Akçansa’dan “Altın” değerinde uygulamalar....

Akçansa’nın son 1,5 yılına “ilk”ler damga vurdu: İlk başvurusunda ve ilk değerlendirme sonrasında IIP Altın Standart’ını Türkiye’de almayı başaran ilk şirket olan Akçansa’daki fark yaratan uygulama ve yeniliklerin izini İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Berrin Yılmaz ile birlikte sürdük.

IIP yolculuğunuz ile başlayalım. Nasıl bir süreçten geçtiniz?

1,5 yıl önce Akçansa’da göreve başladığımda hali hazırdaki en önemli stratejilerimizden birinin “önce insan” olduğunu gördüm. Bununla birlikte şirketin ihtiyaçlarını da göz önüne aldığımızda en iyi çalışan deneyimine nasıl yaratacağımıza odaklandığımız açıktı. Bu noktada, hem bütünsel İnsan Kaynakları yönetimiyle ilgili uygulamalara hem de liderlik tarafına bakıldığı için IIP standardının bizim için yol gösterici olacağına inandık ve kolları sıvadık.

78 ülkede geçerliliği bulunan bu uluslararası standart çerçevesinde Akçansa, içinde bulunduğu sektör, üretim şirketleri ile karşılaştırıldı. Toplam 680 global üretim şirketiyle kıyaslamalı olarak değerlendirildi. Farklı aşamalardan geçtik; 1000 kişilik çalışan grubumuza anket de yapıldı, 45 çalışanımızla bire bir mülakat da gerçekleştirildi. 3 fabrikamızda yerinde incelemeler yapıldı.

Sonuç olarak, 2019 yılında lansmanı yeni yapılan Altın Standart ile ödüllendirildik ve Türkiye’de bunu alan ilk şirket olduk. Elbette iyileştirme alanlarımıza dair aldığımız geri bildirimler doğrultusunda çalışmaya tüm hızıyla devam ediyoruz.

Yapıda değişiklikler oldu mu?

Bu süre içinde bazı yeni departmanlar kurduk. Bunların başında Dijitalleşme ve Endüstri 4.0 Departmanı geliyor. Sabancı Üniversitesi’nin konuyla ilgili uzun dönemli eğitim çalışmalarına katılan 3 arkadaşımız, şu anda Genel Müdürümüze bağlı olarak görev yapıyor. Bu sayede dijitalleşme ve endüstri 4.0 ile ilgili proje odağımızı artırmış olduk. Bunun dışında Risk ve Uyum Departmanımız ile Strateji Departmanımız da yeniden yapılandırıldı.

Kısacası esnek, değişime adapte olabilen, yüksek performanslı işgücü yaratma hedefimizin organizasyona da yansıması oldu.

Tüm bunlar olurken İK yapılanması değişti mi?

25 kişilik İK departmanımızda, 650’si mavi yakalı çalışanlardan oluşan 1000 Akçansalı’ya hizmet üretiyoruz. Bundan önce ekip arkadaşlarımız, ücret yönetimi, performans gibi ayrı ayrı alanlarda görev yapıyor ve böyle olunca çok spesifik bir alanda kalıyordu. Oysa hem benim pozisyonuma yedek yetiştirebilmek hem de arkadaşlarımızın gelişimi ve bütünü daha net görebilmesi için 1 yıllık rotasyon programı düzenledik. Bu doğrultuda son 6 aydır İK İş Ortağı yapısıyla çalışıyoruz.

Ekip olarak hangi konulara odaklandınız?

İş gücümüzün yüzde 60’ını Y kuşağı oluşturuyor. Onların beklentilerine yanıt verebilmek için odağımıza esnekliği aldık. Çimento sektöründe bir ilke imza atarak esnek çalışma sistemini başlattık. Mavi yakalı arkadaşlarımızı da dışarıda bırakmayacak şekilde, çalışanlarımızın yaş günlerinde izinli olması uygulamasına imza attık. Öte yandan esnek yan haklar sistemine de geçtik. İlave olarak, çalışanlarımızın ayda 2 gün kullanabileceği uzaktan çalışma uygulamasını hayata geçirdik. Y kuşağının beklentilerini gelişim tarafında da dikkate aldık. Onların dinamizmini şirket içindeki deneyimle birleştirmek amacıyla 14 mentor ve menti’den oluşan “Kariyer Çınarı” adlı mentorluk programını başlattık.

EMCC tarafından da akredite edilmiş olan bu program doğrultusunda mentorlarımız, mentilerimiz ile yıl içinde bir araya geliyor, daha sonra bunların değerlendirmesini yapıyoruz. Bu noktada sadece kendi şirketimizin içine kapalı kalmıyor, topluluk şirketlerinden de mentorlar belirliyoruz.

Bence özel uygulamalarımızdan bir diğeri de son 8 – 9 aydır hayata geçirdiğimiz Gölge Yönetim Kurulu adını taşıyor. Y kuşağını içimize alabilmek, onların fikirlerinden daha iyi yararlanabilmek için geliştirdiğimiz bu programda aylık yönetim kurulu toplantılarının farklı bir versiyonunu, Genel Müdürümüzün ve ilgili departmanlardan 6 genç arkadaşımızın katılımıyla yürütüyoruz. Bu toplantılarda arkadaşlarımız sunumlar yapıyor, farklı projeler getiriyor. İyileştirme alanlarına dair görüşlerini bize aktarmalarını bekliyoruz.

Gençler için işe alıma özel uygulamalarınız var mı?

Geçen yıl ilk kez, yeni mezun adaylara yönelik “Geleceği Birlikte Şekillendirelim” adlı programı hayata geçirdik. Çimento sektörüne yetenek çekmenin zor olduğu algısına karşın, toplam 5 bin başvuru almayı başardık. 7 farklı aşama sonucunda 25 aday arasından, 9’u kadın 12 kişiyi seçtik.

3 fabrikayı ve merkez bölümlerimizi kapsayan 6 aylık rotasyon programından geçen bu arkadaşlarımız son 6 aydır artık kendi departmanlarında çalışıyor. 2020 yılında, mühendis ağırlıklı olarak 7 arkadaşımızı daha Akçansa bünyesine katmayı hedefliyoruz.

Dijitalleşmeye yönelik bir departman kurduğunuzu aktarmıştınız. Bu konuda ne tür çalışmalar yapıyorsunuz?

Akçansa’nın zaten hali hazırda çok iyi bir dijital altyapısı var. Süreçler, kendi içimizdeki iş akışı zaten dijitale taşınmış durumda. Bunun üzerine farklı ne koyabileceğimizi düşündük ve belirt- tiğim departmanla birlikte çalışmaya başladık. Bize göre İnsan Kaynakları’nda dijitalleşme, tahminlemeyi sunabildiği ölçüde işe yarar; bu sayede en yüksek faydayı sağlayabiliriz.

Bu noktadan hareketle elimizdeki verileri sunduğumuz Dijitalleşme Departmanı, anlamlı bilgiler oluşturuyor. Bunun yanı sıra oryantasyon programında da geçen yıl bir fark yarattık. Kurumsal İletişim departmanımızla birlikte sanal oryantasyona başladık. Bu uygulamayla birlikte, işe yeni başlayan çalışanların VR gözlüğü ile Akçansa dünyasını izlemesini, fabrikalarımızı gezmesini sağladık. Dijitalleşmedeki önemli adımlarımızdan biri bu oldu.

Şimdilerde ise Proje Pazaryeri adlı bir çalışmamız var. Değer artırıcı ya da maliyet azaltıcı projeleri seçip yine bu dijital kanaldan yayınlayacağız. Ardından da departmanlar arası iş birliğini artırmakla görevli bir proje liderimiz olacak. Bu çalışmanın lansmanını bu ay içinde yapmaya hazırlanıyoruz. 

Şimdi neler var gündeminizde?

Performans yönetimine bakış açımızı gözden geçirip değiştiriyoruz. Geri bildirimin önemi giderek arttığı için buna dayalı bir sistem kurma hedefimiz var. Zaten artık sistem imkan verse de vermese de pazar şartları o kadar hızlı değişiyor ki, hedeflerimiz yılın başında belirlediğimiz şekilde kalmıyor. Buna çok hızlı şekilde yanıt vereceğimiz hem mobilden hem de portal üzerinden çalışacak yeni bir sisteme geçiyoruz.

Geri bildirimin öneminden yola çıkarak, bir fark yaratmak istedik ve bundan böyle geri bildirim seanslarına şirket dışından bir mentor’un katılmasını hedefledik. Bu mentor, geri bildirim alana da verene de seans sonunda geri bildirim verecek ve bunu sürekli yapacak.

Bunun yanı sıra odak alanlarımızdan biri de liderlik gelişimi... Yakın zamanda bu konuya çok yatırım yaptık; değerlendirme merkezleri aracılığıyla kendimizi değerlendirdik. Yapılan çalışmalar sonucunda hem liderlik potansiyeli hem yetkinlikler anlamında aksiyonlar almaya, gelişim planlarını hayata geçirmeye hazırlanıyoruz. Bu da bizim için çok kritik bir konu.