İK’cılar İş Hukuku sorunlarını tartıştı…

Zirvenin ilk bölümünde İş Hukuku’nun genel çerçevesini ve sorunları tartışıldı. MESS Genel Sekreter Yardımcısı Dr. Dilek Kurt’un açılış konuşmasını yaptığı zirvenin ilk bölümünde konusunda uzman ve yayınlarıyla isim yapmış İş Müfettişi Özlem Özkılıç, İş Hukuk Danışmanı Av. Osman Önal ve iş hukuku konusunda en iyi akademisyenlerden biri olan Doç. Dr. Gülsevil Alpagut söz aldı.

Zirvenin ikinci kısmında ise, şirketlerin İK yöneticisi ve hukuk danışmanları söz aldı. Deneyimli eski İş Müfettişi ve Yıldız Holding İş Hukuk Danışmanı Mehmet Koçak, HP eski İK Direktörü ve şu an yönetim danışmanlığı yapmakta olan Avukat Adnan Erdoğmuş, iş hukukunu en çok zorlayan sektörlerin başında gelen inşaat sektörünün en başarılı İK yöneticilerinden Tekfen İnşaat İK Koordinatörü Erhan Hersek ve Bilim İlaç İK Yöneticisi Haluk Mengü İK ve iş hukuku sorunlarını tartıştılar.

Zirvenin açılış konuşmasını yapan MESS Genel Sekreter Yardımcısı Dr. Dilek Kurt, Türkiye’deki ve dünyadaki iş hukuku uygulamalarını ve sorunlarını anlattı. Türkiye’deki iş hukuku sorunlarını hem çalışan hem işveren gözüyle değerlendiren Kurt, işverenlerin öncelikli sorunlarına ve bürokrasinin çıkmazlarına ayrıca ışık tuttu. Dr. Dilek Kurt MESS’e bazı araştırma sonuçlarını ve istatistikleri paylaştığı konuşmasında Türk İş Hukuku’nun modern iş hayatına uyum sağlamadaki sorunlarını, kimi zaman rekabeti engelleyen uygulamalarına paylaştı ve dünya ülkelerindeki başarılı İş Hukuku uygulamalarına değindi. Özellikle esneklik ve globalleşme sürecinin kanunların değişiminde zorunlu birer itici güç olduğuna dikkat çeken Dr. Dilek Kurt bu nedenle mevcut durumun tekrar gözden geçirilmesini gerektiğini sözlerine ekledi.

Mevcut İş Hukuku işin ihtiyaçlarını karşılayabiliyor mu?

İş Hukuku konusunda Türkiye’nin en iyi akademisyenlerinden biri olarak kabul edilen Prof. Dr. Gülsevil Alpagut ‘Mevcut İş Hukuku İşin İhtiyaçlarını Karşılayabiliyor mu?’ başlıklı sunumuyla zirvede yer aldı. 4857 sayılı yasanın esnekliğe ilişkin hükümlerini değerlendirerek sunumuna başlayan Alpagut, mevcut iş hukukunun yeterli esnekliğe sahip olmadığını dile getirdi. 2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu’nun temel gerekçesinin yeni çalışma türleri, değişen ve gelişen çalışma yaşamı karşısında yetersiz kalan iş mevzuatının çalışma yaşamının gerekleriyle uyumlandırılması ve bu çerçevede AB normlarının iç hukuka aktarılması olduğunu ifade eden Alpagut, kanunun temel felsefesini oluşturan unsurlardan birinin çalışma yaşamında esneklik ve esnekliğin sağlanmasında gerekli kurum ve kuralların getirilmesi olduğunu sözlerine ekledi.

İş Hukuku’nda esnekliğin, çalışma yaşamının mümkün olduğunca katı kurallardan arındırılarak, tarafların ihtiyaçlarına uygun kurallarla şekillendirilmesi olarak tanımlanabileceğine dikkat çeken Prof. Dr. Gülsevil Alpagut sözlerine şöyle devam etti: ‘Bir yandan yasal düzenlemelerin tek yanlı, aksi kararlaştırılamaz kurallarının gözden geçirilerek bunların işçinin korunması ilkesi de dikkate alınmak suretiyle düzenlenmesini öngörür. Emredici hükümlerin içeriğinin şekillendirilmesinde taraf ihtiyaçlarını dikkate alır. Diğer yandan taraflarca işyeri ve işin gereklerine uygun düzenleme getirilebilmesine imkan vermeyi hedefler. İşçi bakımından ise iş ile sosyal yaşam arasında dengenin sağlanması çabalarıyla karakterize edilir. Bununla birlikte, kavramın gelişiminde öncelikle işveren ve işsizlerin çıkarları ön plana çıkmıştır.'

Esneklik arayışlarının; küreselleşme sonucu ortaya çıkan yeni iş piyasasında katı rekabet koşulları, yeni üretim biçimleri, artan işsizlik oranlarının kısaca yeni dinamiklerin karşılanması zorunluluğu olarak belirdiğini söyleyen Prof. Dr. Gülsevil Alpagut özellikle istihdamın artırılması, işletmelerin rekabet gücünün korunması, sermayenin ucuz işgücü temin eden ülkelere kaymasının önlenmesi bakımından AB Hukuku ve AB’ne üye ülkelerde esneklik bir gereksinim olarak kabul edildiğini ve mümkün olduğunca esnek bir çalışma düzeninin gerçekleştirilmesinin hedeflendiğine dikkat çekti. ‘Kavramın, iş hukukunun gelişim süreci içinde yeni bir boyut ifade ettiğinden söz etmek yanlış olmayacaktır’ diyen Alpagut esnekliğin hiçbir şekilde kuralsızlaştırma olarak algılanamayacağını ifade etti ve şunları söyledi: ‘Öyle ki, iş hukukunun temel ilkesi olarak işçinin korunması, esneklik ile birlikte ele alınmakta ve yapılan tüm düzenlemelerde dikkat bulmaktadır. Dolayısıyla bu yeni arayış, bakış açısı veya sosyal politika kaynaklı düzenleme yapısı “güvenceli esneklik” (flexicurity) kavramını ortaya çıkarmıştır. İşte bu noktada iş hukuku işin gereklerine uyuyor mu sorusu, bugün için yeterli esnekliğe sahip mi sorusu ile özdeş kabul edilebilir.’

Prof. Dr. Gülsevil Alpagut bugün için iş hukuku işin ihtiyaçlarına uyuyor mu sorusuna cevap verirken konunun dış kaynak kullanımı, istihdam türleri, işin düzenlenmesi ve iş sözleşmesinin sona ermesi başlıkları altında; özellikle sorunlu alanlar olan asıl işveren alt işveren ilişkisi, mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisi, belirli süreli iş sözleşmesi, fazla çalışmanın uygulanması, çalışma koşullarının değiştirilmesi, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi ve iş güvencesi davaları, kıdem tazminatı ana başlıklar olarak ele alınması gerektiğinin altını çizdi.

İş Sağlığı ve Güvenliği sorunlarıyla nasıl baş edebiliriz?

‘İş Sağlığı ve Güvenliği Sorunlarıyla Nasıl Baş edebiliriz?’ başlıklı sunumu paylaşan isim İstanbul İş Teftiş Kurulu Baş İş Müfettişi Özlem Özkılıç oldu. İş Sağlığı ve Güvenliği’nin temel unsurlarının; enerji, tezgah ve işçi olduğunu söyleyen Özkılıç İş Sağlığı ve Güvenliği’nin temel amacının ise; bu üç unsur arasındaki uyumun en uygun biçimde olmasını sağlamak ve bu konuda çalışmalar yapmak olduğunu ifade etti. ILO kaynaklarına göre dünyada her yıl; 1.2 milyon kişinin iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle hayatını kaybettiğine dikkat çeken Özlem Özkılıç 250 milyon kişinin iş kazaları ve 160 milyon kişinin meslek hastalıklarına maruz kaldığını belirtti ve bu rakamların resmi kayıtlı rakamlar olduğunun altını çizdi.

İş kazası ve meslek hastalığı sonucu meydana gelen toplam maliyeti buzdağına benzeten Özkılıç, asıl maliyetin suyun üstünde kalan kısımda değil, suyun altında kalan kısımda olduğunu söyledi. Buzdağının üst kısmı olarak nitelendirdiği kısmın işin 1/3 maliyetine buna karşın suyun altındaki kısmın ise işin 2/3’lük maliyetine denk geldiğini vurgulayan Özlem Özkılıç göze görünmeyen maliyetlerin gemiyi batırabileceğini sözlerine ekledi. İş Sağlığı ve Güvenliği kurallarına uymayan işverenlerin karşılaşabilecekleri yaptırımları da paylaşan Özkılıç işveren ve işçilerin yükümlülüklerine de değindi. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu, işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı uygulamalarıyla ilgili gözlemlerini paylaşan Özkılıç Türkiye’de AB uyum çalışmaları sonucunda çıkartılmış yürürlülüklerin de detaylarını paylaştı. Özlem Özkılıç iş kazaları ve ve meslek hastalığının 4M kuralına değindi. 4M Kuralı; İnsan(man), makine(machine), ortam ve çevre(media) ve yönetim(management)...

İş kazası nedenlerine dair açıklamalarda bulunan teftişler sırasında karşılaştıkları bazı yanlışlıkları da paylaşan Özlem Özkılıç, iş kazalarını önlemenin temel yolunun; eğitim ve risk yönetim sürecinden geçtiğini sözlerine ekledi. İşverenin proaktif önlemler alarak kaza risklerini azaltabileceğini belirten Özkılıç ‘Önlemek ödemekten hem daha ucuz hem de daha insancıldır’ diyerek işverenlere düşen yükümlülükleri sıraladı. Özkılıç, kontrol önlemleri hiyerarşisi olarak nitelendirilen süreci detaylandırırken mesleksel risklerin önlenmesinde kullanılan temel yöntemlere de dikkat çekti.

İş Hukuku’nda Çalışma Süreleri, İzin ve Mesai Sorunları

İş Hukuk Danışmanı Avukat Osman Önal ‘İş Hukuku’nda Çalışma Süreleri, İzin ve Mesai Sorunları’ üzerine bir sunum gerçekleştirdi. Normal çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğunu belirten Önal, aksi kararlaştırılmadığı sürece bu sürenin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulandığını ifade etti. İş Hukuku’na göre günlük çalışmanın başlama, bitiş ve ara dinlenme saatleri işyerlerinde ilan edilmelisi gerektiğine değinen Osman Önal çalışma süresinin uygun araçlarla belgelenmesi zorunluluğuna da dikkat çekti.
• Günde 7,5 saat çalışarak haftada 6 gün,
• Günde 9 saat çalışarak haftada 5 gün,
• Haftada 5 gün 8 saat çalışıp, 6. gün 5 saat

çalışılarak tamamlanır. Günlük çalışma süresi yasal olarak 11 saatten fazla olamaz. Bu esneklik yeni iş yasası ile getirilmiştir diyen Avukat Osman Önal haftalık çalışma süresinin günlere bölünemediği işler ve normal günlük çalışma süresinden az uygulanan çalışma sürelerine de ışık tuttu. Esnek çalışma ve denkleştirme üzerine konuşan Önal şunları söyledi: ‘Yeni İş K. 63. maddesiyle, eski iş kanununda yer almış olan çalışma süresine ve bunun eşit olarak haftanın çalışılan günlerine bölünmesine ilişkin kural aynen korunmuştur. Ancak ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler sonucu ortaya çıkan çalışma süresinin esnekleştirilmesi ihtiyacının karşılanması amacıyla maddeye yeni düzenlemeler getirilmiştir. Böylece işverenlerin çağımızın gerektirdiği rekabet gücüne kavuşmalarına da yardımcı olunmuştur.’ Telafi çalışması, kısa çalışma ve ödeneği, izinler ve yıllık izin ücretinde zaman aşımına dair bilgiler de paylaşan Osman Önal uygulamadaki sıkıntılara da dikkat çekti.

İş Hukuku İK uygulamalarının destekleyicisi mi yoksa köstekleyicisi mi?

Hukukçu, Yönetim Danışmanı ve HP Eski İK Direktörü Adnan Erdoğmuş ‘İş Hukuku İK uygulamalarının destekleyicisi mi yoksa köstekleyicisi mi?’ başlıklı sunumuyla zirvede söz aldı. Yeni İş Kanunu üzerine genel bir değerlendirme yaparak sunumuna başlayan Erdoğmuş Eşit Davranma İlkesi’ne dair eleştirilerini katılımcılarla paylaştı. Kanunda eşit davranma ilkesinin tam tersi cinsiyete dair ayrımcı hükümler bulunduğuna dikkat çeken Adnan Erdoğmuş bunlardan birinin “Ağır ve Tehlikeli İşler” ile ilgili madde olduğunu söylüyor ve sözlerine devam ediyor: ‘Ağır ve tehlikeli işlerde işveren işe aldığı bütün çalışanları sağlık kontrolünden geçirmek durumundadır. Ayrıca İşyeri Güvenliği ve Eğitimden sorumludur. Dolayısıyla bir kadının sağlığı teknik olarak o iş için uygun değilse zaten çalışamaz. Ama bu iş için bir engeli yoksa, çalışıp çalışmayacağının tercihi ona bırakılmalıdır. Bu işin yüksek öğrenimini de almış olabilir (Petrol Müh. Maden Müh.)’

Ağır ve Tehlikeli İşlerin tanımının Avrupa Sosyal Şartı hükümleri ve uygulamaları göz önüne alınarak kadının işgücüne katılımını negatif etkilemeyecek biçimde sınırlandırılması ya da sadece gebeliğe bağlanması gerektiğine değinen Erdoğmuş kadınların işgücüne katılımı ve istihdama erişiminde pozitif kotalar veya teşvikler getirilmesi gerektiğini belirtti. Kadınlara dair diğer önemli ayrımcılığın ise ‘evlilik nedeniyle işten ayrılma’ ile ilgili yürürlük olduğunu söyleyen Adnan Erdoğmuş kadının işgücüne katılımı ve kadın hakları açısından aykırı uygulama içermesi nedeniyle bu kural ya yürürlükten kaldırılması veya yeniden düzenlenmesi gerektiğinin altını çizdi. Çalışanın cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçi haklı nedenle işi derhal fesih hakkına sahip olduğunu belirten Erdoğmuş “taciz" ve “cinsel taciz" tanımlarının İş Kanunu’nda yer alması sağlanmalıdır, dedi. Mobbing’in, ceza Kanunu’nda “Cinsel Taciz” gibi açıkça suç olarak düzenlenmesi gerektiğini söyleyen Avukat Adnan Erdoğmuş, doğum ve emzirme izni, yıllık ücretli ve ücretsiz izinlerdeki uygulama sorunlarına da değindi. Geçersiz sebeple fesihlerle ilgili de bilgiler aktaran ve yorumlarını paylaşan Erdoğmuş bu süreçlerdeki seri yargılama, bilirkişilik ve işe iade gibi sorunları da gözler önüne serdi.

İkili Sosyal Güvenlik Anlaşmaları

Özellikli uluslararası şirketlerin İş Hukuku konusundaki en büyük sorunlarından biri de, hiç kuşkusuz, İkili Sosyal Güvenlik Anlaşmaları… İK’cılar için İş Hukuku Zirvesi’nde bu konu da konuşan isim, Türkiye’nin en büyük inşaat ve taahhüt şirketlerinden biri olan Tekfen İnşaat’ın İK Koordinatörü Erhan Hersek oldu. İkili Sosyal Güvenlik Anlaşmaları’yla ilgili sıkıntıları ve çözüm önerilerini Azerbaycan vaka çalışmasıyla paylaşan Hersek büyük ilgi topladı. Yurtdışında çalışan sigortalılarla ilgili uygulama değişikliklerini anlatarak sunumuna başlayan Erhan Hersek Sosyal Güvenlik Sözleşmeleri ile sağlanan genel hakları sıraladı. Hersek, İş Kanunu’ndaki ilgili maddeyi şöyle özetledi: “Devlet, yabancı ülkelerde çalışan Türk vatandaşlarının aile birliğinin, çocuklarının eğitiminin, kültürel ihtiyaçlarının ve sosyal güvenliklerinin sağlanması, anavatanla bağlarının korunması ve yurda dönüşlerinde yardımcı olunması için gereken tedbirleri alır.”

İsteğe bağlı sigorta uygulaması ve yurtdışı hizmet borçlanmasına ilişkin düzenlemeler üzerine de konuşan Erhan Hersek SGK yönetmeliğinde yurtdışına sigortalı götürecek işverenlerle ilgili düzenlemelere ait detayları da paylaştı. Hersek, kısa vadeli sigorta kolları uygulamasında işverenin yükümlülüğü ile ilgili süreci de paylaştı. İşverenin, geçici veya sürekli görevle yurt dışında görevlendirdiği ya da yurtdışına götürdüğü sigortalının, ‘hastalık ve analık hâllerinde’, ‘iş kazası, meslek hastalığı geçirmesi durumunda’ kurum tarafından işe el konuluncaya kadar, Kanun’a göre hak kazandığı geçici iş göremezlik ödeneğini ödemekle yükümlü olduğunu ifade eden Hersek sözlerine devam etti: ‘Bu yükümlülüğün yerine getirilmesindeki gecikmeden dolayı işveren, gerek Kurumun gerekse sigortalının uğrayacağı her türlü zarardan sorumludur. Kurum, Kanun’a uygun olarak yapılan ve belgelere dayanan geçici iş göremezlik ödenekleri tutarını işverene öder.’  Hersek, Azerbaycan ile imzalanan İkili Sosyal Güvenlik Anlaşması’na dair de şu bilgileri paylaştı.

İşveren, Azerbaycan’da çalışmaya başlayan işçileri için 24 aylık süre için sigorta primlerini yatıracağı ülke tercihi yapma hakkına sahiptir. 24 aylık süreyi, yetkili makamlardan alacağı izin doğrultusunda 60 aya kadar uzatabilir. Bu sürenin sonunda işçi hangi ülkede çalışıyor ise sigorta primleri o ülkede yatırılacaktır.

Azerbaycan’da sigorta primine esas kazanç üst sınırı uygulaması bulunmamaktadır. Bu sebeple sigorta primleri Azerbaycan’da ödenen işçilerin brüt ücretleri üzerinden sigorta primi kesintisi yapılmaktadır.

Sigorta primlerinin yatırılacağı ülke konusunda tercih hangi ülkeden yana kullanılmış olursa olsun, Azerbaycan’da çalışan işçilere ait gelir vergisi Azerbaycan’da yatırılacaktır. Azerbaycan’daki çalışma dönemine ait hizmetler Türkiye’ye aktarılırken, işçinin emeklilik hesabında yalnızca prim günleri dikkate alınmaktadır.

İş Hukuku sorunlarına farklı bakabilmek…

Kurt&Koçak Danışmanlık Kurucu Ortağı ve İş Hukuku Danışmanı Mehmet Koçak ‘İş Hukuku Sorunlarına Farklı Bakabilmek… Yeni İş Hukuku ile birlikte şekillenen İK Süreçleri’ başlıklı sunumunu paylaştı. 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatında birçok değişiklik olduğunu ve bunun da doğal olarak İK süreçlerini etkilediğini belirten Mehmet Koçak sunumunda özellikle bu değişikliklerden alt işveren ilişkisi ve iş güvencesi üzerine durdu. Alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususları paylaşan Koçak yönetmeliğe göre tarafların tüm bilgilerine, işyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu ve alt işverene verilen işin ne olduğu, alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyorsa verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama ve alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği gibi hususların yer alması gerektiğini ifade etti. Alt işveren ilişkisinde özellikle muvazaalı durumlar üzerine odaklanan Mehmet Koçak muvazaanın incelenmesinde özellikle belli noktalara bakıldığını söyledi ve bu noktaları sıraladı:

• Alt işverene verilen işin, yardımcı iş olup olmadığı,
• Asıl iş ise teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,
• Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan birkişi olup olmadığı,
• Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

• İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

• Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

• Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin kamusal yükümlülüklerden kaçınmak ya da işçilerin haklarını kısıtlamak veya ortadan kaldırmak amacıyla yapılıp yapılmadığı…

İş güvencesi konusunda katılımcılara bilgiler aktaran Mehmet Koçak, yapılan en büyük hatanın yanlış insanı işe almakla başladığını ve en iyi yöneticinin hiç dava açılmamasını sağlayan yönetici olduğunu belirtti. İş güvencesi ile ilgili davalardan kaçınmanın en iyi yolunun doğru insanı işe almak olduğunun altını çizen Koçak dava söz konusu olduğunda şirketlerin, kaybetmeye mahkum olduğunu söyledi. Bunun nedenini de, şirketlerin elektronik ve fiziksel ortamda dokümantasyon sisteminin sağlıklı olmaması olarak özetleyen Mehmet Koçak’a özellikle fiziksel ortamda dokümantasyonun ‘olmazsa olmaz’ bir şarttır. Koçak 4857 sayılı Kanun’a göre yargı aşamasında ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu ve bu kanunun İK Yöneticileri’nin görev kapsamını genişlettiğini ve sorumluluklarını artırdığını sözlerine ekledi.

Şirket ve çalışan ilişkisinde İş Hukuku ne kadar yeterli?

Zirvenin kapanış oturumunu Bilim İlaç İK Yöneticisi Halil Mengü ‘Şirket ve Çalışan ilişkisinde İş Hukuku ne kadar yeterli?’ başlıklı sunumuyla gerçekleştirdi. Bir İK yöneticisi olarak şirketlerde yaşanan İş Hukuku uygulama sorunlarına dikkat çeken Halil Mengü bu uygulamaların kimi zaman verimli çalışmayı engellediğini ifade etti. Fazla çalışma konusunda, özellikle fazla mesai davalarındaki ispat yükümlülüğü, işçinin onayı ve kısmi süreli çalışanların durumunun sorun yarattığını belirten Mengü, belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamamasının da sıkıntı yarattığını vurguladı. Kadın işçilere, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat emzirme izni tanındığını ve bu süre iznin günün hangi saatleri arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını belirleme yetkisi de sadece işçiye tanındığını söyleyen Halil Mengü işverenin bu noktada bir yetkisinin olmamasının da önemli sorun olduğuna dikkat çekti. Alt işveren çalıştırmadaki güçlükleri de paylaşan Mengü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ve fesih bildiriminde uyulması gereken konuları ve önlenmesi gereken noktaları da özetledi.

Halil Mengü sunumunun sonunda, Bilim İlaç olarak uyguladıkları Performans İyileştirme Havuz Sistematiği’nin detaylarını da paylaştı. Özellikle performansı beklenilenin oldukça altında olan çalışanlara yönelik ve feshi önlemek amacıyla geliştirilen bu sistemin detayları şöyle:

• IMS Performans değerlendirmesi aylık olarak gelen IMS Datası esas alınarak TTS sorumluluğunda bulunan Interlandı kapsayan IMS Brick’lerinin toplamından değerlendirilir. “Performans İyileştirme Havuzu”na alınanlar ve bunlar ile ilgili gelişmeler ayrıca Tanıtım Müdürleri tarafından her ay Endüstri İlişkiler Müdürlüğü’ne bildirilir ve İş Yasası kapsamında işlem başlatılır.

• İyileştirme süresi içinde halen son % 20’nin arasında yer alan elemanlara 2 kez üst üste konuyla ilgili savunma alındıktan sonra 3.savunma talebinden sonra Genel Müdür’ün onayı ile İş Yasası’nın ilgili maddeleri uygulanır.

• Performans iyileştirme çalışmaları süresince verilen hedeflere ulaşamasa bile performanslarında belirgin bir düzelme olan çalışanlara Değerlendirme Kurulu tarafından en fazla 3 ay daha süre tanınabilir. İkinci 3 aylık süreninde olumsuz sonuçlanması durumunda Değerlendirme Kurulu kararı gerekmeksizin İş Yasasının ilgili maddeleri (Md.17 İşverenin Haklı Sebeplere dayalı Hizmet Hakkı Feshi) uygulanır.