Performans değerlendirmeler yok oluyor!

Her 10 çalışandan yalnızca ikisinin, performanslarının kendilerini olağanüstü işler yapmaya motive edecek şekilde yönetildiğini söylediğini biliyor muydunuz? Geleneksel performans yönetimi programları açıkça başarısızlığa uğruyor ve şirket liderleri harekete geçiyor. Daha sert önlemlerin arasında GE, Deloitte ve GAP gibi yüksek profilli şirketler performans değerlendirmelerini ortadan kaldırdı. Kısa bir süre önce Block CEO'su Jack Dorsey, performans değerlendirmeleri sürekli geri bildirim ve gerçek zamanlı, şeffaf iş performansı derecelendirmeleriyle değiştirdi.

Peki, bu yok oluş bir trend mi, yoksa geçici bir aşama mı?

Bu kesinlikle devam eden bir trend olarak görünüyor. Geleneksel performans yönetimi programları, çalışanların motivasyonunu artırmak ve performanslarını iyileştirmek için etkili bir araç olarak işe yaramadığı için giderek daha fazla şirket, bu modelleri değiştirmeye ve daha yenilikçi yaklaşımlar benimsemeye yöneliyor.

GE, Deloitte, GAP ve diğer yüksek profilli şirketlerin performans değerlendirmelerini ortadan kaldırması, bu değişimin bir işareti olarak kabul edilebilir. Bu şirketler, performans değerlendirmelerinin sıkıntı yaratan ve verimsiz bir süreç olduğunu fark etti ve bunun yerine daha sıkı geri bildirim ve gerçek zamanlı performans değerlendirme sistemlerine geçmeyi tercih etti.

Gerçek zamanlı geri bildirim çağındayız! 

Özellikle, teknolojinin gelişmesiyle birlikte, gerçek zamanlı geri bildirim ve performans değerlendirme sistemlerinin kullanımı daha da yaygınlaşabilir. Bu sistemler, çalışanların performanslarını daha yakından takip etmelerini ve ihtiyaç duydukları desteği daha hızlı bir şekilde almalarını sağlar.

Bu nedenle, geleneksel performans yönetimi modellerinin yerini daha esnek, gerçek zamanlı ve çalışan odaklı yaklaşımların alması muhtemel. Bu trendin devam edeceğini ve şirketlerin çalışanlarını daha etkili bir şekilde yönetmek için daha yenilikçi yöntemler aramaya devam edeceğini görebiliriz.

Bu trendin önemli bir etkeni, geleneksel performans yönetimi modellerinin sık sık çalışanlar üzerinde olumsuz etkilere sahip olmasıdır. Bu modeller, yıllık veya yarı-yıllık geri bildirim döngüleri ve puanlama sistemleri üzerine kurulu olabilir ve çalışanlar üzerinde stres, rekabet ve motivasyon kaybı gibi sorunlara yol açabilir.

Bu nedenle, birçok şirket, çalışanların performanslarını sürekli olarak değerlendiren ve geri bildirim sağlayan daha esnek ve adaptif bir yaklaşımı benimsemektedir. Bu yaklaşım, çalışanların gelişimlerini desteklemek, güçlü yönlerini vurgulamak ve zayıf yönlerini geliştirmek için daha etkili bir platform sağlar.

Ayrıca, bu yeni yaklaşımlar, şeffaflık ve açıklık ilkelerine dayanır. Çalışanlar, performanslarının nasıl değerlendirildiğini ve hangi alanlarda iyileştirme yapmaları gerektiğini net bir şekilde görebilirler. Bu, çalışanların kendilerini daha fazla sorumlu hissetmelerini ve işlerine daha fazla bağlanmalarını sağlar.

Sonuç olarak, geleneksel performans yönetimi modellerinin yerini alan bu yeni yaklaşımların hem çalışan memnuniyetini artırması hem de şirketin performansını iyileştirmesi beklenmektedir. Bu trendin gelecekte daha da yaygınlaşması muhtemeldir, çünkü şirketler, rekabetçi kalabilmek ve en iyi yetenekleri çekebilmek için sürekli olarak iş uygulamalarını iyileştirmeye odaklanmaktadır.

Rakamlar ne söylüyor?

Örneğin, bir PwC raporuna göre, dünya genelindeki şirketlerin %79'u, geleneksel performans yönetimi uygulamalarının işe yaramadığını veya sonuçları olumsuz etkilediğini belirtmektedir. Bu, şirketlerin mevcut performans yönetimi sistemlerini gözden geçirmeye ve değiştirmeye yönlendiren önemli bir istatistik olarak değerlendirilebilir.

Ayrıca, bir Mercer raporuna göre, çalışanların %83'ü, yıllık performans değerlendirmelerinin işyerindeki motivasyonlarını düşürdüğünü belirtmektedir. Bu, geleneksel performans yönetimi modellerinin, çalışanlar üzerinde olumsuz etkileri olduğuna dair güçlü bir kanıt olarak kabul edilebilir.

Bununla birlikte, şirketlerin bu trende uyum sağlamasıyla ilgili bir örnek de mevcuttur. Deloitte'nin "Global Human Capital Trends 2022" raporuna göre, katılımcıların %74'ü, şirketlerin performans değerlendirme sistemlerini yeniden tasarladığını veya değiştirdiğini belirtmektedir. Bu da şirketlerin bu alandaki eğilimlere ayak uydurduğunu ve geleneksel modelleri terk etmeye başladığını göstermektedir.

Bu veriler, geleneksel performans yönetimi modellerinin giderek daha fazla şirket tarafından terk edildiğini ve daha yenilikçi yaklaşımların benimsendiğini göstermektedir.

Performans değerlendirmeler yok olurken KPI’lar ne yapıyor?

KPI'lar (Anahtar Performans Göstergeleri), bir organizasyonun performansını ölçmek ve izlemek için kullanılan ölçülebilir metriklerdir. Ancak, geleneksel performans yönetimi modellerinin değişimiyle birlikte KPI'ların rolü de evrim geçirmiştir.

Geleneksel performans yönetimi modellerinde, KPI'lar genellikle bireysel performansın değerlendirilmesinde ve performansı ölçmede kullanılıyordu. Ancak, bu yaklaşımın sıkça eleştirilmesiyle birlikte, şirketler KPI'ları daha esnek ve işbirlikçi bir şekilde kullanmaya başlamıştır.

Günümüzde, KPI'lar genellikle şirketin stratejik hedeflerine ve ana iş sonuçlarına odaklanmaktadır. Bu, KPI'ların sadece bireysel performans değerlendirmesi için değil, aynı zamanda organizasyonun genel başarısını ölçmek ve izlemek için kullanılmasını sağlar. Ayrıca, KPI'lar artık sadece geriye dönük bir bakış açısı sunmaktan ziyade, geleceğe dönük hedefler belirleme ve stratejik karar alma süreçlerine rehberlik etme rolünü üstlenmektedir.

Bu değişimle birlikte, KPI'lar daha esnek, anlamlı ve ölçülebilir hale gelmiştir. Şirketler, KPI'ları stratejik hedeflere uyumlu olarak belirleyerek, performanslarını izlemek ve sürekli olarak iyileştirmek için kullanmaya devam etmektedirler. Bu da KPI'ların yok olmadığını, aksine daha da önem kazandığını göstermektedir.

Z Kuşağı bu dönüşümün merkezinde mi?

Z kuşağının iş hayatına girişi, geleneksel performans yönetimi modellerinin değişmesinde etkili olabilir. Z kuşağı, genellikle teknolojiye hakim, esnek çalışma modellerine ve geri bildirime değer veren bir nesil olarak bilinir. Bu nedenle, iş dünyasına katılmaları, işyerinde daha modern ve esnek yönetim yaklaşımlarının benimsenmesini teşvik edebilir.

Z kuşağının iş dünyasına girmesiyle birlikte, şirketlerin çalışanlarına daha sık geri bildirim sağlama, performanslarını daha sık ve gerçek zamanlı olarak değerlendirme ve daha esnek çalışma koşulları sunma eğiliminde olabileceği düşünülmektedir. Z kuşağı, işyerinde daha fazla iş birliği ve şeffaflık isteyebilir ve geleneksel performans yönetimi modellerinin sıkı ve hiyerarşik yapısına karşı gelebilirler.

Bu nedenle, şirketlerin Z kuşağının beklentilerine uyum sağlamak ve onları çekmek için performans yönetimi sistemlerini revize etmeleri muhtemeldir. Bu, daha esnek, gerçek zamanlı ve çalışan odaklı bir yaklaşımın benimsenmesini teşvik edebilir ve geleneksel performans yönetimi modellerinin yerini alabilir.

Z kuşağının iş hayatına girişi, işyerindeki performans yönetimi uygulamalarının değişmesinde etkili olabilir ve daha modern ve esnek yaklaşımların benimsenmesini teşvik edebilir. Bu nedenle, şirketlerin Z kuşağının beklentilerine uyum sağlamak için performans yönetimi sistemlerini gözden geçirmesi ve güncellemesi muhtemeldir.

Teknoloji de bu yok oluşu tetikliyor! 

Bu değişimde teknolojinin rolü de büyük önem taşımaktadır. Geleneksel performans yönetimi modelleri genellikle kısıtlı bir şekilde dijitalleştirilmişti ve bu da süreçleri karmaşık hale getiriyordu. Ancak, yeni yaklaşımlar genellikle dijital platformlar üzerine inşa edilmiştir. Bu da, çalışanların performanslarını daha kolay ve etkili bir şekilde izlemelerini, geri bildirim alıp vermelerini ve hatta hedeflerini belirlemelerini sağlar.

Daha da önemlisi, bu yeni yaklaşımlar çalışanlar arasında daha büyük bir iş birliği ve iletişimi teşvik eder. Çünkü geri bildirimler daha sık ve açık bir şekilde paylaşılır, bu da ekiplerin daha hızlı öğrenmelerini ve gelişmelerini sağlar. Ayrıca, şeffaf bir değerlendirme süreci, çalışanların motivasyonunu artırır ve işlerine daha fazla bağlanmalarını sağlar.

Sonuç olarak, geleneksel performans yönetimi modellerinin değişimi, iş dünyasında önemli bir dönüşümü temsil etmektedir. Daha esnek, gerçek zamanlı ve çalışan odaklı yaklaşımlar, şirketlerin performanslarını artırmasına ve en iyi yetenekleri çekmesine yardımcı olabilir. Bu nedenle, şirketlerin bu yeni yaklaşımları benimsemesi ve geliştirmesi, rekabet avantajı elde etmelerine yardımcı olabilir.

Şirketler bu yok oluş karşısında ne yapıyor?

Örneğin, Microsoft'un performans yönetimi yaklaşımı bu değişime örnek teşkil edebilir. Şirket, geleneksel yıllık performans değerlendirmelerini kaldırarak yerine daha sık ve esnek bir geri bildirim sistemi getirdi. Çalışanlar artık performansları hakkında geri bildirim almak için yılda bir kez beklemiyorlar, bunun yerine yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından sürekli olarak değerlendiriliyorlar. Bu da çalışanların gelişimlerini daha hızlı ve etkili bir şekilde takip etmelerini sağlıyor.

Bir diğer örnek ise Airbnb'den geliyor. Şirket, geleneksel performans yönetimi modelinden vazgeçerek "Kritik Anlar" adını verdikleri bir sistem getirdi. Bu sistemde, çalışanlar ve yöneticileri yılda birkaç kez bir araya gelip, çalışanın performansını ve gelişimini tartışıyorlar. Bu tartışmalar, hem geçmiş performansı değerlendirmeye yönelik değil, aynı zamanda gelecek hedeflerini belirlemeye ve çalışanın yeteneklerini geliştirmeye odaklanıyor.

Bu örnekler, geleneksel performans yönetimi modellerinin yerini alan daha esnek, gerçek zamanlı ve çalışan odaklı yaklaşımların şirketler tarafından nasıl benimsendiğini gösteriyor. Bu yaklaşımlar, çalışanların performanslarını daha etkili bir şekilde yönetmelerine ve geliştirmelerine yardımcı olurken, aynı zamanda şirketlerin rekabet avantajını artırmalarına da katkı sağlıyor.

Bir başka örnek olarak, Netflix'in performans yönetimi modeli dikkat çekmektedir. Şirket, geleneksel performans değerlendirme süreçlerini terk ederek, çalışanların performansını sürekli olarak gözlemleyen ve geri bildirim sağlayan bir sistem benimsemiştir. Netflix, her çalışanın performansını "Kalibre" adını verdikleri bir toplantıda ele alır ve bu toplantılarda performans, potansiyel ve gelişim fırsatları tartışılır. Bu süreç, şirketin hızlı değişen ortamında çalışanların esnekliğini ve adaptasyon kabiliyetini değerlendirme fırsatı sunar.

Bir diğer örnek olarak ise Google'ın "Objectives and Key Results" (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) yaklaşımı verilebilir. Google, her çalışanın belirli hedefler belirlemesini ve bu hedeflere ulaşmak için somut, ölçülebilir anahtar sonuçlar belirlemesini teşvik eder. Bu yaklaşım, çalışanların performansını net bir şekilde ölçmelerine ve hedeflere ulaşma sürecinde geri bildirim alıp vermelerine olanak tanır.

Bu örnekler, geleneksel performans yönetimi modellerinin yerini alan daha esnek, gerçek zamanlı ve hedef odaklı yaklaşımların iş dünyasında nasıl başarıyla uygulandığını göstermektedir. Bu yaklaşımlar, çalışanların motivasyonunu artırırken, aynı zamanda şirketlerin hedeflerine daha etkili bir şekilde ulaşmalarına da yardımcı olur.