0
İnsan Kaynakları İçin İş Hukuku Notları - 2
Avukat Hasan Erdem
İş Hukuku Danışmanı/Bilirkişi
Bu yazımızda, geçen ayki yazımızın devamı niteliğinde olan İnsan Kaynakları Çalışanlarının görevlerini gerçekleştirirken bilgisi dahilinde olması gereken diğer konu başlıklarına değineceğiz. Ancak konunun içeriği ve dayandığı mevzuat gözetildiğinde, kapsamının oldukça geniş olması sebebiyle, belirli başlıklar altında, kısa ve aydınlatıcı bilgiler vermeyi hedeflemekteyiz.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Kısmî süreli iş sözleşmesi, işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal çalışana göre 2/3 oranında çalışma süresine kadar olan süre esas alınarak yapılan çalışmadır.
Bu durumda, yasal çalışma süresi olan haftalık kırkbeş saate kadar çalışılan bir işyerinde haftada otuz saate kadar olan çalışma kısmi süreli çalışma sayılır. Haftada, kırk saat çalışılan bir işyerinde ise, yirmi altı saate kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışma sayılır.
Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanlar Arasında Fark Var mıdır?
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışan, iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal çalışana göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışana ücret ve maddi hakları, tam süreli emsal çalışana göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmesi gereklidir. Emsal çalışan ise, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçi olarak nazara alınmalıdır.
Kısmi süreli çalışmaya bağlı olarak, yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakların da kısmi süreli çalışma üzerinden belirlenmesi gerekir. Bu doğrultuda, kısmi süreli çalışan da, yıllık izne, işe giriş tarihi itibariyle, tam süreli çalışan gibi hak kazanmakta (örneğin 14 gün izin kullanmakta) ancak yıllık izin süresine ilişkin olarak, kısmi süreli çalışma oranı üzerinden (örneğin haftada 15 saat çalışması halinde 1/3 ücret üzerinden) ücrete hak kazanmaktadır.
Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanlar Arasında Ayrımcılığın Yaptırımı Nedir?
İş ilişkisinde veya sona ermesinde kısmi süreli- tam süreli çalışanlar arasında ayrım yapıldığında çalışan, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile ayrıca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmalarda Geçiş Olabilir mi?
İşyerinde çalışanların, niteliklerine uygun açık yer bulunduğu takdirde, işveren tarafından kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme isteklerinin dikkate alınması ve boş yerlerin süresinde işyerinde duyurulması gerekir.
Ayrıca doğum izinlerinin bitiminden sonra, diğer koşulların da oluşması kaydıyla ebeveynlerden biri mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar göre kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talebin işveren tarafından kabulü gerekir ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu şekilde kısmi süreli çalışmaya başlayan çalışan, tam zamanlı çalışmaya geri dönebilir.
Öte yandan bu tarz kısmi süreli çalışmaya geçen çalışanın yerine kısmi süreli işçi alınabilir.
Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?
Çalışanın, ihtiyaca bağlı olarak, işini ifa etmesi şeklinde kararlaştırılan iş sözleşmeleri çağrı üzerine çalışma olarak adlandırılırlar. Bu kapsamdaki sözleşmeler kısmi süreli olarak yazılı şekilde düzenlenmelidir.
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde taraflar, çalışanın hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde ne kadar süreyle çalışacağını işyerinde uygulanan çalışma süresinin 2/3’üne kadar olan süre için belirleyebilirler. Ancak sözleşmede bu yönde bir belirleme olmadığı takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Yine sözleşmede çağrı şekli belirlenmediği takdirde işverenin çağrıyı çalışma zamanından en az dört gün önce yapmak zorunluluğu bulunmakta olup, sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırma yükümlülüğü bulunmaktadır.
İş Hukuku Açısından Cezai Şart Nedir?
Cezai şart genel olarak, bir sözleşmenin gereği gibi yerine getirilmemesi veya tamamen yerine getirilmemesi halinde borçlunun bu aykırı durum için, borcun yanı sıra bir ceza yükümlülüğüne girmesidir.
İş Hukuku kapsamında, tarafların cezai şartı sözleşmede yazılı olarak kararlaştırmaları gerekli olup, çalışma hayatında, cezai şart, “iş ilişkisinin belirli bir süre devamını sağlamaya yönelik olarak” iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi, “rekabet yasağına aykırılık” ve “gizlilik yasağına aykırılık” halleri ve benzer durumlara ilişkin olarak da sözleşmelerde yer alabilmektedir. Son dönemde iş sözleşmelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelerin sıklıkla yer aldığı görülmektedir.
Cezai Şart Tutarı Nasıl Belirlenmelidir?
Cezai şart tutarının makul düzeyde olması gerekir. Çalışan aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından 
işverenin sorumluluğunu aşmaması gerekmektedir.
İki taraflı cezai şartta çalışan aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tamamen geçersiz olmamakla birlikte, çalışanın sorumluluğunun işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşmaması gerekmektedir.
Çalışan Aleyhine Belirli Süreli Çalışma Koşuluna Bağlı Olarak Cezai Şart Düzenlenebilir mi?
Borçlar Kanunu ile cezai şarta ilişkin düzenlemelere, belirli sınırlamalar getirilmiştir. Öncelikle, Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi uyarınca, genel olarak hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulları geçersizdir.
Bu kapsamda, iş ilişkisinin belirli bir süre devamını sağlamaya yönelik olarak iş sözleşmesinde yer alan cezai şartlar, tek taraflı düzenlenmez, cezai şartın iki taraflı olması ve denk olması gerekir.
Bu doğrultuda, örneğin; “2 yıllık süre dolmadan sözleşmenin çalışan tarafından haklı sebep olmaksızın feshi halinde çalışan son 6 aylık brüt ücreti tutarında cezai şart öder” şeklindeki bir cezai şart tek taraflı olduğu için geçersizdir. Bunun yanı sıra, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Ancak, asgari süreli iş sözleşmelerine de cezai şarta ilişkin hükümler konulması mümkündür.
Rekabet Yasağıyla İlgili Cezai Şart Öngören Hükümler Hangi Hallerde Geçerlidir?
Haksız rekabet yasağı ve sır saklamaya ilişkin cezai şartlar sadece çalışan aleyhine düzenlenmekle birlikte, Borçlar Kanunu’nun 444/II maddesi uyarınca, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelere konan kaydın, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olacağı kabul edilmektedir.
Rekabet yasağına ilişkin kaydın sınırlarının belirli olması da gerekmektedir. Bu kapsamda, Borçlar Kanunu’nun 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içermemelidir. Ayrıca bu tür düzenlemelerin süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşmamalıdır. Yine hakim, mahiyeti itibariyle aşırı olan rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.
Rekabet Yasağıyla İlgili Cezai Şart Ödeme Yükümlülüğü Ne Zaman Sona Erer?
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.
Sözleşmenin, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer. (ayrıntı için bkz. HRdergi 2015 Eylül - Sayı 10) (devam edecek)
Soru ve görüşleriniz için
www.erdem.av.tr
bilgi@erdem.av.tr
