Kariyer planlamadaki zorluklar sizi yıldırmasın!

Zorluklar bizlere sınırlarımızı öğretirken, esnekliğimizi göstermemize de fırsat sunar. Hatalar yapmak, işlerin arasında sıkışıp kalmak, ciddi hastalıklardan kurtulmak, hak edilen bir terfiinin reddedilmesi ya da yaşamın travmalarına dayanabilmek gibi olaylar içimize bakarak düşünmemizi sağlar. 

Harekete geçmek için zaman ve enerjimizin büyük bölümünü harcamamız; “yapmak” yerine “planlamak” gerekir. Burada asıl önemli nokta; on aşamalı bir planı izlemek yerine hemen herkesin uygulayabileceği “yaparak öğrenme sürecini” takip etmektir. Bu nedenle işe; harekete geçerek başlamamız gerekir.

Kariyerinizin hangi noktasında olursanız olun, patronlar her zaman bir rol modelidir. Patronlar model görevi görüyor. Bir grup çalışandan; okul dünyasından iş dünyasına geçiş yaptıkları dönemi düşünmesini isteyin ve kaçının ilk patronlarını anımsayabildiğini sorun. Neredeyse herkes anımsayacaktır. Patronların, özellikle iş yaşamındaki ilk patronlarımızın kariyerimiz üzerinde büyük bir etkisi vardır. Burada, önemli olanın “iyi patronlar” olmadığını unutmayın. İyi patronlardan hayran olunacak modeller olarak yararlanabileceğimiz gibi, kötü patronlardan da nasıl davranmamamız gerektiği konusunda bize pek çok şey öğretir. 

İş dışı deneyimler; özellikle toplumsal hizmetler, işin kendisinin sunamadığı liderlik becerilerinin kazanılıp uygulanması için fırsatlar sunar. 

Kurs ve eğitim programları, bireyde eksik olan spesifik becerilerin kazandırılması için kullanılabilir. Ancak eğitim programının belli bir konuda uzmanlık sağlaması, bunun uzun vadeli önemli kariyeri beraberinde getireceği anlamına gelmez. Finans ya da etkili sunum teknikleri ile ilgili eğitim broşürlerinin bir yöneticinin çöp sepetini boylamadığı günlerin sayısı azdır. Gerçek kariyer, beceri geliştirmeye yönelik programlarda öğretilmez ve öğrenilemez. İyi olduğunuz becerileriniz konusundaki kendi fikirleriniz ya da geçmiş performans değerlendirmelerinden gelen bilgiler sayesinde başarılı performans elde edebilmek için destekleyeceğiniz güçlü yönlerinizi tespit edebilirsiniz. 

1.Kariyer konusunda dikkatli olmanızı gerektirecek noksanlıklarınız olduğu olasılığını göz ardı etmeyin. Zayıf yönlerinizi güçlendirmek için harcanan emekler başarılı olabilir ancak bunun, ekipteki üyeliğinizi korumak için önemli olduğunu da unutmayın. 

2.  Pek çok araştırma, organizasyonel yaşamdaki başarıyı diğerlerinden çok daha kesin bir biçimde garanti altına alan iki yeterlilik olduğunu ortaya çıkarır: Başarı oryantasyonu ve etki ve tesir yeterlilikleri. Bu iki alanın kariyeri; başarının en önemli habercisi olarak kabul edildiği için her zaman en önemli öncelikler olarak kabul edilmelidir. 

3. En son performans değerlendirmeniz ne söylüyordu? Geliştirilmesi gereken belirli alanlar hangisiydi? Bunlar, kariyer emekleri için ana kaynaklardır. 

4. Sizin ya da bireyin sık sık etkileşim içine girdiği diğer kişiler, kariyer emeklerinin nerede konumlandığını belirlemek için mükemmel veri kaynaklarıdır. Organizasyonda eğer güvendiğiniz bir arkadaşınız varsa, sizin kariyeriniz için hangi önerilerde bulunabileceğini sorun. 

5. 360 derece geribildirim verileri ve çalışan anketleri sonuçları: Eğer organizasyonunuz 360 derece geribildirim sürecini kullanıyorsa, bunun sağladığı bilgiler kariyer etkinliklerinin nerede olabileceği yönündeki öneriler konusunda en iyi kaynaklardan biri olabilir. Eğer şirketinizde çalışan memnuniyeti anketleri yapılıyorsa, bu sonuçlar da sizin (ya da diğer müdürlerin) hangi noktalar üzerinde daha çok durmanız gerektiğini işaret edebilir. 

6. Eğer şirketiniz, üst düzey yöneticilerin herkesin göstermesini beklediği yeterlilikleri tespit ettiyse bunlar da kariyer fikirleri konusundaki başlıca kaynaklardır. Usta olduğunuz yeterlilikler hangileri? Bunların hangisinde daha az yeterlilik sahibisiniz? Bunlar, kariyer emekleri için kullanılacak hedeflerin baş adaylarıdır. 

7. Sizin hayatınız, sizin kariyeriniz… Nereye gitmek istiyorsunuz? “Büyüdüğünüzde” ne olmak istiyorsunuz? Sizi, olmak istediğiniz yere götürebilmesi için ne yapmanız gerekiyor? Bunlar da, konsantre olmanız gereken bazı kariyer alanlarıdır. 

Bireyin işi sırasında yerine getirdiği görevler ve etkinlikler de bir kariyer deneyimi olarak kullanılabilir. Bir yönetici, astlarına spesifik projeler vererek kişinin bir yandan temel sorumluluklarını yerine getirirken bir yandan da yeni kariyer deneyimler kazanmasını sağlayabilir. 

Kariyer değiştirmeye çalışanların yaptığı en büyük hata, gidilecek yönlerini belirleyinceye kadar ilk adımı atmamaktır. 

Bu hata gerçekten çok önemlidir çünkü gerçekten ne yapmak istediğimizi belirlemenin tek yolu onu denemekten geçer. Anlaşılır bir biçimde pek çok kişi bir bilinmezin içine atlamak konusunda gönülsüzdür. Oysa fantezilerimizi test etmemiz gerekir – yoksa o halde kalırlar. Pek çok insanın yeni çalışma kimliklerini riskli uğraşlar ve hafta sonu projeleri ile ilgilenirken belirlediklerini gözlemlediğim çok oldu. 

Deneyimleri işlemek; bu tür projeleri yaratmak için kişinin kendisine bir şans tanıması anlamına geliyor. Bu durumun sağladığı çok büyük bir avantaj da var: Bu sayede bugünkü işlerimizden fedakarlık etmeden ya da yeni pozisyonlara balıklama atlamak zorunda kalmadan yeni kimlikler belirleyebiliyor ve ne istediğimizi gerçekten tespit edebiliyoruz. Gözlemlediğim başarılı değişimlerin hemen hepsinde, kişiler yeni kariyerleri için epey zaman harcamış ve bu konuda deneyim kazanmış oluyor. 

Çalışanların, şirketleri söz konusu olduğunda “Burada, olmak istediğim gibi biri bulunmuyor” demesinin ne kadar yaygın olduğunu düşünün. Kariyerimizin ortalarında, değişim arzumuz çok ender olarak yaptığımız işle ilgilidir. Burada asıl önemli olan daha ilham verici ve tatminkar olması için çalışma ilişkilerimizi değiştirmektir. Bağlantılar kurmak; kendimizi görmek istediğimiz noktalara bizi yönlendirebilecek kişileri bulmak anlamına gelir. Gözlemlediğim başarılı kariyer değişimlerinde en çok dikkat çeken; çalışanların kafasında bir ışık yapmasını sağlayan rehber bir figür ya da yeni profesyonel bir topluluğun varlığıdır. 

Kime dönüştüğümüzü görmemiz için bize en çok yardım edebilecekler genellikle yabancılardır, bunu unutmayın. 

Geçmişle aramızdaki ipleri koparabilmek için bilmediğimiz iş çevresi ile bağlantı kurmamız gerekir. Hangi yöne doğru gideceğimiz hakkında aklımız karışık olduğu dönemlerde; pek çoğumuz etrafı bir anda aydınlatacak, tökezleyen adımlarımızı düzene sokacak tek bir olay gerçekleşmesini umut ederiz. Çalışma kimliği yaratmak konusundaki üçüncü adım olan “anlaşır olmak”; değişim için kendi tetikleyicilerinizi yaratmak anlamına gelir. 

Kariyerini başarıyla değiştirebilen herkesin öyküsünde, gerçeği keşfettikleri bir an vardır. Örneğin, yazarlık yapmak isteyen John için bu an; geçici bir hevesle astroloğa gittiği bir güne rastlıyor. Astroloğun, onu şoke eden bir biçimde kendisine söylediği şuydu: “Son iki üç yıldır senin yerinde olmadığım için çok mutluyum. İki farklı pozisyon arasında kararsız kalıp bir iç savaş yaşıyormuşsun. Bir tarafın istikrar, ekonomik refah ve sosyal statü isterken bir tarafın artistik yetenekleri kullanmak istiyor; örneğin yazarlık yapmak istiyorsun. Bu ikisi arasında bir uzlaşma olabileceğine inanmak isteyebilirsin. Ama sana söylüyorum; bu imkansız…”

Kariyerlerinde başarılı değişiklik yapabilenlerin bazı anlar sayesinde doğru yolu bulduğuna inanmak kolaydır. Ancak içe döndüğümüz anlar değişimin nedeni değil, etkisidir. Yaptığım mülakatlardan şunu öğrendim: Bu tür anlardan ortaya çıkan keşifler ancak geçiş sürecinin ileri aşamalarında yaşanabiliyor. 

Kariyer değişiminin ilk safhalarında; yani elimizde dağınık fikirler listesinden başka bir şey olmadığı dönemlerde hiçbir öykümüz olmadığına inanırız. 

Bu kadar farklı seçeneğin varlığı bizi tedirgin eder ve bunlardan birinin yine hatalı bir seçim olmasından endişeleniriz. İyi hikayeler ise ancak anlatıla anlatıla ortaya çıkar ve tam olarak şekillenmeden önce kamuya sunulmaları gerekir.

Değişim arzusundan, yeniden keşif sürecimizi tamamlayacak tek bir karara sıçrayabileceğimize inanmak isteriz. 

Geleneksel yaklaşım, kendimizi küçük ve yüzeysel ayarlamalar ile kandırmamamız gerektiğini söyler. 

Ancak büyük değişimlerin üstesinden çok çabuk gelmeye çalışmak verimli olmayacaktır. Değişim sürecine sadece kişinin kendi içine bakarak başlamanın gelişim yerine karmaşa yaratacağı gibi, büyük bir adımı hemen atmak da gerçek değişimin önüne set çekecektir. 

Sonuç olarak, başarılı bir kariyer değişimi için anahtar noktanın; gerçekten ne yapmak istediğimizi bilmek ve bu bilgiyi hareket planımızda kullanmak olduğuna inanıyoruz. Ancak çalışanların sancılı kariyer değişim süreçlerini izlemek beni şu şaşırtıcı sonuca ulaştırdı: Değişim aslında farklı bir yerde gerçekleşiyor. “Yapmak” önce geliyor; “bilmek” ise ikinci sırada… Peki, neden? Çünkü, kariyer değiştirmek çalışma kimliğimizi yeniden şekillendirmek anlamına geliyor. Kariyer değişimi; “önce hareket et, sonra düşün” mantığının ardından geliyor çünkü kim olduğumuz ve ne yaptığımız birbirine sıkıca bağlı.