Liderlik Programları Var, Liderler Nerede?

Liderlik geliştirme programları kurumsal dünyanın en büyük yatırım alanlarından biri haline geldi. Organizasyonlar her yıl liderlik akademileri kuruyor, gelişim programları tasarlıyor ve yöneticilerini farklı eğitim modelleriyle desteklemeye çalışıyor. Küresel ölçekte bakıldığında şirketlerin liderlik gelişimi için ayırdığı bütçelerin milyarlarca doları bulduğu görülüyor.

Kurumlar Neden Yönetici Yetiştirir Ama Lider Üretemez?

Bazı araştırmalara göre kurumların liderlik geliştirme ve yönetim eğitimlerine yaptığı toplam yatırım yılda 300 milyar doların üzerine çıkmış durumda. Bu tablo, liderlik konusunun kurumların gündeminde ne kadar merkezi bir yer tuttuğunu açıkça gösteriyor. Ancak aynı organizasyonlar başka bir sorunu hala dile getiriyor: Lider eksikliği.

Birçok şirket kritik pozisyonlar için doğru liderleri bulmakta zorlandığını, liderlik havuzlarının yeterince güçlü olmadığını ve geleceğin liderlerini yetiştirmenin beklenenden daha zor olduğunu ifade ediyor.

Bu durum oldukça ilginç bir çelişki yaratıyor. Liderlik gelişimi için bu kadar büyük yatırım yapılırken kurumlar neden hala lider eksikliğinden söz ediyor? Belki de sorun liderlik geliştirme programlarının yetersizliği değil. Belki de liderliği düşündüğümüzden farklı bir şekilde anlamamız gerekiyor.

Liderlik gerçekten öğretilebilir mi?

Kurumsal dünyada liderlik çoğu zaman öğretilebilir bir beceri olarak ele alınır. Liderlik modelleri oluşturulur, yetkinlik çerçeveleri tanımlanır ve iyi bir liderin hangi davranışları göstermesi gerektiği ayrıntılı biçimde tarif edilir. Eğitim programları, mentorluk süreçleri ve gelişim planları bu varsayım üzerine kurulur. Temel fikir basittir: doğru araçlar ve doğru eğitimlerle liderlik geliştirilebilir.

Bu yaklaşım belirli ölçüde işe yarar. Liderlik gelişim programları yöneticilerin ekip yönetimi, geri bildirim verme veya karar alma gibi konularda daha bilinçli hareket etmelerine katkı sağlayabilir. Birçok araştırma bu tür programların yöneticilerin yönetim becerilerini geliştirdiğini gösteriyor. Ancak aynı araştırmalar daha zor bir gerçeğe de işaret ediyor: liderlik davranışlarının gerçek etkisi her zaman eğitim programlarıyla aynı hızda gelişmiyor.

Harvard Business Review’da yayımlanan çalışmalar, kurumların liderlik geliştirme programlarına her yıl 60 milyar doların üzerinde yatırım yaptığını gösteriyor. Buna rağmen birçok organizasyon bu yatırımların beklenen etkiyi yaratmadığını düşünüyor. McKinsey’nin küresel araştırmalarından biri ise liderlik gelişim programlarına katılan yöneticilerin yalnızca %7’sinin bu programların iş performansında anlamlı bir fark yarattığını düşündüğünü ortaya koyuyor. Bu veriler liderlik gelişimi konusunda önemli bir çelişkiye işaret ediyor: kurumlar liderlik eğitimlerine büyük kaynak ayırıyor, ancak bu yatırımlar her zaman güçlü liderler üretmiyor.

Bu durum liderliğin doğası hakkında daha derin bir soruyu gündeme getiriyor. Liderlik gerçekten öğretilebilir bir beceri midir, yoksa belirli koşullar altında ortaya çıkan bir etki biçimi midir?

Çünkü güçlü liderlik davranışlarının önemli bir bölümü yalnızca teknik becerilerle açıklanamaz. Bir liderin güven yaratabilmesi, belirsizlik anlarında yön gösterebilmesi veya insanların gerçekten arkasından gelmesini sağlayabilmesi çoğu zaman yalnızca eğitim programlarıyla oluşmaz. Bu tür etkiler çoğu zaman kişinin karakteri, yaşam deneyimleri ve organizasyon içindeki ilişkileriyle şekillenir. Liderlik yalnızca öğrenilen davranışlardan değil, aynı zamanda kişinin dünyayı nasıl yorumladığından ve başkalarıyla nasıl ilişki kurduğundan da doğar.

Bu nedenle birçok organizasyon liderlik programları yürütmesine rağmen güçlü liderler üretmekte zorlanır. Sorun çoğu zaman programların kalitesi değildir. Asıl mesele, liderliğin yalnızca eğitimle geliştirilebilecek bir beceri olarak görülmesidir. Liderlik çoğu zaman organizasyon içindeki deneyimler, kriz anları ve sorumluluk alanlarının genişlemesi gibi süreçler içinde şekillenir.

Belki de bu yüzden liderlik programları tek başına güçlü liderler üretmekte yeterli olmaz. Liderlik yalnızca öğretilen bir yetkinlik değil, aynı zamanda yaşanan bir deneyimdir.

“Kurumlar lider değil, uyumlu yöneticiler üretir”

Kurumsal liderlik programlarının önemli bir kısmı yöneticilik becerilerine odaklanır. Planlama yapmak, performansı takip etmek, geri bildirim vermek, hedef belirlemek ya da ekipleri koordine etmek gibi konular bu programların merkezinde yer alır. Bu beceriler organizasyonların günlük işleyişi için son derece önemlidir ve yöneticilerin ekiplerini daha sistemli biçimde yönetmesine yardımcı olur. Bu nedenle birçok liderlik programı aslında yönetim becerilerini geliştirme amacıyla tasarlanır.

Ancak yöneticilik ve liderlik aynı şey değildir.

Yöneticilik çoğu zaman sistemi sürdürmekle ilgilidir. Organizasyonun mevcut yapısının verimli biçimde çalışmasını sağlamak, süreçleri düzenlemek ve performansı takip etmek yöneticinin temel sorumlulukları arasındadır. Liderlik ise çoğu zaman bu sistemin sınırlarını zorlamakla ilgilidir. Liderler yalnızca mevcut düzeni yönetmez; gerektiğinde bu düzeni sorgular, yeni yönler önerir ve organizasyonu farklı bir noktaya taşımaya çalışır.

Bu iki rol arasındaki fark kurumsal yapıların doğasında da kendini gösterir. Çoğu organizasyon istikrarı ve öngörülebilirliği ödüllendirir. Süreçlerin düzgün işlemesi, hedeflerin tutturulması ve operasyonel verimlilik yöneticiler için en önemli başarı göstergeleri haline gelir. Bu yapı içinde yöneticiler mevcut sistemi en iyi şekilde işletmeye teşvik edilir. Fakat aynı sistem çoğu zaman liderlik davranışlarının ortaya çıkmasını zorlaştırır.

Araştırmalar da bu gerilime işaret ediyor. Harvard Business Review’da yayımlanan bazı çalışmalar, organizasyonların liderlik programlarının önemli bir bölümünün aslında yöneticilik becerilerini geliştirdiğini, ancak liderlik davranışlarını ortaya çıkaran deneyimsel öğrenme alanlarının sınırlı kaldığını gösteriyor. Benzer şekilde McKinsey’nin liderlik üzerine yaptığı araştırmalar da birçok organizasyonda yöneticilerin operasyonel sorumluluklar nedeniyle stratejik liderlik davranışlarına yeterince zaman ayıramadığını ortaya koyuyor.

Organizasyonel yapı da bu süreci doğrudan etkiler. Karar alma süreçlerinin aşırı merkezileştiği, risk almanın zor olduğu veya hataların hızla cezalandırıldığı ortamlarda yöneticiler doğal olarak daha temkinli davranır. Böyle ortamlarda yöneticiler yeni fikirler denemekten çok mevcut sistemi korumaya yönelir. Liderlik davranışlarının ortaya çıkması için gerekli olan deneysel alan daralır.

Bu nedenle birçok organizasyonda lider eksikliğinin nedeni bireylerin yetkinliklerinden çok organizasyonun yapısı olabilir. Kurumlar yöneticilere liderlik eğitimi verir; fakat aynı zamanda onların liderlik davranışlarını sergileyebileceği alanları sınırlayan yapılar kurar.

Bu çelişki liderlik tartışmasının merkezinde yer alır. Organizasyonlar liderler yetiştirmek ister, fakat çoğu zaman yöneticilerden öncelikle sistemin sorunsuz işlemesini bekler. Bu nedenle birçok kurum güçlü yöneticiler yetiştirir; fakat gerçek anlamda liderlerin ortaya çıkması daha nadir görülür.

Liderlik bireysel değil organizasyonel bir meseledir

Liderliği yalnızca bireysel bir yetkinlik olarak görmek çoğu zaman eksik bir yaklaşım yaratır. Kurumsal dünyada liderlik çoğu zaman bireyin özellikleri üzerinden tanımlanır: vizyon sahibi olmak, ilham vermek, karar alabilmek, insanları motive edebilmek gibi davranışlar güçlü liderliğin göstergeleri olarak kabul edilir. Bu nedenle liderlik gelişimi çoğu zaman bireyin becerilerini geliştirmeye odaklanan programlarla ele alınır.

Oysa liderlik yalnızca bireysel bir kapasitenin sonucu değildir. Liderlik davranışları çoğu zaman organizasyonun sunduğu ortamla şekillenir. Bir organizasyonun karar alma biçimi, güven kültürü, hata toleransı ve yöneticilere tanınan hareket alanı liderlik davranışlarının ortaya çıkmasını doğrudan etkiler.

Güvenin zayıf olduğu ortamlarda liderlik gelişimi doğal olarak sınırlı kalır. İnsanların fikirlerini açıkça dile getirmekten çekindiği, risk almanın cezalandırıldığı veya kararların sürekli yukarıdan geldiği yapılarda yöneticiler çoğu zaman temkinli davranmayı öğrenir. Bu tür ortamlarda yöneticiler liderlik göstermekten çok sistemi korumaya yönelir.

Benzer şekilde yöneticilerin sürekli operasyonel baskı altında olduğu organizasyonlarda da liderlik davranışlarının ortaya çıkması zorlaşır. Günlük iş akışının yoğunluğu, performans hedeflerinin baskısı ve sürekli sonuç üretme beklentisi yöneticileri kısa vadeli kararlar almaya iter. Böyle ortamlarda yöneticilerin ekipleriyle ilişki kurmaya, yeni fikirler geliştirmeye veya organizasyonun yönünü sorgulamaya ayırabilecekleri alan giderek daralır.

Liderlik yalnızca bireylerin geliştirdiği bir özellik değildir. Organizasyonların ürettiği bir sonuçtur.

Kurumsal dünyada liderlik gelişimine yapılan yatırımlar artmaya devam ediyor. Buna rağmen lider eksikliği tartışması hala gündemde kalıyor. Liderlik akademileri kuruluyor, gelişim programları tasarlanıyor ve yöneticiler farklı eğitim modelleriyle destekleniyor. Ancak tüm bu çabalara rağmen güçlü liderlerin ortaya çıkması beklenenden daha zor görünüyor.

Bu tablo liderliğe bakışımızı yeniden düşünmemiz gerektiğini gösteriyor. Liderliği yalnızca öğretilebilen bir beceri olarak görmek, meselenin önemli bir kısmını gözden kaçırmamıza neden olabilir. Çünkü liderlik çoğu zaman bireysel yetkinliklerden çok, organizasyonların sunduğu ortamla şekillenir.

Gerçek liderlik çoğu zaman eğitim programlarında değil, sorumluluk alanlarının genişlediği, risk almanın mümkün olduğu ve yöneticilerin gerçekten etki yaratabildiği ortamlarda ortaya çıkar. Bu nedenle kurumların kendilerine sorması gereken soru yalnızca liderleri nasıl geliştirecekleri değildir.