İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma ile Bozulması - İKALE -

 Avukat Hasan Erdem
İş Hukuku Danışmanı/Bilirkişi

Bu yazıda, ikale olarak tanımlanan ve uygulamada genellikle çalışanın işe iade davası açmaması, dava sonucu elde edebileceği kazanımın dava dışı anlaşılarak (sıklıkla paket olarak adlandırılan) bir ödeme ile tarafların aralarındaki mevcut iş sözleşmelerini bozma işlemi incelenecektir.

İkale Nedir?

İkale sözcük anlamıyla, “sözleşmeyi bozmak”, “sözleşme taraflarının karşılıklı iradeleri ile anlaşarak aralarındaki sözleşmeyi bozmaları” anlamını taşımaktadır.

İş Hukuku açısından, ikale, eski 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde uygulamada karşılaşılmadığı halde, iş güvencesi hükümlerini içeren 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra giderek yaygınlaşmıştır.
Buna karşın, ikale kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olup, Yargıtay içtihatlarıyla uygulama alanı genişlemiştir.

Yargıtay sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak, bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğunu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında, tarafların akdi ilişkiyi karşılıklı olarak sona erdirebileceklerini kabul etmiş ve bu işlem ikale olarak adlandırılmıştır.

Bu doğrultuda, taraflarından birinin, diğer tarafa ilettiği iş sözleşmesinin feshine ilişkin talebinin diğer tarafın da bunu kabulü ile “ikale” (bozma sözleşmesi) kurulmuş olur. Buna bağlı olarak, ikale talebi çalışandan işverene veya işverenden çalışana yöneltilebilir ve karşı tarafın kabulü ile gerçekleşir ve ikale, niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır.

Buna bağlı olarak, ikale sözleşmesinin geçerliliği için, ikalenin işçi-işveren taraflarının serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması ve ikale talebinin işverenden geldiği durumlarda çalışanın serbest iradesinin yanı sıra, çalışanın makul yararının olması, çalışana ek bir menfaat sağlanması gerekmektedir. Buna karşın, tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikale oluşmaz. Örneğin bir tarafın sözleşmenin sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi halinde ikale gerçekleşmez.

Tüm bu açıklamalara bağlı olarak, ikale, iş hukukunda işçi-işveren arasındaki iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı serbest iradesi ile bozulması olarak tanımlanabilir.

İkalede Serbest İrade Nedir?

İkale sözleşmesinde, tarafların serbest iradesinin varlığı için, her iki tarafın da irade beyanının, herhangi bir baskı altında olmadan sözleşmenin sona erdirilmesine yönelik olması gerekmektedir.

Bu kapsamda yargıtay içtihatları uyarınca, işçinin ikale sözleşmesine açıkça yasal haklarını saklı tutarak ihtirazı kayıt koyması halinde, karşılıklı serbest iradelerle gerçekleştirilen bir anlaşmanın var olmadığı ve bu sözleşmenin ikale sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği öngörülmektedir.

Ayrıca, iradeyi fesata uğratan, muvazaa, hata, hile, tehdit ve baskı gibi unsurlar söz konusu olduğu takdirde, sözleşmenin geçerli olamayacağı açıktır.

Bu doğrultuda işçinin yanıltılması, ikale sözleşmesine yanaşmayan işçinin diğer işverenlerin yanında yeni bir işe girme olanaklarının engelleneceği şeklindeki tehditler, psikolojik yıldırma çabaları, işçinin yalnızlaştırılması, iş verilmemesi, prestijinin sarsılması ve benzerleri durumlar iradeyi sakatlayan durumlar olarak, sayılabilir.

Yargıtay da, iş sözleşmesi devam ederken karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesinin 32 gün sonra sona ereceğinin kararlaştırılarak ikale sözleşmesinin imzalanması ancak bu sürede çalışanın idari izinli sayılması ve ödemelerin de 32 gün sonra yapılacağının kararlaştırılmasını kanuna karşı hile olarak değerlendirmiştir.

İkalede Makul Yarar Kavramı Nedir?

İkale sözleşmenin geçerlilik koşullarından biri de işçiye makul yarar sağlamasıdır. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bu kapsamda ikale talebinin işverenden gelmesi halinde işçinin makul bir yararı olması gerekmekle birlikte, işçiye iş sözleşmesinin feshinden sonra yasal alacakları dışında fazladan ödeme yapılması feshin ikaleye dayandığını göstermez.

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi sona eren işçi, işveren feshi söz konusu olmadığından, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamamaktadır. Ancak, uygulamada ikale sözleşmelerinde kıdem ve ihbar tazminatı yanında işçiye ilave ek ödeme (paket) yapılmakta olup, bu ilave ödemenin ikale sözleşmesinin şartlarından olan makul yararı sağlayıp sağlamadığının olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekecektir. Yargıtay içtihatları uyarınca, işyerinde uzun yıllar kıdemi olan bir çalışana iki aylık brüt ücret tutarında yapılan ilave ödeme, işçinin kıdemi değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin sonlandırılmasında makul yarar niteliğinde olmadığı öngörülmektedir.

Tersine bir karar da ise, ikale sözleşmesi yapmak suretiyle işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yanında 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdinin sona erdirilmesi halinde, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmiştir.

Öte yandan, haklı sebeple tazminatsız olarak işten çıkarılabilecek bir işçinin bu durumun duyulmaması için ikale sözleşmesi yapılmasını istemesi, geçerli sebeplerle, daralma nedeniyle işçi çıkarılan bir işyerinde, işe iade davasının sonuç vermeyeceğini fark eden işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile ilave iki maaş ödenerek ikale sözleşmesi yapılarak kendine öncelik verilmesini talep etmesi halinde makul yararın bulunduğu kabul edilmelidir.

İkalede Uyulması Gereken Bir Şekil Var mıdır?

İş hukuku açısından ikale sözleşmelerinde herhangi bir şekil şartı öngörülememektedir. Taraflar ikale sözleşmesini diledikleri gibi yapabilirler. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa bile ikale sözleşmesinin yazılı olması gerekmemektedir. Ancak ikalenin ispat açısından yazılı yapılması gerekmektedir.

Şarta Bağlı İstifanın Mahiyeti Nedir?

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshi, istifa olarak adlandırılmaktadır. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü gerekli değildir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Ancak, uygulamada, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinde bulunduğu ve istifasının bu yönde kabulünü talep ettiği görülmektedir. Bu durum, istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir davet olarak değerlendirilmelidir.

İkale Sonrası Dava Açılabilir mi?

İş akdinin sona erdirilmesinin tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılması, ikale talebinin işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması hallerinde, iş sözleşmesinin karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle, ikale sözleşmesi ile sona erdiğinin kabulü gerekecektir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan bir fesih işlemi söz konusu olmadığından, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle, işçinin açacağı işe iade davasının dayanağının bulunmadığından reddi gerekecektir.

Ancak ikale yapılmasında işçinin makul yararı bulunmadığı olgusunun belirlenmesi veya işçinin serbest irade ile ikale sözleşmesini imzalamadığını ispat etmesi halinde ikale geçersiz olacağından fesih işlemi de geçersiz olacak ve işçinin işe iadesine karar verilebilecektir.

İkale Sonrası İşsizlik Ödeneği Alınabilir mi?

İkale sözleşmesi ile iş akdi tarafların karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirildiğinden, işveren tarafından yapılan bir fesih işleminden söz edilemeyeceği gibi işçi tarafından yapılan haklı bir fesih işlemi de bulunmamaktadır. Bu kapsamda, iş akdinin sona erdirilmesi halinde işçinin 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından yararlanması da söz konusu olamayacaktır.

Soru ve görüşleriniz için
www.erdem.av.tr
bilgi@erdem.av.tr