Tepedeki insanın en büyük korkusu sahip olduğu gücü paylaşmaktır!

Gücü paylaşmak, olgunluk ve kendine güven gerektirir. Eğer gücü paylaşmıyorsa o kişi korkuyordur ve kendine güvenmiyordur. Bilginin ve gücün paylaşılmasının, şirkete getirisi çok büyüktür. Başarısızlıklardan ders çıkararak ve şirketin bir bölümündeki başarıyı diğerlerine de yaymaya çalışarak, bu paylaşım süreci geliştirilebilir. Böyle bir paylaşım çalışanlara, sadece şirket yararına yapacakları çalışmalarda değil, ayrılsa bile sahip olduğu yeteneklere eklenmiş değer olarak geri dönecektir. Bu, bireylerin katkılarını değerlendirmek ve hem grupların hem de diğer bireylerin ödüllendirilmesi anlamına gelir.

Korku ve güvensizlik, çok tehlikeli olabilecek bir özelliktir.  Savunmasızlık ve her türlü negatifliği bir anda paranoyaya dönüştürebilecek kadar güvensiz davranışlarda bulunmanızı sağlayabilir.  Eğer bir şirkette korku varsa, şirketin düşüşe geçmesini engellemek zor olabilir. Risk almaya hazır değilseniz, kapasitenizin ne kadar olduğunun ve neler yapabileceğinizin asla farkına varamazsınız. 

Cesaret, yeniliğin takibinde çok önemli bir etkendir. 

Etkili liderler yenilik imkanlarının kendiliğinden gelmesini beklemezler; yeni durumları ararlar ve kendi buluşlarını yaparlar. Yenilik imkanlarını cesurca ararken yeni şeyler yapmaktan, beyinlerini zorlamaktan, yeteneklerinin yetmeyeceği yerlere ulaşmaya çalışmaktan da kaçınmazlar.

Ayrıca, cesur bir lider her zaman başarısızlığı göze alır, çünkü “yeni” ve “farklı” olan, aynı zamanda “bilinmeyen”dir. Başarısızlığa hazırlıklı olma özelliği, cesur liderleri diğerlerinden ayıran özellik olmasının yanında, üstün başarı gösterern liderleri de diğerlerinden önde tutan bir özelliktir. 

Başarısızlığa karşı hazırlıklı olabilmek için, fikirlerinize de inanmış olmanız gerekir. Peki, etkili bir lider başarısız olursa ne olur? 

Tabii ki, öğrenme - ders alma yoluyla, negatif olan durumu pozitife çevirmeyi başarır.  Bu durumda, başarısızlık başarıya dönüşür.

Cesur bir lider, fikirlerini - başkalarının duymak istemediği zamanlarda da - söylemekten kaçınmaz. Aynı lider, ne zaman diplomatik olması ya da ne zaman sessiz kalması gerektiğini de bilir.  Tartışmaktan ve karşıt fikirleri dinlemekten ise asla korkmaz.

Eğer çalışan işini severse çalışma koşullarını pek fazla önemsemez. 

Pazardaki değişiklikler ve büyüme gibi konular dikkate alındığında, kurum kültürü ve çevre, insanları etkilemek ve elde tutmak açısından önem kazanıyor.  Kurumsal bir kültüre ilginin eksikliği, hevesli liderlerin bile işlevini yitirmesine neden olabiliyor. 

Politik ve bürokratik kurumlarda ortak olan bir nokta, “heves”in  psikolojik olarak insanların dışına çıkarılmış olması.  Onlar, kendilerini böyle incinmelere karşı koruyorlar ve başarıya ulaşmak için ellerinden gelenleri yapmıyorlar -bireysel olarak da, kurum olarak da-.  

Şirketlerin hevesi artırmak için uygulayacakları yöntemlerden biri, eğlenceleri arttırmaktır. Esquire dergisinin yayınlayıcısı Valerie Salembier bu konuda şunları söylüyor: “Esquire çalışanları, yaptıkları işe inanılmaz bir derecede bağlılar.  Ama, aynı zamanda eğlence de var. Bol bol kahkahalar duyabileceğiniz bir çalışma ortamı yarattık.  Her gün işle ilgili birçok inişler ve çıkışlar oluyor. Böyle durumlarda, takımdaki insanların hepsinin yaptıkları işi sevmeleri ve o gün işi mutlu bir şekilde terk etmelerini garanti etmek gerekiyor. Bu magazinde çalışan herkes, müşteriler için en iyi ürünü çıkarmamızın nedeninin bu olduğuna yürekten inanıyor.”

Cesur liderlere ev sahipliği yapacak şirketlerin, yeni fikirlerin önemini anlayıp yenilikler için kaynak yaratması gerekir.  

Bu da, insanları düşümeye teşvik etmek ve “düşünen” insanı ödüllendirmek anlamına gelir. Bu konuda sizinle paylaşmak istediğim çok güzel bir uygulama var: Öncelikle, çeşitli araştırma gruplarına ayrılan çalışanların, her gün zamanlarının yüzde 15’ini düşünerek geçirmeleri istendi. Bu aktivitenin sonuçları daha sonra diğerleriyle de paylaşıldı ve beyin fırtınası, yeni proje geliştirme ve araştırmalar sonucunda yeni ve değerli birçok fikir üretildi.  Ekonomik açıdan ilk anda bu fikirlerin bir getirisi yoktu.  Ancak, öğrenilenler paylaşılmaya başlandıktan sonra ortaya çıkan sinerji ile birçok yenilik ve uygulamalar yapılabildi.

Dinamik bir yöneticinin, şirketteki doğru ve yanlışları fark edebilme arayışı oldukça, insanlar da “düşünme” yoluyla özeleştiri yapmaya başlayacaklardır.  Bu yöneticiler, aynı zamanda çok iyi dinleyicidirler. Bazen, danışmanlara iş imkanı sağlayan bazı sorunların çözümü şirketin tam ortasında -çalışanlarda- bulunur. Birileri onlara mutlaka fikirlerini sormalı ve tabii ki sonra da dinlemelidir.

Cesurluğu ortadan kaldırmak için diğer bir strateji de, gücün paylaşılması sürecidir. Deneyimleri kullanarak, herkese öğrenme imkanı yaratmaya odaklanılırsa, bilgi yaratmanın verdiği güç paylaşılmaya başlar. Bunu güvenilir olmayan, kişisel sorunların yaşandığı bir ortamda gerçekleştirmek ise imkansızdır. Başarısızlığı doğal gören ve hatalardan öğrenmeyi teşvik eden bir şirket,  gücünü ve bilgisini paylaşanları da ödüllendirecektir.

Başkalarının da cesur olmasını sağlamak isterseniz, öncelikle şirketin başarısızlığa karşı tutumu ve öğrenmeyi ödüllendirme özelliğine dikkat edin. Başarısızlık durumunda “Ne yanlış gitti?” demek yerine “Ne öğrendin?” sorusunu sormayı unutmayın. Ve bütün çalışanlarınızın  şunu bilmesini sağlayın: “Başarısızlık sorun değil!”. Zaten risk olmazsa, ödül hiç olmayacaktır.

Etkili bir liderde olması gereken özellikleri düşünürken, cesaret dışında akla ilk gelen özelliklerden biri de “tamamlayıcılık”dır.

Dün, bugün ve yarın arasında köprüler kurarken, çalışanlara verilen yük, yapmaya değer işlerin tamamlanması konusundaki baskılarla dengelenir. Etkili liderlerin ayakta kalabilmelerinin bir nedeni de tamamlayıcılık yetenekleridir. Onlar işleri yapılmış olarak alırlar. Bunu da ortak çalışarak, yaratarak ve şirketin bütün alanlarında takımları yönlendirerek yaparlar. Birçok süreçle uğraşmaktan çok, sonuçla ilgilenirler. Öncelikleri belirleme, yönetim ve şirketteki çok yönlü işlerde başarılıdırlar.  Hızlı olabilmesi için, liderin bu aktivitelerin hepsini - gerektiği kadar değişime de olanak vererek - simultane bir biçimde yapabilmesi gerekir.      

Bu gibi liderler başkaları tarafından, dediğini yapan, sorumluluk sahibi ve cesur kişiler olarak tanınırlar. Belki de en önemlisi, tamamlayıcı olmanın ne demek olduğunu ve kaynak, para, insan gibi etkenlerin “tamamlayıcılık” tanımını az da olsa etkileyeceğini bilirler. Etkili liderler, farklı işlerle uğraşsalar da, bu özelliklerini hayatları boyunca geliştirirler. Bunun nedeni de zamanla şirketin, pazarın ve teknolojinin değişmesidir. 

Ayrıca, tamamlayıcılık yeteneğinin de bir proje yönetimi yazılım programından daha fazlası olduğunu belirtmek gerekir. Bu yetenek, farklı ve birbirleriyle ilişkili olmayan birçok projenin yönetilmesini sağlayabilen bir zihinsel program gibidir: Farklı projelerin gündemlerinin belirlenmesi veya bir takım ortamında planlanması gerekebilir. Kaynakların dağılımı ve bireylerin  ya da  grubun öncelikleri ile ilgili bir denge kurmak da gerekebilir. Bütün bunlar koordine edilmeli ve öncelik sırası belirlenmelidir.

Bu durumun bireylere zararı dışında, şirketin uzun dönem başarısına da zararı çok fazladır. Ancak, tamamlayıcılık özelliğinden yoksun bir liderin tehlikeleri bunlarla sınırlı değildir. Böyle kişiler, kısa süre içinde güvenilirliklerini kaybederler.  Ve belki de en önemlisi, bu kötü ünleri her alanda yayılır, çalışanlardan yöneticilere kadar herkes olanları duyar.  “Tamamlayamama” özelliği güven eksikliğine yol açtığı gibi, liderin “etkisiz” kalmasına da neden olur.  Birçok takım da bu gibi kişilerin etkisizliği nedeniyle dağılmıştır.

Vizyonu geniş ancak yönetme becerileri olmayan lider! 

Bu kategorideki liderler, çok zeki ve çok parlak fikirleri olan insanlar olabilse de, yönetim becerilerinin olmaması onları etkisiz kılar.  İlk zamanlarda istekli olmalarıyla göze çarpsalar da, bu liderler “Laf çok, iş yok.” şeklindeki konuşmalardan sonra etkisini kaybetmeye başlar. Sonuç olarak, onlar da kısa bir süre içinde yok olurlar.

Tamamlama yeteneği için verimli bir ortam demek, şirketin sonuçları ödüllendirme konusunda başarılı olması demektir. Bunu gerçekleştirme metotları esnektir. Şirketler, geribildirim çalışmaları, takımın performans analizi, proje başarısının değerlendirilmesi ve benzer süreçlerle uğraşabilirler. Anahtar nokta, bu süreçlerin zamanla değişip gelişmesidir. Süreç değil, sonuç odaklanır. Eğer süreçler esnek değilse, engellerle karşılaşılabilir ve bu da etkili bir liderin bile vazgeçmesine neden olabilir.

Esnek olma ve sonuç - odaklı olmanın yanında, tamamlayıcılık yeteneği yöneticilerin yatay proje yönetimini kullanmalarını teşvik edebilir. Bu çeşit bir süreç, şirkete mal olduğundan çok daha fazlası olarak geri dönebilir. Bağlılığı ve hevesi arttırdığı gibi, karlılık ve üretkenliği de arttırır. 

En ideal şekliyle yatay proje yönetimi, birlikteliğe ve takım çalışmasına bağlılığı sağlar. Farklı yeteneklere göre farklı kurslara katılım yeni bir kavram değil; ancak bunu yönetebilmek, gayet önemli bir konu. Çok işi aynı anda inceleyip önceliklerini belirleme ve yöneticilik ya da – az da olsa liderlik - bu iş için gerekli.

Etkili liderlerin cesur olduğunu söylemiştim. Cesur liderler her şeyi deneyebilirler, ama tamamlayıcılık özelliğine sahip değillerse, değerleri düşer.  Etkili liderler başarısızlığa ve yeni zorluklara hazır; ve öğrenme, ilerleme isteği içindelerdir. Bu özelliklerin hepsi önemli; fakat, tamamlayıcılık olmazsa cesurluğun değeri kalmaz. 

Etkili liderlerin sahip olduğu diğer bir özellik ise bağlılıktır. 

Bu tip liderler için, bir şeye bağlılık hevesle, azimle ve tutkuyla alakalıdır. Bu bağlılıktan kazandıkları değerler ise cüzdanlarından çok ruhlarını besler.

Duygu kelimesi iş dünyasında biraz kısıtlanmış bir kelime… Daha çok zayıflık ve değişkenliği temsil ediyor. Heves ise kesinlikle duygusal kontrolün kaybedilmesi anlamına gelmiyor. Çalışanlarınızı duygusal problemlerle baş başa bırakmak anlamına da gelmiyor.   Heves, bireyin olumlu sonuçlar yaratabilecek güce ve tutkuya sahip olmasıdır. Yani bağlılıkla, belli bir katı programın dışına çıkarak, hatta projelerin ihtiyaçlarına göre zamanı kullanarak çalışmaktır. Bir aktivitede hevesli olmak demek, başarıyı çok fazla istemek demektir.