0
Yeni neslin umurunda olmayan üç şey: Garantili iş, sabit maaş, standart görev tanımı
Yeni nesilde iş, yaşam, sadakat ve saygıya yönelik davranışların hepsi değişmiş̧ olabilir ama onlar için de bunların her biri hala son derece değerli… Aslında, günümüzün gençlerinin yarattığı taleplerden birçoğu tüm kuşaklardaki çalışanlar için de olumlu faydalar yaratıyor.
Esneklik ve bireye olduğu kadar organizasyona da saygı duymak herkes için iyidir. Bir kez kazanıldığında, genç̧ çalışanların sadakati uzun sürer. Günümüz gençlerinin değişen davranışlarına yanıt vermek için yapılan düzenlemeler size on katı geri dönecek; işgücü devir oranı azalacak, moral yükselecek ve iş sonuçları ölçülebilir hale gelecektir.
Ve gerginliklerin arttığı dönemlerde, her şeyin her zaman göründüğü gibi olmadığını unutmayın. Sizin istedikleriniz ile çalışanların sundukları arasındaki bağlantısızlık için genel bir neden, bir iyilik hali olduğu olasılığına zihninizi açın. Böylece ortak bir başarı vizyonu yaratmak için kendinize yer açabilirsiniz.
Yeni neslin sadakat, zaman ve başarı tanımlamaları sizinkinden son derece değişik…
Onların tüm bu konseptleri anlayıp çok önemli şekillerde önem verdiklerinden emin değiliz. Organizasyonumuzun gelecekteki başarısının kilidi, yeni neslin dünyayı nasıl gördüklerinde ve bu bilgiyi işe yarayan bir biçimde kendilerini motive etmek için nasıl kullandıklarında saklı.
İşte size bir ipucu: Onlarla oldukları yerde buluşun, belirlediğiniz hedeflere ulaşsınlar. Onları kendi tanımlamalarınıza uymaya zorlayın, kaçıp gitsinler.
Öyleyse şimdi, işyerindeki en genç kuşağa ilişkin her tarafa yayılan mitlerin bazılarına şöyle bir bakalım ve bu mücadele alanlarının neden ortaya çıktığını, işyerinizin bu ihtiyaçları (hem sizin hem çalışanlarınızın hem de organizasyonunuzun ihtiyaçlarını) nasıl karşılayabileceğini tartışalım.
Genç kuşağın benmerkezci bir iş etiği vardır.
Bu, ilk anda kulağa geldiği kadar olumsuz olmak zorunda değildir. Milenyum kuşağı görevlerini hakkıyla tamamlamaya kendini adar. Onlar, etrafa bakmalarını ve şimdi ne yapmaları gerektiğini görmelerini talep eden bir şekilde yetiştirilmemiştir. Bunun yerine “Benim görevim nedir?” diye sorarlar ve bu görevi en iyi, en hızlı biçimde tamamlamak için çalışırlar. Ardından, işlerinin bittiğini varsayarlar. Bu, çalışanlarınız ve sizin arasındaki kilit bir farklılıktır.
Çalışanların yaşı ne kadar küçükse, işlerini “hafta sonlarının arasında yaptıkları bir şeyler” olarak görme oranları o kadar artar. Pek çoğu için, erken çalışmaya başlamanın kariyer patikası ile bir ilgisi yoktur: Bu, boş zamanlarında para kazanıp, iyi vakit geçirmenin bir yoludur sadece. Bu tamam. Siz de çalışanlarınızı neyin motive ettiğini anlarsanız, başarı konusunda karşılıklı beklentiler yaratmayı daha iyi becerebilirsiniz.
Genç çalışanlarınız kurumsal merdivenleri tırmanmakla ilgilenmedikleri için gerilmek yerine, onların gerçek motivasyonunu (güvenilir şekilde para harcamak) sıkıca kucaklayın ve bunu kendiniz için bir avantaj olarak kullanın. Bir çalışana “Bunun yaşam boyu kariyerin değil, her hafta maaş çekini almanı sağlayacak bir iş olarak gördüğünü anlıyorum. Senden beklentim şu...” dediğinizde; onları terfi ve unvan vaatleri ile motive etmeye çalışmaktan daha fazla yanıt alacağınız kesindir.
Yeni nesil için işte olmanın, kendilerine verilen bir görevi tamamlamak kadar önemli olmadığını anlamak
size motivasyon ve ödül konusunda yeni fırsatlar sunacaktır.
Genç çalışanlar, ücretli izin önerilerine daha fazla yanıt verme eğilimi gösterir. Lider konumdaki bir perakende organizasyonu, bu yeni bakış açısını Çok Çalışma Kartı aracılığıyla kullanıyordu: Yöneticiler, bir çalışanın herhangi bir mücadelenin üstesinden geldiğini, beklentileri aştığını ya da kendisinin yüzde 110’unu işe verdiğini görünce çalışana Çok Çalışma Kartı’nı veriyordu. Her kart, çalışanın kendi belirlediği bir zamanda kullanabileceği bir zaman miktarı değerindeydi. Bu, çalışanları kendilerinin en çok değer verdiği para birimi ile; yani zamanla ödüllendirmek konusunda basit bir stratejiydi.
Yeni nesil saatlerini işlerine vermek istiyorlar.
Ama “görünmek” için zaman harcamakla ilgilenmiyorlar.
Yeni nesil, zamanı kendilerince bir para birimi olarak görüyor. Önceki nesiller zamanı “yatırım yapılacak bir şey” olarak görme eğilimi gösterirken, genç kuşaklar zamanı “harcanmaması gereken değerli bir para birimi” olarak algılıyor.
Bu kuşaklar, iş – yaşam dengesi ve ücretli izin talep ediyor. İşlerini yapmak, sonra onu geride bırakarak yaşamın tadını çıkarmak istiyorlar.
Daha eski kuşaklara mensup yöneticiler gelecekte çok uzağa bakarak, Milenyum kuşağı çalışanlarının ilgisini kaybediyor. Çünkü̈ yeni nesil tam şu 
anı temel alan bir zaman çerçevesinde yaşıyor. Yaşamları hiçbir şeyin garantili olmadığını kanıtladı: Tüm ülkeyi kasıp kavuran işten çıkarmalardan savaşa ve artan boşanma oranlarına kadar pek çok şeye tanık olarak, güvenebilecekleri pek fazla şey olmadığına karar verdiler.
Sonuç olarak beş yıl sonraki terfi planlarıyla ilgilenmiyorlar. Yaz sonunda ne olacağını bile bilmek istemiyorlar. Yeni nesil çalışana ulaşmak ve işgücü̈ devir oranı azaltmak için bunu kesinleştirin.
Çalışanınıza bir planınız olduğunu söyleyin. Onların kafasında canlandırabileceği kadar kısa bir zaman planı olduğunu anlamalarını sağlayın. Vaadinizi yerine getirmeye hazır olun: Eğer bir kez kandırılırlarsa, sonsuza kadar bıkkın kalırlar. Bu yaklaşım onların gerçekliklerini besler, aynı zamanda güven oluşturarak size zaman kazandırır. Plan dahilinde yolculuk ederken küçük başarıları ödüllendirin, bu kilometre taşlarını bir zincir haline getirin. Çalışanlarınızın daha uzun zaman sizinle kaldığını bir süre sonra fark edeceksiniz.
Yeni nesil bilinenin aksine; liderlere ve sadakate büyük saygı duyuyor.
Ama hayır, kural olarak otoriteye “öyle olması gerektiği için” saygı duymuyorlar. Genç̧ kuşaklara göre, sadakat ve saygının her bir gramı kazanılmalıdır. Ama bir kez kazanıldığında, şiddetle sunulur.
Aslında bireye duyulan sadakat, yeni nesil işlerinde kalmasının bir numaralı nedenidir; özellikle ilk üç yıl içinde... Patronlarından tatmin olmamaları ise, işten ayrılmalarının bir numaralı sebebidir.
Bu nedenle elde tutma oranlarını artırmak için yöneticilerin liderlik konusunda farklı bir bakış̧ açısına yönelmesi gerekir: Artık sadece doğru kişiyi işe alıp ona yolu göstermek yeterli değildir; onların ilgisini kazanmak için doğru kişi SİZ olmalısınız. Bu kulağa, işgücü için biraz hassas bir konu gibi gelse de liderler bu yeni ilişkiyi ne kadar hızlı anlarsa, elde tutma oranlarının artması şeklindeki ödülü almaları da o kadar kısa zamanda gerçekleşecektir.
Bununla birlikte, liderliğe “onların istedikleri kişi olun” şeklinde yaklaşmak konusunda önemli bir uyarıda bulunmak gerekir. Yeni nesil sıkı bağlar arama eğilimindedir; kendilerine yakın, ilgili ve farkındalığı yüksek bir patron isterler. Ve siz de tüm bunları olabilirsiniz.
Ancak “koruyucu olarak patron” ile “arkadaş olarak patron” arasındaki ince çizgiyi geçmek çok kolaydır. Bu, kaygan bir zemindir. Özellikle yöneticiler ile çalışanların yaşlarının yakın olduğu durumlarda cazip olabilir. Ofis dışındaki etkinlikler sıklaştıkça, çok gayri resmileştikçe ya da doğası gereği aşırı sosyal hale geldikçe, bunun liderlik rolünüzü nasıl etkileyeceğini düşünmenizin zamanı gelmiş demektir. Milenyum kuşağının patronundan asıl ihtiyaç duyduğu sosyal bir yaşam değil, rehberliktir.
Yeni nesil çalışanlar, ertelenmiş bir ergenlik yaşıyor.
Geç evleniyor, geç çocuk sahibi oluyor ve genel olarak “gerçek dünya” ile daha geç karşı karşıya kalıyor. Bu, değişikliğe uğramış bir olgunluk geninin sonucu değil; böyle bir genin varlığını unutmamak gerekiyor. Ve eğer tamamen dürüst olmamız gerekiyorsa, bunun olmasının nedeni büyük ölçüde Boomer’ların kendisidir.
Öncelikle, Boomer’lar ebeveyn olarak çocuklarının üstüne titredi. Kendi iyi şanslarını, çocuklarının sıkıntı yaşamayacağından emin olmak için kullandı. İkinci olarak, Boomer’lar kariyer modeli olarak uzun saatler çalıştı, “birilerinin işini yaptı” ve öyle ki çocukları onların ayak izlerini takip etmek istemedi. Yeni nesil artık kurumsal basamaklara bakıyor ve “başka bir yolu olmalı” diye düşünüyor.
İşte size önerim: Onların farklı olmasını dileyerek zaman yitirmeyin. Günümüzün gençleri ile sizin 18 yaşındaki arzu ve güdülerinizi karşılaştırarak enerjinizi harcamayın.
Bu çalışanlar sizin bir yansımanız olmadığı gibi, sizin önceki versiyonunuz da değil. Ve tekrar söylüyorum, bu normaldir. Sizin göreviniz bu yeni yaklaşımı almak ve çalışanlarınızla etkileşim kurmak, motive etmek ve ödüllendirmek için kendinizi yeniden konumlandırmak amacıyla kullanmaktır.
Giyim konusunu ele alalım, örneğin... 18 yaşındaki haliniz, şirketinizin kültürüne uymak için herhangi bir üniformayı seve seve giyebilirdi. İster hâkî renk ister bir kravat ister spesifik kurumsal üniforma olsun “uyum sağlamak” paketin bir bölümünü oluşturuyordu.
Oysa günümüzün gençleri farklı olmak istiyor. Standart bir hizmet ve performans sergilemek için gerekse bile bireyselliklerinin parlamasını istiyor. Kurumsal ihtiyaçlar ile bireysel arzuların dengelenmesi için biraz yaratıcı düşünmeye ihtiyaç vardır.
Home Depot bu ikileme çok temel bir seviyede; şirket üniformaları ile eğilen bir şirkettir. Basit bir biçimde, tüm çalışanlarının standart Home Depot önlüğünü giymesini isterler. Bunun altında olun ve bu parlak turuncu önlük sayesinde müşterilere, Home Depot ekibinden biri olduğunuzu gösterin. Bu noktada kişisel tercihlerinizi yansıtmak için bir standart var mıdır? Düşünülebilir.
