Eğitimde Geleceği ‘Öğrenme Deneyimi’ ve ‘Dijitalleşme’ belirleyecek!

Favorilere Ekle
Kurumlarda Y ve Z kuşağının saltanat sürdüğü çağa denk geldik. Akademik ve kurumsal dünyada artan rekabet ile etkili öğrenme ve gelişim, bu rekabette geride kalmak istemeyenler için önemli bir endişe haline geldi.
Çalışmalar, yeni neslin finansal ödül ve menfaatlere kıyasla beceri kazanma ve kariyer geliştirme fırsatlarına daha fazla değer verdiğini ortaya koyuyor. Profesyonel ve özel hayatı birbirinden ayıran çizgiler bulanıklaşıyor ve insanların çalışma hayatı ve kişisel zamanlarında çok fazla çakışma yaşanıyor. Bu durum da çalışanlar mevcut rollerinde büyüme fırsatları görmedikleri takdirde işlerini daha hızlı değiştirmeye eğilimli oldukları için organizasyonları daha yüksek çalışan maliyeti riski altına sokar.

Biz de bu gerçekler doğrultusunda Eğitim & Gelişim dünyasının 2020 ve sonrasını masaya yatıran bir dosya haberi hazırladık. Önce dünyadan bir derleme sonra da Türkiye’den yöneticilerin görüşlerine yer verdiğimiz haberimizde, bu yılın eğitim ve gelişim eğilimlerini de okuyabilirsiniz.

Birçok şirket yetenekli çalışanların potansiyellerini kullanmaları ve verimlilik seviyelerini artırmaları için tasarlanmış öğrenme ve geliştirme programlarına büyük yatırımlar yapmaya başladı. 

Payscale tarafından 2016 yılında yayınlanan “Ücretlendirmede En İyi Uygulamalar Raporu” şirketlerin %58'inin önümüzdeki yıl öğrenme ve gelişim fırsatları için ayrılan bütçeyi artırma stratejisine yöneldiğini gösteriyor. 

Bütçedeki bu artış, öğrenme ve gelişim eğilimlerinde de değişikliklere yol açıyor. İşte 2020 için göz önünde bulundurulması gereken birkaç eğitim ve gelişim eğilimi… 

Sürekli ve her kademede eğitim 

Herhangi bir eğitim & gelişim programının başarılı olması için, o programın açıkça tanımlanmış ve kesinlikle objektif olması gerekir. Eğitim kursu ve içeriği her seviyedeki çalışana hitap etmelidir.

İyi bir eğitim, "yukarıdan aşağıya" veya "aşağıdan yukarıya" yaklaşımıyla formüle edilebilir. Yukarıdan aşağıya, yönetim gereksinimleri belirler, aşağıdan yukarıya doğru ise ast seviyesindeki çalışan, birincil hedeflerini doğrudan kendi deneyimlerine dayanarak belirler.

Her kademe çalışanın geri bildirimlerine önem vermek çalışanların elde tutulmasını artırmaya yardımcı olur. Bu çalışanları, şirketin stratejik kararlarında aktif bir rol oynamaya teşvik eder, böylece organizasyonel hedefler her çalışanın bireysel hedefleri ile uyumlu hale gelir.

Bu, şirket için pozitif yatırım getirisi şeklinde istenen sonuçları doğurur.

Görsel öğrenme deneyimleri 

Kurumsal şirketlerde yürütülen koçluk uygulamaları ve eğitim & gelişim programları konusundaki eğilim, sınıf oturumlarından web tabanlı, sanal olarak yayınlanan öğrenme oturumlarına dönüşmektedir.

Diğer birçok dijital platformun yükselişiyle birlikte, sınıf eğitimleri sunma eğilimi de azalıyor. Bu çağdaş yaklaşım daha düşük maliyet aşımlarına neden oluyor ve hem eğitmenler hem de çalışanlar için uygun bir platform sunuyor.

Çalışanlar, kaydedilen web seminerlerine rutin çalışma programlarını bozmadan istedikleri zaman, istedikleri yerden erişebiliyor. Sınıfları veya web seminerlerini çevrimiçi yürütmek de çalışanlar arasındaki dijital yetenekleri geliştirir.

Rachel Burstein, Harvard Business Review'da webinar’ların Procter & Gamble, LinkedIn gibi uluslararası kuruluşta giderek artan bir şekilde etkili bir eğitim ve gelişim aracı olarak popüler hale geldiğini yazdı.

Bu, geleneksel eğitim yöntemlerine eğilimin tamamen sona erdiği anlamına gelmez. Bazı şirketlerde, oturumlar hâlâ gruplar halinde yapılır ve burada bir eğitmen birebir eğitim verir. Ancak bu tür eğitimlerde bile beyaz tahtaların yerini akıllı TV'ler ve diğer elektronik cihazlar aldı. 

Kullanıcı Deneyimi – Ana odak noktası 

Günümüzde internette sınırsız bilgi mevcut olduğundan, çalışanların aralarından seçim yapabileceği çok çeşitli kaynaklar var. İçerik her yerde, ancak her araç çalışana farklı bir kullanıcı deneyimi (User Experience - UX) sunuyor.

Şirketler, eğitim ve gelişim çalışmalarını daha etkili hale getirmek adına sürekli olarak kullanıcı deneyimini geliştirmek için uğraşıyor. Kullanıcı deneyimi iyi değilse çalışan, bir programın ilk birkaç dakikasında bile ilgisini kaybetme eğiliminde olur ve bu programı hazırlamak için yatırılan maliyetleri israf eder.

İyi bir kullanıcı deneyimi sağlamanın en etkili yollarından biri; onu sürekli ilgi çekici ve etkileşimde tutmaktır.

Pek çok şirket, çalışanların eğitim sonunda öğrenmelerini test etmek, geri bildirim vermek ve değerlendirmek için Uçtan Uca Eğitim & Gelişim programları geliştirmektedir.

Kullanıcı deneyimini geliştirmenin diğer yolları da şunlardır:

Eğitim araç ve dokümanları kolay erişilebilir olmalıdır.

Uygun giriş kontrolü (örn. Düğmeler, açılır menüler) sağlanmalıdır. 

Bilgilendirici bileşenler (örn. İlerleme çubukları, faydalı ipuçları) bol olmalıdır.

İçerik, çalışanın rolü ile ilgili olmalıdır.

Eğitimin formu mutlaka kişiselleştirilmelidir.


Öğrenen merkezli bir deneyim yaratmak için bu ipuçlarından mutlaka yararlanın.

Flash tabanlı eğitimlerin devri sona erdi

İnteraktif uygulamalarla desteklenen flash tabanlı eğitimler, bir zamanlar şirketlerde popüler bir eğitim ve gelişim aracıydı. Ancak diğer birçok dijital platformun yükselişiyle birlikte, flash tabanlı eğitimler sunma eğilimi azalıyor. 2020'de hala flash tabanlı eğitimleri kullanmayı planlayan şirketlerin, ROI’yi önemli ölçüde azaltabilecek bu eğitimleri dönüştürmeleri ve yeniden biçimlendirmeleri gerekecektir.

Tüm içeriğin HTML5 olarak yeniden biçimlendirilmesi ve yeni eğitimler oluşturmak için uygun yazılım araçlarının kullanılması gerekir.

Adobe’un araştırmasına göre, flash tabanlı eğitim 2020'de son devrini yaşıyor. 

Daha fazla gerçek zamanlı çözümler 

Çalışanların öğrenme yaklaşımı değiştikçe, yöneticiler ve işverenler daha gerçek zamanlı eğitim & gelişim çözümleri oluşturmak zorunda kalıyor. Bu çözümler de yöneticilerin, astlarına hızlı geri bildirim almaları konusunda yardımcı olmalarını sağlıyor.

Gerçek zamanlı öğrenme çözümleri, her projenin sonunda geçmiş deneyimlerin değerlendirilmesini beklemek yerine, çalışanların sorunları yetenek ve inisiyatifleri doğrultusunda doğrudan kendileri çözmeleri için oluşturulmuştur. 

Profesyonel ve bireysel hayat arasındaki çizginin kaybolması 

İş – özel hayat uyumu sağlama mücadelesinde, bugünün çalışanları boş zamanlarında kariyer geliştirme fırsatlarından yararlanma eğilimindeler…

Bu da 2020'de metroda, kafelerde ve hatta evlerinde eğitim ve gelişim programlarından yararlananların yükseliş trendini göreceğimiz anlamına geliyor.

Y ve Z kuşağı, yaşamı bir bütün olarak görecek şekilde yetiştirildi ve öğrenme fırsatları da bu bütünlüğü besleyecek şekilde olmalı…

Vee çoklu görev&yetkinlik (multitasking), işleri halletmek için iyi bir yoldur.

Mobil eğitim araçları bu yoldaki en iyi arkadaşınız olacak

Öğrenmede en yaygın kullanılan 'hareket halindeyken' yaklaşımı, mobil cihazları kullanmaktır. Mobil cihazlardan kolayca erişilebilen eğitim ve gelişim uygulamaları bugünün en popüler seçenekleridir. 

Hızlı ve etkileşimli yaratıcı eğitimler, iş uygulamalarını ve davranışları dönüştürmede oldukça etkilidir.

Mobil cihazların kullanımıyla öğrenme süreçlerini geliştiren yöntemlerden bazıları şunlardır:

Birkaç dakikalık podcast’ler

Bireyler için Wiki-forumları

Anında aktarımlar ve iş dosyaları

Anlık eğitim ve bilgiye erişim

Bir Cisco çalışanı olan Adam Grennan, “Şirketlerin sürekli olarak yenilik yapma veya geleneği bozma yeteneği büyük ölçüde mobil platformlarının kullanılabilirliğine dayanıyor.” diyor.

Oyunlaştırma 

Oyunlaştırma, oyun öğelerinin farklı oyun dışı bağlamlarda kullanımı olarak tanımlanır. Oyunu oynayan kişinin beceri ve bilgisini bilinçaltında artırmaya yardımcı olur. Bu, çalışanlar arasında öğrenmeye karşı ilgiyi artırır ve onların eğitimi külfetli bir görev olarak görme önyargısını yıkar. 

Bir öğrenme aracı olarak oyunlaştırma, 2020 için bir trend haline geliyor. İnsanlara kalıcılık, detaylara dikkat etme, risk alma ve problem çözme becerilerini öğretiyor.

Kısacası 2020, öğrenme ve gelişimin gündelik hayattan yalıtılmış bir faaliyet olarak görülmekten çıkıp çalışanların ve yöneticilerin anlık ve geleceğe dair ihtiyaçlarını merkez alan bir kültüre geçeceği yıl olacak.

Artık tüm şirketlerin, çalışanların daha etkili öğrenme ve geliştirilmesi için bu kaçınılmaz değişiklikleri benimsemesi gerekiyor. 


10 – 11 Haziran’da düzenleyeceğimiz 23. Eğitimciler Zirvesi’ni konuşmak için Zirve Başkanı Özer Koç’un moderatörlüğünde bir araya geldiğimiz  Yuvarlak Masa Toplantısı’nda  BASF Türk Kimya İK Müdürü Barış Toy, Lesaffre Türkiye Organizasyonel Gelişim Yöneticisi Efe Atay ve Danone Akademi Eğitim ve Gelişim Müdürü Sibel Özüağ’a  “Eğitim & Gelişim dünyasında neler konuşuluyor, bu konuda dünya ve Türkiye nereye gidiyor, sizin kurumlarınızda eğitim & gelişim süreçlerinde neler oluyor” diye sorduk… Şimdi gelin, onlar neler demiş okuyalım. 


Barış Toy - BASF Türk Kimya İnsan Kaynakları Müdürü


Eğitim - gelişim dünyasında “tek bir yöntem herkese uyar” metodu artık geçerliliğini kaybetti. Daha önceleri gelişimin ana aracı olarak eğitim kataloglarından uygun eğitimler seçilirdi, çalışanlar tek bir öğrenme modeli olan sınıf içi eğitime katılırdı. Bu yöntemler değişen insan profili ve beklentileriyle birlikte artık değişiyor. İhtiyaçları ve öğrenme tarzları birbirinden farklı olan kuşaklar bir arada, aynı ortamda çalışıyor. Doğru aksiyonlar için temel kriter; eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının kişinin de dahiliyetiyle doğru saptanması. 

İhtiyaç noktasını yöneticilerle belirlerken çalışanları bu sürece ne kadar dahil ediyoruz? Çalışandan istek, beklenti ve ihtiyaçları konusunda ne kadar geri bildirim alıyoruz – verilen yanıtlar ne kadar dürüst oluyor? Bence eğitim ve gelişim süreçlerinde doldurulması gereken temel boşluklardan ve kazanılması gereken farkındalıklardan bir tanesi bu... Eğer çalışan o eğitimi istiyor ve beklentilerine uygun buluyorsa ister dijital ister yüz yüze olsun, daha odaklanmış oluyor ve fayda görüyor. Kendi beklentilerine uygun görmediği gelişim aksiyonlarına karşı da çoğunlukla direnç gösteriyor. O nedenle, öncelikle çalışan beklentilerini doğru saptamak gerekiyor. Biz de global ve yerel olarak dijital eğitim araçlarına yatırım yaptık, bu sistemlerin daha çok ve verimli kullanılması için yapmamız gerekenler var. 

Kurum olarak gelişim sürecinde önemsediğimiz noktalardan biri de koçluk ve mentorluk… Çalışanların gelişim konusunda kendilerine uzun vadeli rehberlik yapacak onlara ayna tutacak organizasyonlara ve kişilere ihtiyaçları var. Biz de BASF olarak bu ihtiyaca yönelik çalışmalar geliştiriyoruz. 

Efe Atay - Organizasyonel Gelişim Yöneticisi
Lesaffre Türkiye

Şu aralar eğitim ve gelişim dünyasında en çok mercek altına aldığımız (ve tosladığımız) konu; yöntem ve metotlarımız. En temel noktada “Sınıf eğitimi mi dijital eğitim mi?” ikileminden çıktığımız yol, bizi fiziksel ve dijital öğrenmenin bir arada olduğu fijital (phygital) öğrenmeye kadar götürüyor. 

İşin en ironik kısmı, şimdiye kadar dijital ve fiziksel eğitim yöntemlerini birbirinden taban tabana ayrıştırarak uygulamamız. Fakat belki de ancak şu aralar yeni yeni anlıyoruz ki, ne bu yöntemler birbirinden kopuk, ne de böyle bir ayrım ihtiyacımız var.  Aslolan her birimizin öğrenme konusunda farklı bir yoğurt yiyişi olması.

Dolayısıyla, şunu aklımızın bir köşesinde tutmayı oldukça faydalı görüyorum: Hepimiz dijital öğrenmeyi konuşuyoruz ama gerçekten dijital öğrenebiliyor muyuz? Dijital öğrenme kaslarımız güçlü mü? Biz bu öğrenmeye açık mıyız? Bunu organizasyonlarımızda yaygınlaştırabiliyor ve geliştirebiliyor muyuz? 

Resmi tam tersine çevirdiğimizde, bu kasları güçsüz ekiplere yapılan dijital eğitim yatırımının çok doğal olarak sonuçsuz kaldığını görüyoruz.. Nahoş eğitim ROI sonuçları, gelişim beklentilerini karşılanmayan kurumlar ve üst yöneticiler belki de derin bir nefes alıp şu soruyu tekrar tekrar sormalı / sorgulamalı:

Biz gerçekten nasıl öğreniyoruz?

Sibel Özüağ - Danone Akademi Eğitim ve Gelişim Müdürü
Danone Türkiye 

“İş dünyasında dengeler değişiyor”

Kendi gözlemlerimden yola çıkarak şunu söyleyebilirim ki iş dünyasının bir numaralı çalışma konusu; serbest çalışanların oluşturduğu gig ekonomisi… İş hayatında freelancer’ların sayısında inanılmaz bir artış var. Birkaç ay önce Amerika’da freelancer’larla yapılan bir çalışmada onlara şu soruluyor: “Ne kadar maaş verilirse bir kuruma geri dönersiniz?” Yanıtlayanların yüzde 51’i, ne kadar yüksek olursa olsun hiçbir maaşın kendilerini tekrar bir kurumsal yapıya döndüreceğini düşünmüyor. Kurumsal ceketi tekrar giymek istemiyorlar. Türkiye daha genç bir çalışan nüfusa sahip olduğu için o dalga burayı daha sert vuracak. Mayıs 2019’da gig ekonomisini ve etkilerini Türkiye’de ilk kez İK profesyonellerinin gündemine taşıdım, bu konuya kolektif olarak kafa yormamız gerekiyor.

Bir eğitimci olarak benim en çok kafa yorduğum konulardan biri de dijital eğitimleri tutundurma konusu… Gururla söyleyebilirim ki Türkiye’deki eğitimcilerin dijital becerileri kuvvetli ve oldukça iyi dijital eğitimler tasarlıyoruz ama çalışanların vakit bulamama sorunundan dolayı tutundurmada sıkıntılar yaşıyoruz, tutundurmaya gerekli yatırımı yapmıyoruz. Y ve Z jenerasyonları konusundaki ‘çalışmayı sevmiyorlar’ önyargısı çok yanlış aslında… Çünkü genç jenerasyonun kendinden önceki kuşaklara göre çalışma süresi çok daha fazla ve bu sebeple, eğitim ve gelişime ne yazık ki vakit ayıramayacak durumdalar. Bir eğitimci olarak şunu düşünüyorum; bir taraftan freelancer çalışan ve ofise gelmek istemeyen kitleye nasıl ulaşacağım, diğer taraftan şirketlerdeki popülasyonu gittikçe artan genç  jenerasyonun eğitim ve gelişim süreçlerini nasıl yöneteceğim? Genç jenerasyon ve eğitim arasındaki en büyük paradoks şu; bu neslin bir işveren markası konusundaki en büyük önceliği eğitim ve gelişim ama buna ayıracak zamanı bulamıyor. Çözmemiz gereken çok önemli bir paradoks bu ve bu çözüm yalnızca eğitimcilerden gelmemeli, tepe liderlerin de desteği ve sahipliği güçlü olmalı. 

İş dünyasının bugün büyük bölümünü oluşturan genç jenerasyonun hem öğrenme iştahı yüksek hem de öğrenmeye ayırabilecekleri vakit artık çok ama çok azken, eğitimciler olarak üzerine eğilmemiz gereken bir fırsat olarak karşımıza “iş başında öğrenme” çıkıyor. İş başında öğrenmenin öğrenme pastasındaki payı çok büyük. Geçmişte, ülkemizde bu öğrenme yöntemi için aksiyonu genellikle çalışan ve yönetici arasına bırakmakla yetindik. Dengeler değişti ve artık iş başında öğrenme için de kurumsal boyutta programlar tasarlamak kesinlikle büyük bir gereksinim haline geldi.