“Rüzgâr ters estiği zaman yanınızda birileri olsun istiyorsanız, fırtınasız havalarda da onlarla birlikte yürümelisiniz”

Okuyacaklarınız, 5 bini aşkın çalışanıyla entegre tesis yönetimi hizmeti sunan, 5 yıl içinde 10 kat büyüyen bir “insan kaynağı” şirketinin değişim yolculuğu… Öyküyü “Biz, en iyi ekibi yaratmayı ve çalışanlarımız için güvenli bir liman olmayı hedefliyoruz” diyen bir üst düzey yöneticinin cümleleri ile dinliyoruz. Bu öykünün satır aralarında kültür dönüşümü de var, bir liderin İK uygulamalarına bakışının ayrıntıları da. 

Bağlılık, kariyer yönetimi gibi kilit kavramlara vurgu yapan Atalian Türkiye CEO’su H. Barış Ünalp ve İK Direktörü Orçun Ocakoğlu, bir araya geldiklerinde en çok “geleceği” konuştuklarını ve yarını planladıklarını belirtiyor. Şirketin dünü ve bugünü ise ilerleyen satırlarda… 
 “Yapısı itibariyle kendi bünyesinde tesis yönetimini benimsemiş bir şirket” olarak tanımlanan Atalian’dan başlayalım. Ne anlama geliyor bu ifade?

Atalian uluslararası bir entegre tesis yönetimi şirketi… Enerji yönetimi, bina otomasyon sistemleri, güvenlik, teknik bakım, resepsiyon, peyzaj, inşaat ve renovasyon gibi genellikle alt taşeronlarla üretilen hizmetleri, bütünsel olarak, doğrudan kendi personelimizle sunuyoruz. Farkımız da burada. Bu sayede yaptığımız işin kalitesini yukarıda tutuyor; hızlı, kontrollü ve bütün paydaşlarımızı memnun etme hedefiyle büyüyoruz. 

Bu bütünsel hizmet yaklaşımı, yapınıza nasıl yansıyor?

Biz bir hizmet şirketiyiz ama 5 bini aşkın çalışanımız olduğu için aslında kendimizi bir İnsan Kaynakları şirketi olarak tanımlıyoruz. Sunduğumuz hizmet tüketildikten sonra geriye insan kalıyor. Bu nedenle memnuniyet ve tatmin hem iç hem de dış müşteri tarafında son derece kıymetli. 

İş güvenliği ve uygun çalışma koşullarının yaratılması, personelimize ve müşterimize sunduğumuz hizmetin kalitesi açısından çok belirleyici. Dolayısıyla ana odağımız finansal başarı değil; şirket olarak öncelikle en iyi ekibi yaratmayı, ardından da bu ekip için güvenli bir liman olmayı hedefliyoruz. Amacımız; çalışanlarımızın gelip geçtiği değil, güvenerek ve doğru adımlarla büyüdüğüne inanarak çalıştığı bir şirket olmak… 

Türkiye pazarına girdiğiniz 2013 yılından bu yana nasıl bir gelişme yaşandı Atalian bünyesinde? 

5 yıl içinde 10 kat büyüdük. Bu, çok ciddi bir rakam ama zor bir süreç anlamına da geliyordu. Çünkü bu süre içinde farklı şirketleri satın aldık. Bunlar, farklı kültürlerle yönetilen, farklı anlayışları, farklı insan kaynağı yapıları olan şirketlerdi. Buradan bir aile yarattık. Bunun bizim başarı hikayemiz olduğunu düşünüyorum. 

Nasıl yazdınız bu başarı öyküsünü sizce?

Hep birlikte yazdık, hep birlikte başardık. Nereye ulaşmak istediğimizi bıkmadan, usanmadan anlattık. Anlattıklarımızı takip ettik ve örnek olduk; yeni çizgimizin üreteceği sonuçları herkesin görmesini istedik. Kestirme yoldan gitmedik; kişilerin süreci test edebilmesi için gerekli zamanı tanıdık. 

Nihayetimizde herkesin inandığı ve kendini ait hissettiği bir kültür yaratmayı başardık. Bu değişim yönetiminde en önemli noktanın açık iletişim olduğunu düşünüyorum. Türkiye’de güvenle ilgili ciddi bir sıkıntı var. Bu nedenle değişime genel olarak kapalıyız. Bu direnç aslında belirsizlikten kaynaklanıyor. Bunu ortadan kaldırdığınızda ve emek harcadığınızda herkes sizinle birlikte o yolculuğa katılıyor. 

“ÖNCELİĞİM İŞ GÜVENLİĞİ VE ÇALIŞANLARIN KARİYER GELİŞİMİ”

5 bine yakın çalışanı olan bir organizasyonun liderlik koltuğunda oturuyorsunuz. Bu insan kaynağının yönetiminde başlıca önceliğiniz nedir?

Çok yaygın bir coğrafyada geniş bir çalışan kitlesiyle hizmet ürettiğimiz için bizim için iş güvenliği her şeyden daha önemli. Raporlamada da finansal sonuçlardan önce çalışanlarımızın iş ortamındaki sağlığı, güvenliği ile ilgili değerlendirmeleri yaparız. 

İkinci önceliğim ise kariyer gelişim alanları, yetenek havuzunun oluşturulması, şirket içinde alınacak terfilerdir; bunları çok yakından takip ederim. 

Peki en çok hangi kavramların üzerinde durursunuz?

Bana göre eğitim ve gelişim sayesinde, yetenekler mutlaka bir yerden bir yere taşınabilir. Ama kurum kültürü, bağlılık ve sadakat, kazanılması en zor kavramlardır. 

Bir lider olarak neler yaparsınız bağlılık yaratma konusunda?

İşimi oturduğum koltuktan yürütmem, her gün mutlaka merkez binamızı dolaşırım; kimi zaman bir çalışanla öğle yemeği yer, kimi zaman da çaylarını içerim. Tüm çalışanlarımızın ismini bilir; yaş günlerini, sıkıntılarını, çocuklarının durumunu takip etmeye çalışırım. Merkezde işe alınan herkesi ben de görür, tanışmak isterim. Mevki ve makamların geçici olduğuna inanırım. Mütevazılığa çok değer veririm. İçtenlik, dürüstlük çok önemlidir. Herkesle de böyle ilişki kurmak isterim.

Öte yandan Türkiye’nin hemen her noktasında çalışanlarımız olduğu için sahada olmaya kıymet veririm. Her hafta bir projeye gider, çalışanlarımızla zaman geçiririm. 

O halde “zaman bulamamak” gibi bir sorununuz yok? 

Elbette yok, ben bunun bir bahane olduğuna inanıyorum. Üstelik sadece belirli periyodlarla çalışanlarla buluştuğunuzda, onların bunu ölçtüğünü ve ihtiyacınız olduğu için onlara el uzattığınızı net olarak anladığını düşünüyorum. Oysa rüzgâr ters estiği zaman yanınızda birilerini bulmak istiyorsanız fırtınasız havalarda da onlarla birlikte yürümeniz gerekir. Rüzgâr doğru yönden eserken bir liderin “Beni takip edin” demesi kolaydır ama terse döndüğünde aynı durum yaşanmayabilir. Bu nedenle istikrarlı, sürdürülebilir ilişkiler kurulması gerekir. 

Atalian bünyesinde nasıl bir İK yapılanmanız var? 

Orçun Ocakoğlu: 13 kişilik bir ekiple; 400’ü beyaz, gerisi mavi yakalı çalışanlarımızdan oluşan ekibimize hizmet üretiyoruz. Beyaz yakalı arkadaşlarımızın 120’si merkezde, diğerleri ise sahada görev yapıyor. 

İK ekibi içinde sahadaki mavi yakalı çalışanlarımızın temin ve yönetimden sorumlu olarak çalışan 2 arkadaşımız var. 

Temel hedeflerinizden biri de bağlılık yaratmak… Bu hedef, kariyerde ilerleme öykülerini de getiriyor mu beraberinde?

Satın alınan ve birleşilen grup şirketlerden bünyemize katılan ve 20 yılı aşkın süredir görev yapan arkadaşlarımız var. Zaman içinde operasyon tarafından, oradaki başarıları nedeniyle satış tarafına geçip kariyerine devam eden arkadaşlarımız mevcut. Hem yatay hem dikey pozisyon değiştiren, yetkinliklerini artıran, bizim de o performans karşısında kayıtsız kalmadığımız çalışanlarımız var. 

Barış Ünalp: Mavi yakalı olarak çalışmaya başlayıp bugün icra komitemizde yer alan direktör arkadaşlarımız var. Personel olarak başlayıp yönetici olarak devam eden, şirket genel yönetimi içinde rol alan birden çok çalışanımız mevcut. Ben şahsen bundan çok keyif alıyorum. Şirketler, kişilerin hayatında tıpkı eğitim gibi bir kırılma yaratabilir. Biz de bunu yapıyor ve örnekler çoğaldıkça mutlu oluyoruz. 

Öte yandan şirketimizden rakiplerimize çok sayıda yönetici transferi yaşıyoruz. Genel müdür, genel müdür yardımcısı, direktör rollerine gönderdiğimiz çalışanlarımız var. Biz bundan keyif alıyoruz çünkü pastayı birlikte büyütmüş oluyoruz. Kendi vizyonumuzu ve fikrimizi bu şekilde ihraç ediyoruz. 

“İK OLARAK ÜST YÖNETİMLE BİRLİKTE GELECEĞİ KONUŞUYOR, YARINI PLANLIYORUZ”

Barış Bey ile bir araya geldiğinizde gündemini en çok hangi konular oluşturuyor?

Orçun Ocakoğlu: Şirket yönetim kadrosunun İnsan Kaynakları’ndan en temelde beklentisi sahadaki işlerin ve müşterilerin memnuniyetin doğru ilerleyebilmesi için istenen insan kaynağının belirtilen sayıda, kriterde olması ve hizmeti üretmesi… Bu nedenle o ekibi bulan, yöneten ve tüm yasal süreçlerini takip eden taraf olarak bizden doğru zamanda, doğru yerde, doğru hizmeti üretecek insan kaynağının mevcut olması bekleniyor. 

Bizim açımızdan ise bu çalışan grubunu, yeni ve farklı noktalarda görevlendirmek de çok önemli. Çünkü saha yöneticilerimiz de merkezi kadromuzdaki yöneticiler de şu sorunun yanıtını arıyor: “Bugün için gemimizi yüzdürüyoruz ama yarın büyüdüğümüz yapıda üst yöneticileri alt kadrodan çıkarabilecek miyiz?” Bu nedenle ilgili planları üretmek zorundayız. 

Kısacası şirketin genelinin beklentisi yarınların yönetimi... Biz de Barış Bey ile birlikte yarınları planlıyoruz. 

Barış Ünalp: Bir araya geldiğimizde genellikle geleceği konuşuruz. Zaten finansal olarak 6 ay önceden planlamalarımızı yapıyoruz. Aynı durum personel hareketleri için de geçerli. Hangi pozisyonlara kimlerin geleceği, kimlerin yatay ya da dikey olarak ilerleyeceği, hangi departmanların kurulacağı üzerinde çalışıyoruz. 

Son olarak, önümüzdeki dönem için öncelikli hedeflerinizi dinleyelim. 

Orçun Ocakoğlu: Finansal olarak, 2022’ye kadar ciddi bir büyüme planımız var. Bu, organik ve inorganik büyümeyi içeriyor; şirket satın alma hedeflerimiz mevcut.

Bunu yaparken mevcut olan kültürümüzü, Atalian Türkiye’yi geleceğe taşıyacak şekilde yeniden yapılanmaya çalışıyoruz. Bu bir değişim süreci ve her gün yeni bir şey ekleniyor. Bu serüvende ilerlerken, çalışanlarımızın yetkinliklerini artırma çalışmalarımız geçen yılın ortalarında başladı. Bundan sonraki süreçte ise yönümüzü ve ilgi alanımızı merkezi kadrolarımıza ve onların sahadaki yönetsel kadrolarına çevirip çalışanlarımızı eğitimlerle destekleyerek yukarılara çıkarmayı hedefliyoruz. Çalışanlarımızın içindeki cevheri ortaya çıkarmak bizim için çok önemli. 


DERGİ

HRdergi Haziran sayısı çıktı! İyi okumalar

SATIN AL Haziran 2024