İK’nın Karar Bilimi: Sezgiden Veriye, Veriden Etik Tercihe

Ekim 09, 2025

İnsan Kaynakları uzun yıllar boyunca sezgiye yaslandı. Deneyimli bir yöneticinin gözlemi, bir İK profesyonelinin hisleri, bir adayla yapılan kısa sohbet… Kararlar çoğu zaman “hissiyatın gücüyle” alındı. Sonra veri çağı geldi. Büyük veri, algoritmalar, yapay zekâ destekli işe alım araçları… Artık adayların uygunluğu, çalışanların performansı, kurumların bağlılık skorları rakamlarla ölçülür hale geldi. Veriler kesinlik vaat ediyordu; çünkü sayıların yanılmaz olduğuna inandık. Ama 2025 bize şunu öğretti: Veri, doğrunun tamamı değil yalnızca bir parçası...

İK’nın en büyük yanılsaması ne biliyor musunuz?

Veriyi bulduğunda doğru kararı verdiğini sanması.

Oysa 2025’in bize öğrettiği bir şey varsa, o da şu:

Veri sadece ışık tutar; yolu seçmek ise değerlerin işidir.

Bugün İnsan Kaynakları artık sadece işe alım yapan, eğitim planlayan, performans tablosu çıkaran bir departman değil. İK, bir “decision science” yani karar bilimi alanına dönüşüyor. Ve bu dönüşüm, insanın geleceğini ilgilendiren en kritik tercihlerden bazılarını gündeme getiriyor:

Yapay zekâ algoritması “en uygun adayı” seçtiğinde, çeşitliliği göz ardı edebilir mi?
Performans verileri yüksek ama etik değerleri düşük bir çalışanı terfi ettirmek doğru mu?
Çalışan deneyimi anketleri sayılarla parıldarken, sessiz hayal kırıklıklarını görmezden gelmek mümkün mü?

Cevap net: Hayır.

Çünkü her İK kararı, aynı zamanda bir etik tercihtir. 

Verinin Gücü ve Kör Noktaları

İşe alımda algoritmaların sağladığı hız ve verimlilik tartışmasız bir kazanım. CV taramalarında insan gözünün kaçırabileceği detayları yakalayabiliyor, performans yönetiminde büyük veriyle desteklenen modeller hata payını azaltabiliyor. Sayılar, yöneticilere güven veriyor; çünkü ölçülebilirlik, çoğu zaman “objektiflik” olarak algılanıyor.

Ne var ki verinin sunduğu bu kesinlik, her zaman insanın bütün gerçeğini anlatmıyor. Anketlerde yüksek bağlılık skorları alınırken aynı çalışanların gönüllü katkıları geri çekilebiliyor. “En uygun aday” olarak seçilen kişi birkaç ay içinde kültürel uyumsuzluk yüzünden kurumdan ayrılabiliyor. Rakamlar, gerçeğin yalnızca görünen yüzünü yansıtıyor; görünmeyen taraf ise insanın duyguları, değerleri ve bağlamı.

Bu nedenle veri, kurumlar için güçlü bir pusula olabilir; ama tek başına yol gösterici olamaz. Pusula yönü gösterir, fakat hangi yoldan gidileceğine değerler karar verir. Ve işte tam da bu noktada İK’nın sorumluluğu başlar: veriyi okumak kadar, o veriyi insanın onurunu ve kurumun kültürünü gözeterek yorumlamak.

Sezgilerin Hâlâ Geçerliliği

Algoritmaların ve analitik modellerin yükselişi, sezgilerin artık geçersiz olduğu anlamına gelmiyor. Aksine, deneyim ve gözlem hâlâ karar süreçlerinde kritik bir rol oynuyor. Veriler bize eğilimleri gösterebilir, ama bir adayın göz temasındaki kararlılığı ya da bir çalışanın sessizliğindeki yorgunluğu yalnızca tecrübeli bir insan kaynağı profesyoneli fark edebilir.

Sezgi, yalnızca hislerden ibaret değildir; yılların deneyimiyle harmanlanmış, bağlamı gözeten bir derinliktir. Bir lider, ekibin enerji kaybını tablolar ortaya koymadan önce hissedebilir; bir İK uzmanı, bir takımın görünmez çatışmasını verilerle desteklenmeden sezinleyebilir. Bu “erken uyarı sistemi”, çoğu zaman kurumları daha büyük krizlerden korur.

Bugünün en güçlü kararları, verinin sertliği ile sezginin inceliğini aynı masada buluşturabilen kararlardır. Çünkü tek başına veri soğuktur; tek başına sezgi yanılgıya açıktır. Ama ikisi bir araya geldiğinde, insanın karmaşık doğasına en uygun, dengeli ve adil kararları üretir.

Etik Tercih: Kararın Görünmeyen Yönü

İK’da alınan her karar, aslında aynı zamanda bir etik tercihtir. Kimi terfi ettirdiğimiz, kime yatırım yaptığımız, kimi işten çıkardığımız yalnızca performans tablolarına dayalı bir sonuç değildir; aynı zamanda kurumun adalet anlayışını, değer sistemini ve kültürel pusulasını yansıtır. Rakamlarla ölçülen kararlar bile, derininde bir vicdan sınavı taşır.

Örneğin, yapay zekâ işe alım algoritmaları en uygun adayı gösterebilir. Ancak bu aday, çeşitlilik hedeflerimizle çelişiyorsa ya da toplumsal cinsiyet eşitliğini zedeliyorsa, kurum nasıl bir yol izlemelidir? Benzer şekilde, yüksek performanslı bir çalışanın etik ihlalleri görmezden gelinirse, bu yalnızca bireysel değil kurumsal bir kayıp yaratır. Bu noktada mesele, “kimin daha verimli olduğu” değil, “hangi değerin yaşatıldığıdır.”

İşte tam da bu nedenle, İK’nın karar bilimi yalnızca verilerden ya da sezgilerden ibaret olamaz. Kararın en kritik katmanı, etik süzgeçtir. Çünkü doğru kararı tanımlayan şey, sayılar değil; insanların güven duygusu, kurumun değerleri ve geleceğe taşınan kültürel mirastır.

Ve son durağa geldik...

İK’nın geleceği, yalnızca veriyi doğru kullanmakla değil; sezgiyi dikkate almak ve her kararı etik bir süzgeçten geçirmekle mümkün. Veriler bize yön gösterebilir, sezgiler bağlamı hatırlatabilir; ama asıl pusula, kurumların değerleridir. Çünkü bir kurumun kimliğini rakamlar değil, verdiği kararların adaleti belirler.

Bugün İK’nın rolü, yalnızca süreçleri yürütmek değil; karar süreçlerini bilimsel, insani ve etik temellere oturtmaktır. Bu yüzden SHRM’in vizyonunda da İK artık yalnızca bir uygulama alanı değil, bir decision science – karar bilimi – olarak görülüyor. Yani İK, kurumların geleceğini yönlendiren en stratejik aktörlerden biri haline geliyor.

Ve soru artık çok net: Veriyi izleyen mi olacağız, yoksa veriye değer katan mı? İK, bu soruya verdiği yanıtla yalnızca kendi fonksiyonunu değil, kurumun geleceğini de şekillendirecek. Çünkü sonunda her şeyin özünde şu yatıyor: Kararlarımız insanı koruyorsa, kurumlarımız da geleceğini koruyacaktır.