 sene önce bir çalışanın aynı iş yerinde kalma süresi ortalama 27 yıl iken, günümüzde bu sürenin ortalama 4 yıl olduğunu belirten Erduran ve Gürcü değişikliği bu kadar seven bir kitleye ulaşmak için kurumların ne yapmaları gerektiğine ışık tuttular. Seden Gürcü ve Yunus Erduran ayrıca son günlerin en çok tartışılan konularından biri olan işveren markasının yetenekler için önemine değindiler.
İnsan Kaynakları Yönetimi’ne veda mı ediyoruz?
Türkiye’nin önde gelen İK danışmanlarından stratejİKa Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller ‘Güle güle İKY, hoşgeldin İYY mi?’ başlıklı sunumuyla zirvede söz aldı. Personel Yönetimi’nde İK’ya geçiş sürecini kendi deneyimleri ışığında paylaşarak sunumuna başlayan Özdiller kaynaklara dayalı işletme modelinin de detaylarını aktardı. ‘Önümüzdeki yıllarda İKY süreçlerinde nasıl değişiklikler olabilir?’ sorusunu irdeleyen ve buna dair düşüncelerini özetleyen İlhan Özdiller İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) ve İnsan Yetenekleri Yönetimi (İYY) arasındaki farklılıklara dikkat çekti. Özdiller, İK’nın çalışan kaynaklı, birey ölçümleyen ve üstünlük temelli bir anlayış sergilerken Yetenek Yönetimi’nin yetenek odaklı, bireyi analiz eden ve eşitlik temelli bir anlayışta olduğunu sözlerine ekledi. Sunumunda Yetenek Yönetimi’ni zorunlu kılan kavramları sıralayan Özdiller yenilikçi, yüksek motivasyonlu, esnek ve farklılık yaratan şirketlerin yetenek yönetimiyle doğru bir şekilde baş edebileceğini vurguladı. Tüm İK süreçlerini(seçme-yerleştirme, performans, eğitim&geliştirme ve ücret yönetimi) İYY’ye uyarlayarak anlatan İlhan Özdiller İKY’nin yeni rollerinden örnekler paylaştı. Bunlar; sosyal organizatör, itibar yöneticisi ve denge unsuru rolleri…
Ziraat Bankası’ndan uygulama örnekleri…
Türkiye’nin en köklü bankalarından biri olan Ziraat Bankası da uygulamalarıyla zirvedeydi. ‘Ziraat Bankası A.Ş.’de Yetenek Yönetimi Uygulamaları’ başlıklı sunumu paylaşan Ziraat Bankası Eğitim Daire Başkanlığı Yönetmeni Özlem Yurdanur Özgenç ve Eğitim Daire Başkanı M. Altay Özgür katılımcılara Ziraat Bankası ile ilgili oldukça çarpıcı bilgiler aktardılar. Ziraat Bankası’nın kariyer yönetiminin vizyonunu ‘banka için en uygun adayları bulup, performansı ve sadakat duygusu yüksek çalışanlar olmaları için gerekli süreçleri yaratmak ve yürütmek’ olarak tanımlayan Özgür ve Özgenç bu vizyonun detaylarını paylaştılar.
Her pozisyon için tanımlı dikey ve yatay hareketler, kriterler ve alternatif kariyer haritaları oluşturduklarını belirten Özlem Yurdanur Özgenç ve Altay Özgür Ziraat Bankası olarak benimsedikleri yetenek yönetimi tanımını da şöyle özetlediler: ‘Yetenekleri keşfedip, onların vizyonlarını sürekli geliştirmek suretiyle Bankanın geleceğinde inovatif ve sıradışı işler yapabilecekleri organizasyonel iklimi ve süreçleri yaratmak ve yürütmektir.’ Özgenç ve Özgür hem kariyer hem de yetenek yönetimiyle geleceğin liderlerini kurum içinde yetiştirmeyi, üst yönetimin yeteneklere mentörlük yapması ve sürekli sıradışı know-how transferi sağlamayı hedeflediklerinin altını çizdiler. Yetenek ve kariyer yönetimine dair uyguladıkları tüm sürecin detaylarını ve kariyer basamaklarını da aktaran Özlem Yurdanur Özgenç ve Altay Özgür Ziraat Bankası Yönetici Okulu ve dünyanın en önemli yönetim okullarından biri olan Manchester Business School ile ortaklaşa gerçekleştirdikleri ve kurum içinde ve dışında oldukça ses getiren yüksek lisans programını da anlattılar.
Türk Telekom’da yetenek yönetimi ve TT Akademi
Zirvede telekomünikasyon devi Türk Telekom’daki yeteneklerin gelişimi konusunu paylaşan isim Türk Telekom Akademi Kurumsal Gelişim Merkezi Müdürü Sultan Durmuş oldu. Sunumuna SAP sistemi ile bütünleşik Türk Telekom Akademi portalına ait detayları anlatarak başlayan Sultan Durmuş tüm eğitim ve gelişim süreçlerini bu kanalla yönettiklerini ve izlediklerini belirtti. Durmuş, Türk Telekom Grubu için entelektüel sermaye yönetimini destekleyecek bilgiye erişim kaynaklarına Türk Telekom Akademi Portalı üzerinden erişilmesine olanak sağlayan işbirlikleri geliştirildiklerini ifade etti. Sultan Durmuş ayrıca Türk Telekom Akademi olarak bu entelektüel sermayenin gelişimini strateji tabanlı olarak bölüm birimlerinin ihtiyaçlarına cevap verebilecek eğitim programları kapsamında yetenek yönetimini merkeze alacak şekilde uygulamaya başladıklarını söyledi. Şirketin bütününde; merkez birimlerden en uç taşra birimlerine kadar olan hizmetler için yetenekli ve konusunda başarılı çalışanların istihdamı ile ilk adımı attıklarına dikkat çeken Durmuş ‘Yıldızlar Geçidi’ olarak nitelendirdikleri sürece dair tüm detayları paylaştı. Türk Telekom bünyesinde gerçekleştirilen yetenek değerlendirme ve yöneticilerin bilinçlendirilmesi konusundaki çalışmalara da değinen bu süreçteki hedefleri şöyle açıkladı: ‘Yöneticilerin, Türk Telekom temel yetkinlikleri ile ilgili farkındalık sağlamak, kendilerine bağlı ekiplerin performanslarını temel yetkinlikler doğrultusunda yönetebilme becerisi kazandırmaktadır.
Yeteneği yönetirken eğitim ve gelişim araçlarından ne kadar haberdarsınız?
‘Yetenek Yönetiminde Yeni Eğitim ve Gelişim Araçları’ başlıklı sunumu paylaşan isim Enocta Kurumsal Satış ve Uygulama Danışmanı İdil Denizciler Dinç oldu. Yeteneği ‘yenilikçi düşünebilen, ürün geliştiren, değer yaratabilen ve müşteri yaklaşımda farklılık gösterebilen’ olarak tanımlayan Denizciler Dinç yetenek yönetimi araçlarının da bu tanım doğrultusunda geliştirilmesi gerektiğini ifade etti. Sürekli eğitim ve gelişim anlayışının hakim olduğu yetenek yönetiminde eğitim&gelişim programlarını yapmış olmak için yapmamak gerektiğine dikkat çeken İdil Denizciler Dinç, farklı eğitim araçlarını devreye sokmak gerektiğini belirtti. Bu farklı eğitim araçlarının başında yeni neslin vazgeçilmezi olan sosyal medyanın geldiğini sözlerine ekleyen Dinç, bu kanalla çalışanların kendi paylaşım alanlarını yaratması, bilgi paylaşması, hızlı ve anında çözüme ulaşması, sürekli destek alabilmesi gibi imkanlara sahip olduğunu vurguladı. İdil Denizciler Dinç son dönemlerin en popüler eğitim trendleri(mobil teknolojiler, uyarlanabilir öğrenme vs) üzerine de konuştu.
Bir Superman mi arıyorsunuz?
‘Bir Superman Aranıyor’ başlıklı sunumu gerçekleştiren isim Masters Training International Kurucu Ortağı Ateş Akansel oldu. Şirketlerin doğru yetenek yerine adeta bir superman arayışında olduklarını söyleyerek organizasyonların yetenek yönetimi politikalarına eleştirel bir bakış açısı getiren Akansel şirketlerin ‘somut(maddi)’ ve ‘soyut(yetenek, bilgi ve kurumun piyasa)’ yatırımlar arasındaki ayrımı da iyi yapmaları gerektiğinin altını çizdi. Somut yatırımların varlık buna karşın soyut yatırımların ise masraf olarak algılandığına dikkat çeken Akansel, klasik yönetim anlayışına göre ilk yapılan şeyin eğitim ve gelişime yatırımı sınırlayarak kısa dönemde yüksek finansal performansın hedeflendiğini belirtti. Bu anlayışın yetenek yönetimiyle bağdaşamayacağının altını çizen Ateş Akansel sözlerine şöyle devam etti: ‘Bu endüstri devriminin yarattığı araçlar… Somutu dikkate alıyor, soyutu ihmal ediyor. Hiçbiri yetenek yönetimiyle ilgili bir açılım getirmiyor.’ Yetenek ve yetkinlik arasındaki benzeşim ve farklılıkları da göz önüne seren Akansel Stratejik Yetenek Yönetimi, yaratıcı düşünme ve kurumsal algı üzerine de yorumlarını paylaştı. Bir superman bulmanın zor fakat kurumların kendi superman’lerini yaratmalarının mümkün olduğunu ifade eden Akansel sunumunu şu sözlerle sonlandırdı: ‘Bir kişinin kendini geliştirmesi için gerekli en büyük fırsatlar zayıf oldukları alanlarda değil, yetenek gösterdiği alanlarda yatar. İhtiyacımız olan şey: yaratıcılıklarını göstermelerine destek vermek!’
Ödül ve yetenek yönetimi ilişkisi
Zirvenin kapanış oturumunu PwC Orta ve Doğu Avrupa Ücret ve Ödüllendirme Lideri Jeff Bakes ‘Ödül ve Yetenek Yönetimi’ başlıklı sunumuyla gerçekleştirdi. Sunumunda ödül yönetiminin değişmez doğruları ve kriz öncesi-kriz sonrası normları ekseninde değerlendirmelerde bulunan Bakes yetenek ve ödül-takdir ilişkisini çalışan ve organizasyon gözüyle irdeledi. Şirketlerin çalışan güvenliğini, iş-özel yaşam dengesine gereken önemi vermediklerini ifade Jeff Bakes, çalışanların gerçek beklentileriyle şirketlerin sundukları arasında büyük uçurumlar olduğuna dikkat çekti. Bakes, global araştırmalarla desteklediği sunumunda bu uçurumun çalışan bağlılığını olumsuz yönde etkilediğini sözlerine ekledi. Organizasyonların gerçek yeteneği keşfetmesinin öncelikli amaç olması gerektiğinin altını çizen Jeff Bakes artık sadece ücret ve primin çalışan tatmininde yeteri kadar yer almadığını söyledi.
Yetenek Yönetimi’nde doğru değerlendirme neden önemli?
SHL Türkiye Genel Müdürü Betül Özkarahan ‘Ölçme Değerlendirme Merkezi Uygulamaları: Güçlü yönleri kurumsal performans için kullanmak’ başlıklı sunumuyla zirvede yer aldı. Özkarahan sunumu üç temel soru ekseninde gerçekleştirdi. Bu üç temel soru:
•Yetenek Yönetimi mi?
•En Parlak Yetenekli Yönetimi mi?
•Performans Yönetimi mi?
SHL olarak ölçme ve değerlendirme yaparak şirketler için bu soruların cevabını aradıklarını ifade eden Betül Özkarahan, bu ölçüm ve değerlendirmelerle iş yaşamı ve aktiviteleri içinde karşılaşılan durumların yaratıldığı benzeştirmelerle kişilerin yetkinliklerinin davranışlarını gözlemlediklerini belirtti. ‘Kişinin gözlenebilir davranışları kadar arka planlarını, sebep sonuçlarını da görebildiğimiz araçlar kullanıyoruz’ diyen Betül Özkarahan bunu da analitik ve dinamik çeşitlemesi olan yapılandırılmış araçlar ve simulasyonlarla ölçtüklerinin altını çizdi. Değerlendirmelerde araçların yönetsel seviyelere ve gelecek beklentimize uygun seçilmesine özen gösterdiklerine dikkat çeken Özkarahan sadece bir egzersizden alınan bilginin çepeçevre tarif edici olmadığını da sözlerine ekledi.
2020’de Yetenek Yönetimi
PwC Türkiye İK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu zirvede ‘Çalışma Hayatının Geleceği ‘Yıl: 2020’ Konu: Yetenek Yönetimi’ başlıklı bir atölye çalışması gerçekleştirdi. Geleceğin iş dünyasına dair farklı senaryolar paylaşan Demiroğlu atölye çalışması katılımcılarının da aktif olarak katkıda bulunduğu farklı çalışmalar yaptı.
