Liderliğe gereğinden fazla anlam yüklemeyin

Az gelişmiş ülkelerdeki liderlik anlayışı; lider olmaya neredeyse mistik inançlar yükler, iktidar ve siyaset dramına sadece yüce insanların layık olduğunu varsayar.

Bu anlayışa göre liderlik, üstün zekâlı olan yalnız bir kişinin elindedir. Ve başkalarını kontrol altına almanın bir önkoşulu olarak önce kendisini kontrol etmek zorunda olduğu psikolojik bir dramdır. Liderlikte böyle bir beklenti içine girmek, liderliği aslında başka kimselerin yaptığı işleri çekip çevirmek olarak gören sıradan, pratik ama önemli anlayışla taban tabana zıttır.

Bu durumda akla üç soru geliyor: 

1. Acaba liderliğe yakıştırılan gizem sırf çocukluğumuzdan bugüne sarkan bir uzantı; yani bir tür bağımlılık duygusu, iyi ve kahraman ebeveynlere duyulan bir özlem olabilir mi? 

2. Yoksa ne kadar yetkin olurlarsa olsunlar yöneticilerin liderliği, amaçlar tasarlama ve yapılan işte değer yaratma konusundaki kısıtlılıkları yüzünden bir noktada tıkanıp kalır mı? 

3. Dar ufuklu amaçların peşine takılan, hayal gücü ve iletişim becerisinden yoksun olan yöneticiler böyle bir durumda grup çatışmalarını, yeni kalıplara dökerek daha genişufuklu arzu ve hedeflere yöneltmek yerine kalıcı hale mi getirirler?

Eğer problemler gerçekten de azameti gerekli kılıyorsa, geçmişteki performansa bakarak hareket ettiğimizde, liderlerin seçilmesi ve geliştirilmesi büyük ölçüde şansa kalmışdemektir.

Çünkü büyük liderleri yetiştirmenin bilinen bir yolu yoktur. Dahası, şansa bıraktığımız şeyin ötesinde, yetkin yöneticilere duyulan gerek ile büyük liderlere duyulan özlem arasındaki ilişkilerde daha derin bir mesele söz konusudur.

Pratik sorumluluğu üstlenecek bir insan kaynağı sağlamak için yapılması gereken şeyler, büyük liderlerin ortaya çıkmasını engelleyebilir. Öte yandan, büyük liderlerin varlığı o liderlerce yaratılmışgibi görünen düzende tipik olarak çok tedirgin hale gelen yöneticilerin gelişmesini baltalayabilir.

Bazen yeni liderleri veya yöneticileri kenara itme pahasına liderlere gerek duyuyor olsak bile, asıl ihtiyacın her iki niteliği taşıyacak insanlar olduğunu söyleyerek, yöneticileri yetiştirme ikileminden kurtulmak oldukça kolaydır.

Fakat yöneticilik kültürü kuruluşlarda liderler ortaya çıktığında gelişen girişimcilik kültüründen nasıl farklıysa, yöneticiler ve liderler de çok farklı türden insanlardır. Lider ve yöneticiler; motivasyon, kişisel geçmiş, düşünce ve davranıştarzı açısından farklılık gösterirler.

Yöneticiler hedeflere ilişkin olarak genelde – pasif denemese bile – kişiye bağlı olmayan bir tutum benimsemeye eğilimlidir. Yöneticilik hedefleri arzulardan çok ihtiyaçlardan doğar. Bu nedenle de söz konusu kuruluşun tarihi ve kültürüyle oluşmuşçerçeveye köklü biçimde oturur.

General Motors’da 1958’den 1967’ye kadar CEO ve başkan olarak görev yapan Frederic G. Donner, GM’nin ürün geliştirme konusundaki tavrını tanımlarken hedeflere ilişkin bu tutumu şöyle ifade ediyordu: Piyasadaki mücadelelere yanıt verebilmek için; doğru ürünleri doğru yerlerde, doğru zamanda ve doğru miktarda bulundurmak üzere, müşteri ihtiyaçlarında ve arzularında meydana gelen değişiklikleri başkalarından epey önce saptamalıyız. Bir nihai ürünü hem sağlam olacak hem güzel görünecek hem iyi performans gösterecek ve hem de rekabete elverişli bir fiyatla gerekli hacimde satılabilecek duruma getirmek için gerekli olan çok sayıda fedakârlıkla, tercihteki trendleri dengelemeliyiz. Sadece üretmekten hoşlanacağımız arabaları değil, müşterilerimizin satın almak isteyeceği arabaları tasarlamalıyız.”

Bu açıklamanın hiçbir yerinde; tüketici zevk ve tercihlerinin, üreticilerin yaptığı şeylerin kısmen bir sonucu olduğuna dair bir anlayışyoktur. Gerçek hayatta; ürün tasarlama, reklam ve promosyon yoluyla tüketiciler bir şeyi sevmeye alışırlar ve daha sonra buna ihtiyaç duyduklarını söylerler. Şipşak fotoğraflar çekmekten hoşlanan insanların aynı zamanda resim banyo eden bir kameraya ihtiyaç duyduğunu ileri sürecek çok az insan vardır. Oysa yeniliğe, rahatlığa ve işi yapma (resmi çekme) ile keyif alma (çekilmişresmi görme) arasında daha kısa zaman aralığına dönük ihtiyaca cevap verilmesinin bir sonucu olarak, Polaroid fotoğraf makinesi piyasada çok talep gördü. Edwin Land’in tüketici ihtiyacına ilişkin izlenimlere göre hareket ettiğini söylemek akla yakın değildir. Bunun yerine o, bir teknolojiyi (ışığın kutuplanmasını) ürüne çevirdi ve sunulan ürün tüketicilerin arzularını çoğaltıp kamçıladı.

Polaroid ve Land örneği, liderlerin hedefler konusunda nasıl düşündüklerini ortaya koyuyor. Onların özelliği reaktif olmak yerine aktif olmak, fikirler doğrultusunda hareket etmek yerine fikirlere şekil vermektir. Liderler hedeflere ilişkin kişisel ve aktif bir tutum takınır. Bir liderin etkisi ruh halini değiştirmede, hayaller ve beklentiler uyandırmada, bir organizasyonun benimsediği yönü belirleyen spesifik hedef ve amaçları saptamada devreye girer. Böyle bir etki de insanların arzulanır, mümkün ve gerekli şeye ilişkin düşünce biçimini değiştirir.

Liderlerin yöneticilerden ayrıldığı nokta: güç gösterisi

Yöneticiler genellikle işe; strateji oluşturmak ve karar verebilmek için insan ve fikirlerin birleşiminden doğan bir süreç olarak bakar. Yöneticiler karşıt çıkarları hesaplayarak, tartışmalı meseleler ortaya çıktığında plan yaparak ve gerginlikleri azaltarak bu sürecin yolunda gitmesini sağlarlar. Böyle bir süreçte, yöneticilerin taktikleri esnekmişgibi görünür: Bir yanda müzakereye girer ve pazarlık ederler; bir yandan da ödüllere, cezalara ve başka zorlama biçimlerine başvururlar.

Yöneticiler, çalışanların problemlere sunulan çözümleri kabul etmesini sağlaması için karşıt görüşleri koordine etme ve dengeleme gereğini duyarlar. Bu çalışma tarzının, diplomatların ve arabulucuların yaptığı işle epey ortak noktaya sahip olması yeterince ilginçtir. Yöneticiler güç dengelerini, çatışan değerler arasındaki uzlaşmalar olarak kabul edilebilecek çözümlere doğru kaydırmayı amaçlarlar.

Liderler ise tam tersi bir yönde hareket ederler. Yöneticiler eldeki seçenekleri sınırlama yönünde hareket ederken, liderler uzun süreli sorunlar karşısında yepyeni yaklaşımlar geliştirir ve yeni seçeneklerin önünü açarlar. Sonuç alabilmek için, liderlerin kendi fikirlerini insanlara heyecan verecek hayallere dönüştürmeleri gerekir. Ancak bundan sonra o hayalleri ete kemiğe büründürecek tercihleri geliştirebilirler.