Performans görüşmelerindeki kilit kelime: Mütevazı Liderlik

Her yıl çalışanlar, yıllık performans değerlendirmelerine karışık duygularla giriyor. Yeni şeyler öğrenmek için bu sohbetlere heyecanla yaklaşıyorlar mı? Nadiren. Yöneticileri çalışanlarına önümüzdeki yıl kendilerini nasıl geliştirebilecekleri konusunda koçluk yapmaya istekli mi? HAYIR. Bu toplantılar genellikle zor konuşmalar olarak yaşanır. Öğrenme ve ilişki kurma fırsatları sıklıkla kaçırılır. İdeal bir dünyada çalışanlar, yöneticilerinin yıllık değerlendirmede sağladığı geri bildirimlerden öğrenecek ve kendilerini geliştirecektir. Ancak bu en iyi senaryonun önünde durabilecek en az iki engel var.

Acı gerçekleri duymak zor olabilir. Eleştirel geri bildirim, savunma tepkilerini tetikleyebilir: "Bu yanlış. Sen kim oluyorsun da bunu söylüyorsun? Bu tam bir facia ve asla iyileşemeyeceğim."

Çalışanlar amaçlanan mesajı kabul etseler bile bilgiyi anlamada zorluk yaşayabilir ve performanslarını artırmak için geri bildirimi uygulamada zorluklarla karşılaşabilirler.

Yöneticiler bunu başarmak için sunumlarını yumuşatmaya çalışabilirler. Örneğin, iki iltifat arasındaki eleştiriyi sona erdiren, çok sevilen "geri bildirim sandviçi"ni kullanabilirler. Ancak bu taktik, doğru ve yararlı bilgilerin gizlenmesine neden olabilir, bu da kafa karışıklığına, yanlış anlamalara ve daha kötü durumlara yol açabilir.

Tevazu ve geri bildirim üzerine yaptığımız araştırmalardan yola çıkarak, yöneticilere performans değerlendirmelerine yaklaşmaları için yeni bir yol öneriyoruz: "Mütevazı karşılaşmalar" dediğimiz şeyleri yaratın.

Yöneticiler alçakgönüllülüğü ifade ederek performans değerlendirmelerini monologlardan diyaloglara dönüştürebilir ve bunun sonucunda daha fazla öğrenme ve gelişme elde edebilirler. Araştırmalar, bir ekip üyesinin bir iş arkadaşına alçakgönüllülük göstermesinin, partnerinin daha fazla psikolojik güvenlik hissetmesine yol açtığını, tepki veya olumsuz sonuçlardan endişe etmeden samimi görüş ve endişeleri paylaşma konusunda daha fazla rahatlık sağladığını gösteriyor. Bu da ekibin performansının artmasına yardımcı olur.

Mütevazı Karşılaşmalar Yaratmak

Alçakgönüllülüğün birkaç temel unsuru vardır: Kendinizi gerçekte olduğunuz gibi, doğru bir şekilde görmeye istekli olmalısınız. Ancak bu mütevazı bir karşılaşma yaratmak için yeterli değil. Ayrıca geri bildirim, fikir ve önerilere açıklık göstererek öğretilebilir olduğunuzu da göstermelisiniz. Son olarak, başkalarının yaptığı katkıları kabul etmeniz ve takdirinizi ifade etmeniz çok önemlidir.

Peki bir yönetici performans incelemesinde tüm bunları nasıl yapabilir?

Zorluklarla başa çıkma konusundaki kişisel deneyimlerinizi paylaşarak kendinizi doğru bir şekilde görmeye istekli olduğunuzun sinyalini verebilirsiniz: "Ben de şirkete ilk girdiğimde bu sorunla mücadele ettim." Kendi zorluklarınızı ve bunlarla nasıl başa çıktığınızı paylaşarak, güçlü yönlerinizin ve başarılarınızın yanı sıra kendi zayıf yönlerinizin de farkında olduğunuzun sinyalini vermiş olursunuz.

Başkalarından öğrenmeye açık olduğunuzu göstererek öğretilebilirliğin sinyalini verebilirsiniz. 

Yöneticiler, organizasyon kültürü uzmanları Edgar ve Peter Schein'in "mütevazı sorgulama" olarak adlandırdığı şeyi kullanabilirler: Cevabını henüz bilmediğiniz sorular sormak, kasıtlı olarak dinlemek ve merakla yanıt vermek.

Sorularınızı nasıl ifade ettiğinizin dinleyiciye örtülü olarak aktardığı varsayımlara dikkat edin. "İş arkadaşlarınızla tartışmanıza neden olan şey nedir?" gibi olumsuz varsayım soruları... Çalışan bu soru ve arkasındaki varsayım karşısında şaşırabilir çünkü işyerinde biriyle en son ne zaman tartıştığını hatırlamamaktadır. Olumsuz bir varsayım sorusu, eğer gerçekten oluyorsa, istenmeyen davranışların açıklığa kavuşturulmasına yardımcı olabilir, ancak aynı zamanda güvensizliğe işaret edebilir ve alıcının alıcılığını engelleyebilir.

Alçakgönüllülüğü ifade etmenin bir başka yolu da iyi dinlemektir. 

Üç önemli unsuru içerir: Konuşmacıya dikkat etmek, konuşmacıya karşı olumlu niyet göstermek ve onun mesajını anladığınızı göstermek. Çalışanlarını iyi dinleyen yöneticiler daha iyi performans ortaya çıkarır ve onlarla daha güçlü ilişkiler kurar.

Bir çalışanın güçlü yönlerinin ve katkılarının ön plana çıkarılması, yöneticinin kendisininkini değersizleştirmesine gerek kalmadan çalışanın değerinin aktif olarak kabul edilmesi anlamına gelir. Performans görüşmeleri sırasında, bir çalışanın güçlü yönlerini fark ederken aynı zamanda gelişimsel geri bildirim sağlamak da mümkündür.

Yöneticiler ilgi, anlayış ve onaylama duygusunu aktararak destek sağlamalıdır: "Size bu yorumları yapıyorum çünkü beklentilerim çok yüksek ve onlara ulaşabileceğinizi biliyorum." Desteği ileten dilin kullanılması güveni ve aidiyet duygusunu besler, böylece savunma duvarlarını yıkar.

Mütevazı karşılaşmalar büyümeyi sağlar

Yöneticiler alçakgönüllülüğü örnek alarak çalışanlara görünüşte çelişkili görünen iki önemli sinyal sağlar. Çalışanı olduğu gibi kabul ettiklerinin bir işareti olan ilişkisel kabul gösterirler, böylece tehdit ve savunma duygularını yatıştırırlar. Aynı zamanda değişim beklentisini de iletirler. Öğrenme ve gelişme yalnızca mümkün değil aynı zamanda çalışanın işteki tam potansiyeline ulaşması için de gereklidir.

Yöneticilerin alçakgönüllülüğüne yanıt olarak çalışanlar da alçakgönüllü davranışlara karşılık verecek, kendilerini doğru bir şekilde görmeye, öğretilebilir olmaya ve başkalarının katkılarını takdir etmeye daha fazla istekli olacaklardır.

Yöneticiler alçakgönüllülüğü ifade etmenin zayıflığa işaret edebileceğinden endişe duyabilir. Ancak araştırmalar durumun böyle olmadığını gösteriyor. Liderler alçakgönüllü olarak algılandıklarında aynı zamanda etkili, yetkin ve karizmatik olarak da görülüyorlar. Dolayısıyla mütevazı bir lider olmanın sadece çalışanlara değil aynı zamanda liderin itibarına da faydaları vardır.

Mütevazı karşılaşmalar, yıllık performans görüşmeleri hem yöneticiler hem de çalışanlar için daha olumlu ve zenginleştirici bir deneyime dönüştürebilir. Alçakgönüllülüğün üç temel yönünü (kendinizi doğru bir şekilde görme isteği, öğretilebilirlik ve başkalarının katkılarını takdir etme) harekete geçirerek hem çalışanlarınızın öğrenme eğrisini değiştirebilir hem de onlarla ilişkinizi güçlendirebilirsiniz.