“Ülker’in kuruluşundan bu yana gerek topluma gerekse kurum çalışanlarına en büyük vaadi her zaman ‘Mutluluk’ oldu”

Birbirinden başarılı İK projeleriyle gündem oluşturan Ülker’in son dönemdeki İK projelerini, pandemi ile birlikte gelen yeni çalışma tarzını, İK yapılanması ve işveren markası çalışmalarını Ülker İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Faruk Gözleveli’ye sorduk. Özellikle pandemi ile birlikte dijitalleşmenin önemine değinen Gözleveli, İK süreçlerindeki dijitalleşmenin, iş süreçlerini sadeleştirerek şirketleri daha şeffaf bir hale getirdiğini ve verimliliği artırdığını belirterek Ülker’deki dijitalleşmenin çalışanlara ve kuruma yarattığı katkının altını çiziyor.

Öncelikle Ülker’in İK yapılanması ve organizasyonu üzerine konuşmak isteriz. Bu konuda bilgi alabilir miyiz?  

Ülker’in kuruluşundan bu yana gerek topluma gerekse kurum çalışanlarına en büyük vaadi her zaman ‘Mutluluk’ oldu. Ülker İnsan Kaynakları olarak bu bilinçten hareketle İK organizasyonumuzu çalışan mutluluğu üzerine şekillendirmeyi amaçladık. Yaşattığımız deneyimlerle çalışanlarımızın da mutlu olmasını ve vizyonumuzu içselleştirmelerini istiyoruz. Bu nedenle İşe alım süreçlerinden işe uyum sürelerine kadar çalışanlarımız için önceliğimiz her zaman onların mutluluğunu sağlamak oldu. İşveren markası algımızı güçlendirmek ve yetenek kazanımı konuları CEO’muz başta olmak üzere tüm üst yönetimimizin ve bizlerin öncelikli konuları arasında yer alıyor. 

Türkiye İnsan Kaynakları organizasyonumuz, şirketimizin ihtiyaçları ve stratejik öncelikleri doğrultusunda yapılandırıldı. Toplam 79 kişilik ekibimizle Türkiye’de 7 ayrı lokasyonda bulunan fabrikalarımızda İK iş ortaklarımız, üretimdeki insan kaynakları süreçlerini yürütmeye yönelik çalışmalarını sürdürüyor. Merkez ofisteki organizasyonumuz ise yetenek yönetimi & organizasyonel gelişim, işveren markası, çalışan bağlılığı, satış ve merkezi fonksiyonlardaki insan kaynakları süreçlerini geliştirme, ücret & yan haklar, organizasyona yönelik insan kaynakları stratejilerini belirleme ve saha insan kaynaklarındaki arkadaşlarımızı yönlendirme gibi sorumlulukları yerine getiriyor.  Alanında yetkin ve uzman bir takımla İK stratejilerimizi geliştiriyor ve operasyonel süreçlerimizi yönetiyoruz. Buna ek olarak olarak Global İnsan Kaynakları ekipleriyle koordineli çalıştığımızı söyleyebiliriz.

Ülker’de çalışanların başarılarını ödüllendirmek, potansiyellerini ve gelişim alanlarını belirlemek için ‘Performans Yönetim Sistemi’ni kullanıyoruz. Bu sistem sayesinde her bir çalışanın Ülker markasına ve vizyonuna sağladığı katkıyı ve sahip olduğu yetkinlikleri geliştirmeyi hedefliyoruz. Buna ek olarak, çalışanlarımızın yıl içindeki başarılarını, örnek tutum veya davranışlarını kutlamak üzere geliştirdiğimiz “Anlık Ödül Sistemi” uygulamamız da var. Bu uygulamayla, kurumumuza ve kültürümüze katkı sağlayacak çözümler üreten, üstün başarı gösteren çalışanlarımıza anlık olarak ödüllerini takdim ediyoruz.

Ayrıca eğitim ve gelişim programlarımızla, çalışanlarımızı yaptıkları işte en iyi olmaları, Ülker’i ve kendilerini geleceğe hazırlamaları için destekliyoruz. Ülker’deki gelişim olanakları arasında uzmanlık programları, yöneticilik eğitimleri, yurt içi ve yurt dışı konferanslar, kişisel ve mesleki gelişim programları da yer alıyor. Çalışanlarımıza başarılı bir kariyere sahip olmaları için, fırsat ve tecrübe sağlıyoruz. 

Son dönemlerde İK’ya dair ön plana çıkan projeleriniz ve uygulamalarınız neler oldu?

Hemen hemen hepimizin çocukluk anılarını tazeleyen, geçmişten bugüne enerjisini hiç kaybetmeyen köklü bir marka olan Ülker 75 yılı geride bıraktı.  Ar-Ge’den üretime, pazarlamadan satışa birçok alanda iş olanağı sunmamız bizi özellikle gençlerin gözünde başvuru yapmak istedikleri şirketler arasında üst sıralara taşıyor. İnsan kaynakları planlama sürecimiz ve çalışanlarımızın kariyer beklentileri doğrultusunda onlara yurt dışı olanakları da sunuyoruz. Yurt dışındaki şirketlerimize farklı fonksiyonlardan “expat” olarak giden birçok çalışanımız var. Bu çalışanlarımızı sadece merkez ofislere değil, görev ve yetkinlikleri doğrultusunda yurt dışındaki fabrikalarımıza da yerleştiriyoruz. 

İşveren markası algımızı güçlendirmek ve yetenek kazanımı, CEO’muz başta olmak üzere, tüm üst yönetimimizin ve bizlerin öncelikli konuları arasında yer alıyor. Yetenek kazanımı programımız bizz@kampüs, staj programlarımız ve Yıldız Holding liderliğinde yürütülen JOB@Yıldız Holding staj ve yeni mezun işe alım programı gençlere ulaşmak için en önemli araçlarımız arasında yer alıyor. Ülker olarak sürdürdüğümüz bizz@kampüs programı sayesinde genç mezunları her yıl uygun departmanlarımıza yerleştiriyoruz. 

GENÇLER ÜLKER BİZZ@KAMPÜS PROJESİNDE FİKİRLERİNİ YARIŞTIRIYOR

Üniversite öğrencilerinin her yıl daha çok ilgi gösterdiği bizz@kampüs yarışmasını dokuz yıldır düzenliyoruz. bizz@kampüs işveren markası bilinirliğimizi kampüslerde yaymayı ve farklı departmanlara genç yetenekleri stajyer olarak kazandırmayı hedeflediğimiz, 3. 4. sınıf lisans ve yüksek lisans öğrencileri için tasarlanmış bir yetenek kazanım programı. Bu yarışmayla şirketimizin kapılarını genç yeteneklere açıyor, aynı zamanda onlara eğitim hayatlarının önemli parçası olacağına inandığımız bir proje deneyimi yaşatıyoruz.  

Yani gençlerin yeni fikirler üretme, yaratıcılıklarını kullanma konularında kendilerini geliştirmelerini istiyoruz; bu sebeple takımlar halinde pazarlama projeleri hazırlayabilecekleri yarışmamızı onlardan ilham alarak gerçekleştiriyoruz. Ekranda reklamlarını gördükleri, markette raflarda anında ulaşabildikleri ürünlerimizi, onları pazarlayan ekipten destek alarak geliştirmeye çalışıyorlar. Y ve Z kuşağının isteklerine ve yaşadığımız pandemi sürecinin gerekliliklerine uyum sağlayarak, normal şartlarda şirketimizde yüz yüze gerçekleştirdiğimiz yarışmamızın şu an online entegrasyonunu sağlıyoruz.

Bu kapsamda her yıl Ülker markalarından birini seçiyor ve bu marka için yaratıcı bir pazarlama projesi tasarlamalarını istiyoruz. Bu yıl gençler Halley markamız için projelerini geliştiriyorlar. Bu süreçte bir ürünün ortaya çıkma fikri, pazarlama aşamaları ve en önemlisi ise tüm bunları bir takım çalışmasıyla ortaya koyup sunabilmeyi deneyimlemelerini amaçlıyoruz. 

Yeni şartlara göre uyarladığımız ve bu sene online platformda gerçekleştirmeyi planladığımız yarışmamız, dokuzuncu kez hayata geçiyor. Bu yıl 2.889 genç başvurdu. Yarışmaya bugüne kadar ise toplam 30 bin öğrenci, oluşturdukları 10 bin takımla katıldı.

Y VE Z KUŞAKLARI İLE 5G TOPLANTILARI 

Y Kuşağı (1980-1999) özgürlüğüne önem veren, saygının hak edene gösterilmesi gerektiğine inanan, yaptığı işlerde anlam arayan, kariyer hayatında pek çok kez iş değiştirebilen ve teknolojiyi çok iyi kullanabilen bir kuşak. Z kuşağı ise (2000- 2018), teknolojinin içine doğduğu için bir önceki kuşağa göre dijital dünyaya daha kolay ve hızlı adapte oldu. Bu kuşaktaki gençlerin aynı zamanda kaynaklara, bilgiye daha çabuk erişebildiklerini, değişimden korkmadıklarını süreçlere hızlı uyum sağladıklarını, yaratıcı olduklarını, yenilikleri hızlı tükettiklerini ve çok çabuk sıkıldıklarını söyleyebiliriz. 

Y ve Z kuşakları için önemli olduğunu bildiğimiz teknolojiyi etkin, verimli bir biçimde kullanma konusunu göz önünde bulundurarak, bu dönemde de gençlerle farklı platformlarda bir araya gelmeyi amaçlıyoruz. Yöneticilerimizi farklı üniversitelerde eğitim gören öğrencilerle kendilerinin düzenledikleri etkinliklerde buluşturuyoruz. Yöneticilerimiz sektörün uzmanları olarak gençlere deneyimlerini aktarıyorlar. Pandemiyle birlikte, dijital araçların hayatımızdaki önemini ve kolaylaştırıcı etkisini daha da iyi gördük. Bu sebeple yeni dönemde liderlerimizle online derslere katılımlarımızı artırmayı ve eğitim odaklı projeler gerçekleştirmeyi planlıyoruz. Tüm etkinliklere on-line platformlar üzerinden katılmaya devam edeceğiz.

Bununla birlikte, pandemi sürecinde dijitalleşme konusuna gösterdiğimiz uyuma bir örnek daha verebiliriz. Covid-19 öncesinde fiziksel olarak bir araya gelerek gerçekleştirdiğimiz kariyer ve gelişim buluşmamız 5G Toplantımızı, online platforma taşıdık. 5G’nin açılımından bahsedecek olursak; gündem, gözlem, gelişim, görüş ve geri bildirim konularına odaklandığımızı söyleyebiliriz. Bu toplantı ile şirketimizdeki yeteneklerle buluşuyor ve şirketimizin iş sonuçlarını, gündeme dair bilgilerini aktarırken onlardan da geri bildirimlerini dinliyoruz. 

GENÇ YETENEKLERİ SATIŞ EKİBİMİZE DAHİL EDİYORUZ 

Genç yeteneklere yönelik bir diğer programımız da satış organizasyonumuz bünyesinde yürüttüğümüz “Commercial Talent Genç Yetenek” işe alım programıdır. Bu programa 2013 yılında başladık ve bu sene 7’incisini gerçekleştiriyoruz. Commercial Talent işe alım programında yeni mezun genç yeteneklere, 12 aylık süren 360 derece ticareti ve satışı öğrettiğimiz bir gelişim ve öğrenim programı sunuyoruz. Bu süre içerisinde genç yetenekler, şirketimizdeki farklı satış fonksiyonlarını deneyimleme fırsatı buluyorlar.  Eğitim aldıkları süre içerisinde onları kurum içi akademimizde çeşitli eğitimler, koçluk ve mentorluk programlarıyla destekliyor ve bir yılın sonunda nihai görevlerine atamalarını yapıyoruz. -Commercial Talent Genç Yetenek programımız ile ayrıca dünya çapındaki en prestijli eğitim ve gelişim ödüllerinden sayılan Brandon Hall Excellence Awards’dan “En İyi Satış Oryantasyon Programı” ve “En İyi Satış Eğitimi ve Performans” olmak üzere 2 gümüş ödüle layık görüldük.

Pandemi sürecinde nasıl bir İK planlaması gerçekleştirdiniz? Pandemi çalışanlarınızı ve İK süreçlerinizi nasıl etkiledi?

Bu dönemde çalışanlarımızın sağlığı her zaman ilk önceliğimizdi. Bu sebeple Sağlık Bakanlığımızın yönlendirmeleri doğrultusunda çalışanlarımızın sağlığını gözetecek tedbirler aldık. Bakanlığımızın 14 kuralına ek olarak 14 ek tedbir aldık ve bu kuralların uygulanmasını çok sıkı takip ettik. Fabrikalarımızda ve merkez ofisimizde ateş ölçme, yemekhane ve çalışma alanlarının sosyal mesafeye göre ayarlanması gibi pek çok önlemi hızlıca hayata geçirdik. Lokasyonlarımızda birçok bölgeye dezenfeksiyon ve sosyal mesafeyi hatırlatan uyarı noktaları kurduk.  

Satış ekiplerimiz pandemi süreci boyunca tüm tedbirlere uyarak sahada çalışmalarına devam etti. Ekiplerimize maske ve dezenfektan desteğini kesintisiz olarak sağladık. 215.000 maske, 72.500 eldiven ve 17.200 adet el dezenfektanı Türkiye genelinde 252 farklı noktaya ulaştırıldı. Çalışanlar için tüm bilgilendirmeleri içeren broşürler ve videolar hazırlanarak süreçle ilgili detaylı bilgilendirmeler yapıldı. Pandemi süreci boyunca karantinada olan çalışanlarımız ise düzenli aralıklarla sağlıklarının yerinde olup olmadığıyla ilgili kontrol edildi ve iletişim kesintisiz devam ettirildi.

Çalışanlarımızın sadece fiziksel sağlığını değil psikolojilerini de bu dönemde önemsedik. Hem fabrikalarımızdaki mavi yakalı çalışanlarımıza hem de ofislerimizdeki beyaz yakalı çalışanlarımıza ihtiyaç duymaları halinde kurum olarak anlaşmalı olduğumuz psikolojik danışmanlık merkezleriyle yardım alabilecekleri destek noktaları sunduk. Çalışanlarımızın özellikle böyle bir süreçte kendilerini değerli hissetmeleri önemli. Online olarak gerçekleştirdiğimiz bu görüşmelerde nasıl olduklarını soruyor, şirketten ve İK’dan beklentilerini öğrenip, yanlarında olduğumuzu hissettiriyoruz. Çalışanlarımız dönüşümlü olarak uzaktan çalışma modeline geçti. Burada çalışanların evden çalıştıkları süre boyunca verimliliklerini olumlu etkileyeceğine inandığımız Teams eğitimleri, online toplantı eğitimleri, kaygı ve stres yönetimiyle ilgili eğitimler verildi. Ayrıca online eğitim platformumuzdan bu süreçte hem aile ilişkilerine hem de iş ilişkilerine katkı sağlayacak online eğitimler paylaştık. Çalışanlarımıza her gün Teams üzerinden kendilerini nasıl hissettiklerini sorduk. Kendini iyi hissetmeyen arkadaşlarımızı doktorumuza yönlendirdik.

Çalışanlarımıza Covid-19 sürecindeki şirketin tutumu, kendilerine sağlanan bilgi akışı, alınan önlem ve tedbirleri değerlendirmeleri için bir anket düzenledik. Bu anketi Covid-19 sürecinde farklı periyodlarda 3 kez göndererek; çalışanın belli aralıklarla şirketin tutumunu nasıl değerlendirdiğini, fikirlerinin değişip değişmediğini ölçmeye çalıştık. Anketimizde aynı zamanda açık uçlu sorularda sorarak, çalışanlarımızdan gelen öneri ve geri bildirimleri aldık.

PANDEMİ DÖNEMİNDE BİLGİ AKIŞINI DİJİTAL BÜLTENLERİMİZLE DAHA DA GÜÇLENDİRDİK. 

Pandemi sürecinde, özel sektör yöneticilerini etkileyen pek çok konuda bilgi paylaşımı yapan kaynaklardaki içerikleri derleyerek Lider Bülteni adında bir dijital bülten hazırladık. Lider Bülteni’nde iş ve yönetim dergilerinin, araştırma şirketlerinin, derneklerin ve öne çıkan eğitim firmalarının paylaştığı makale, webinar ve araştırma raporları gibi pek çok kaynaktan kısa kısa derlediklerimizi çalışanlarımıza sunuyoruz. Liderlik, kişisel gelişim, sağlıklı yaşam ve toplumsal yaşam konu başlıklarını önceliklendirerek pek çok farklı konuya değiniyoruz. Özellikle pandemi sürecinde çalışanlarımızla mesleki gelişimlerine yönelik eğitimlerin yanı sıra kişisel hayatlarında da fayda sağlayacağını düşündüğümüz, sağlıklı beslenmeden aile ilişkilerine, evde yapılabilecek egzersizlerden endişe giderici rahatlama tekniklerine kadar birçok farklı başlıktan oluşan bir e-öğrenme kataloğu hazırlayarak global e-öğrenme platformumuz üzerinden paylaştık. 

Bunun yanında, 2018’den bu yana 3 aylık periyodlarla gündemimizi oluşturan aksiyonlarımızı çalışanlarımızla paylaştığımız “Aklınla 1000 Yaşa” iç bültenimizi yayınladık. Bu sayı da ağırlıklı olarak birçok süreci gözden geçirmemizi ve yeni süreçlere uyum sağlamamız konusunda farkındalık sağlayan Koronavirüs (COVID-19) ile ilgili haberlere yer verdik.  Covid-19’un hayatlarımıza girmesiyle birlikte, yaşadığımız bu hassas günlerde en büyük önceliğimiz daha öncede belirttiğimiz gibi çalışanlarımızın sağlığı oldu. 

Çalışanlarımız, Covid-19 sürecinde de görevlerine devam ederek sorumluluklarını içtenlikle benimsedi ve pek çok farklı lokasyonda işin devamlılığı noktasında özverili çalışmalarıyla sürecin yönetilmesine destek oldu. Sahada, üretim tesislerimizde ve merkezi ofislerimizde yapılan tüm çalışma ve uygulamalar, doğru, hızlı ve etkili bir şekilde alınan tüm aksiyonlar örnek teşkil etti. Hayata geçirilen ve farklı fonksiyonlarda, sahada gerçekleşen başarı hikayelerini, öncü uygulamaları çalışanlarımıza bu bülten ile duyurmayı amaçladık. Bu kapsamda aldığımız aksiyonlarla hayata geçirdiğimiz ve çalışanlarımızın da katkılarıyla öncülük ettiğimiz birçok uygulamamızı 2020’nin ilk çeyreği için hazırladığımız “Aklınla 1000 Yaşa” Bültenimizde paylaştık.

Çalışanlarımızı hem süreçten haberdar etmek hem de şirketimizin bu süreç içerisindeki mevcut durumunu şeffaflık içerisinde paylaşmak ve onlardan gelen soruları yanıtlamak amacıyla Ülker CEO’su Sayın Mete Buyurgan ile online olarak tüm Ülker çalışanlarının katıldığı toplantılar gerçekleştirdik. Staj yapan arkadaşlarımız da bu döneme uzaktan çalışmalarına devam etti. 

Pandemi ve uzaktan çalışma ile birlikte İK’da dijitalleşmenin önemini bir kez daha anladık. Peki siz İK’da dijitalleşme konusunda neler yaptınız?

Yeni teknolojilere adapte olma konusundaki hızımız ve onları geliştirebilme kapasitemiz sayesinde, pandemi döneminde çalışanlarımızın sadece fiziksel sağlığını korumayı değil mutluluklarını ve motivasyonlarını artırmayı da hedefleyerek pek çok yeni dijital uygulamayı hayata geçirdik. 

Salgınının ilk günlerinden başlayarak yeni duruma uyum sağlayabilmek amacıyla gruplar oluşturuldu. Tamamen yeni proje fikirleri bulmaya yönelik bir çalışma grubu olan Yıldız Holding’deki Disruption Grubu’nun çağrısıyla tüm dünyadaki şirketlerimizden atıştırmalık şirketimiz pladis’te dahil olmak üzere 82 proje fikri geldi. 

İşe uyum sürecimiz için geliştirdiğimiz Onboarding projesiyle, işe yeni başlayacak olan çalışanımızın “başlangıç öncesi” ve “başlangıç sonrasında” yaşayacağı ilk 3 aylık sürecini tasarlıyor ve uygulamalarımızı buna göre planlıyoruz. Projenin amacı, yeni işe başlayan bir çalışanın olumlu bir işe uyum/alışma süreci geçirmesini, şirket kültürüne, süreçlere ve sistemlere hızlı adapte olmasını sağlamak ve dijital bir platformun desteğiyle sürece dahil olan tüm iş birimlerinin mevcut operasyonunu kolaylaştırmak. 

Bu yeni projemiz sayesinde İnsan Kaynakları çalışanın yürüttüğü pek çok iş sürecini dijital ortama aktarıyoruz. Bu iş akışını; yeni başlayan çalışana evrak listesinin iletilmesi, gerekli hesap tanımlarının yapılması, bilgi sistemleri, bordro merkezi gibi destek birimlerle yürütülen süreçlerin otomatik bilgilendirme e-postaları ile zaman planına uygun gerçekleştirilmesi, kılavuzların, sunumların iletilmesi gibi pek çok süreç olarak özetleyebiliriz.

Bununla birlikte, işe giriş ve uyum süreçlerimizi dijitalleştirirken mutluluk vadeden bir şirket olarak yaşattığımız deneyimler aracılığıyla yeteneklerimizin vizyonumuzu içselleştirmeleri ve böylelikle bağlılıklarını artırarak marka elçisi haline gelmelerini hedefledik. Bunu gerçekleştirmek için en doğru yöntemin; onboarding (işe uyum) süreci içinde hedeflediğimiz duyguyu yaşayarak hissetmelerini sağlayacak olan ‘’Virtual Reality (VR) – Sanal Gerçeklik Sistemi” olduğunu gördük. Duygularımızı ifade etmenin en iyi yolunun deneyimletmek olduğunu fark ederek bu deneyimi en iyi “VR- Sanal Gerçeklik” ile yaşatabileceğimizi düşündük. Vaadimiz olan “her lokmada mutluluğu”, Ülker’in kuruluşundan itibaren nasıl benimsediğini, vizyon ve misyonunda nasıl yer aldığını ve Ülker’i oluşturan yapı taşlarını uyum sürecinin başlangıcında aramıza katılan arkadaşlarımıza dinamik ve yenilikçi bir şekilde yaşatmayı hedefledik. Bunun yanında çikolata fabrikamızda kakao çekirdeğinin çikolataya dönüşme sürecini de Eylül ayında yine VR aracılığıyla deneyimlemeye başlayacaklar. 

Yenilenen işe alım sürecimizle artık İK olarak zamanımızı daha etkin yönetebiliyoruz. Tüm işe alım sürecini tek bir sistem üzerinden yürütüyoruz. 

Normalde adayların özgeçmişlerini portalden indirerek dosyalara kaydediyorken, şimdi tüm adayların özgeçmişlerini, onlara yöneltilen sorulara nasıl cevap verdiklerini, daha önce herhangi bir ilanımıza başvuru yapıp yapmadıklarını ve geçmişte tamamladıkları test sonuçlarını görebiliyoruz. Bu süreç aday havuzumuzu daha etkin kullanmamıza yardımcı oluyor. Ayrıca normalde halihazırda bulunan kariyer portalları üzerinden açık olan pozisyonlarımızı paylaşır, adayların başvurularını alırdık. Ardından görüşmelerimizi telefon ile organize eder, kendilerine kişilik envanterleri gönderirdik. Şimdi ise tek bir online platform üzerinden ilanlarımızı açıp, farklı kariyer portallarında yayınlayabiliyor ve adayların tüm süreçlerini bu platform üzerinden takip edebiliyoruz. Adayın başvurusundan teklif aşamasına kadar geçen tüm süreçte bir aksaklık yaşanma riskini ortadan kaldırmış oluyoruz. Adaya iletilecek tüm envanterleri, envanter sonuçlarını, görüşme notlarını ve eğer teklif yapıldıysa evrak sürecini bu sistem üzerinden gözlemleyebiliyoruz. Bunun yanı sıra başvuru sayfamızda ofisimizden fotoğraflar, çalışanlar hakkında bilgiler, projelerimiz ve şirketimiz hakkında kısa bir bilgi de yer alıyor. Böylece adaylarımıza başvuruları öncesi şirketimiz hakkında bilgi de vermiş oluyoruz.

İK süreçlerinde dijitalleşme, iş süreçlerini sadeleştiriyor, şirketleri daha şeffaf bir hale getiriyor ve verimliliği artırıyor. Dijitalleşme trendi dünyada etkisini tüm hızıyla sürdürürken; İK’nın trendleri takip etmesi, dijital dönüşüme ayak uydurması, süreçlerini yenilemesi büyük önem taşıyor. İşe başlangıç sürecinde basit görülen pek çok uygulamanın aslında adayın şirkete karşı ilk izlenimini edinmesinde önemli rol oynuyor. 

Son olarak geleceğe dair İK projelerinizi ve öngörülerinizi dinlemek isteriz.

Tüm dünyanın ve ülkemizin de içinde bulunduğu Covid-19 salgınıyla birlikte sağlık, sosyal mesafe, izolasyon gibi konular gündemdeyken, dijital, online platformlara geçilmesi alternatif değil, zorunluluk haline geldi. 

İnsan Kaynakları olarak iş yapış şeklimizin temelini oluşturan insana değer verme, şeffaflık ve açık iletişimin, böylesi zor ve hassas bir dönemde ne kadar önemli olduğunu bir kez daha teyit ettik. Toplantılarımızın çoğunu online platformda yapabileceğimizi gördük. 

Çalışanlarımızın değişen koşullara ne kadar başarılı uyum sağladığını ve dayanışma ruhumuzun ne kadar gelişmiş olduğunu bir kez daha deneyimlemiş olduk. Çalışanlarımız, Covid-19 sürecinde de görevlerine devam ederek sorumluluklarını içtenlikle benimsedi ve pek çok farklı lokasyonda işin devamlılığı noktasında özverili çalışmalarıyla sürecin yönetilmesine destek oldu. 

Pandemiden önce de en çok gündemimize aldığımız konulardan biri olan çalışanlarımızın sağlığı ve refahı, bu süreç sonlandıktan sonra da her zaman önceliğimiz olmaya devam edecek.