2010’da Performans Yönetimi’nde neler değişti? Performansı yönetenler yanıtladı...

Belbin Takım Rolleri...

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in açılış konuşmasını yaptığı zirvede sözü ilk alan isim ‘Belbin Takım Rolleri Modelleri ile Davranışı anlamak ve performans yükseltmek’ başlıklı sunumuyla Niş Danışmanlık/Belbin Türkiye’den Danışman ve Eğitmen Tom Robson oldu. Takım rollerinin ve davranışlarının organizasyonlarda neden önemli olduğunu anlatarak sunumuna başlayan Robson Belbin tarafından oluşturulan ‘9 Takım rolü kuramı’ üzerine odaklandı.

Yetenekli bireylerin neden her kurumda başarılı olamadığını anlatan Tom Robson, kurumlar için önemli olan noktanın; en yetenekli değil, organizasyona ve takıma en uygun adayı almak olduğunun altını çizdi. Robson düşünsel, aksiyon-merkezli ve ilişki-merkezli belirlenen bu 9 rolün kişinin iş yapma şeklini ya da organizasyona yarattığı katma değeri net bir biçimde tanımladığına dikkat çekti.

Şirket kültürü performansın neresinde? Veya performans şirket kültürünün neresinde?

Türkiye’nin önde gelen yönetim danışmanlarından Prometheus Genel Müdürü Yücel Atış da ‘Şirket kültürü ve performans ilişkisi’ başlıklı sunumuyla Performans Yönetimi Zirvesi’ndeydi. Konuşmasına kurum kültürünü oluşturan etkenleri sıralayarak başlayan Atış kurumsal entegrasyonun önemine atıfta bulundu. Operasyonel mükemmellik, müşteri duyarlılığı ve hizmet liderliği arasındaki ilişkinin kurum kültüründeki etkisini yorumlayan Yücel Atış ‘tüm yenilikler yaratıcı fikirler ile başlar’ dedi. Organizasyonların bu kurum kültürüne ve ortamına sahip oldukları sürece yaratıcı fikirler, projeler, ürün ve hizmetler üretebileceklerine dikkat çeken Atış’a göre yenilikçi bir yönetim süreci özel araçlar, kurallar, kişiler ve disiplin ister. Yücel Atış yeni kuşağın ve sosyal teknolojinin iş dünyasındaki etkisinin artmasıyla yeni bir İK anlayışının hakimiyetine vurgu yaptı ve dünyanın en iyi ve farklı şirket uygulamalarını anlattı. Atış son olarak örgüt kültürünün etkili çalışması için gereken adımları sıraladı. Peki, neydi bu adımlar;
• Değer analizi
• İklim analizi
• Yönetimi analizi
• Beklenti analizi
• Kimlik analizi
• Algı analizi

Yıldız Holding Uygulaması: Kendi kariyerini kendin oluştur!

Yıldız Holding İK Stratejileri ve Organizasyonel Gelişim Müdürü Bekir Arıcak ‘Kendi kariyerini kendin oluştur: Performansa dayalı kariyer sistemi’ başlıklı sunumuyla zirvede söz aldı. Yıldız Holding’in İK yaklaşımı, organizasyonu ve süreçleri üzerine bilgiler aktararak konuşmasına başlayan Arıcak Ülker’deki performans ve kariyer yönetiminde gerçekleştirdikleri değişimi paylaştı. Yeni sistemle birlikte performans dönemi sonunda belirlenen performans notunun ardından her isteyen çalışanın başvurabileceği bir sistem kurulduğunu belirten Bekir Arıcak çalışanın hedeflediği pozisyona gelmesi için gereken gelişim desteğini sunabilecek proje ve altyapı hazırladıklarının altını çizdi. Bireysel ihtiyaç-beklenti ve organizasyonel ihtiyaç- beklentiyi entegre eden bir Kariyer Gelişim Planlama Formu oluşturduklarını ifade eden Arıcak sistemin sınırlarının doğru çizilmesi gerektiğinin de altını önemle çizdi. Bekir Arıcak ayrıca Yıldız Holding bünyesinde gerçekleştirilen entegrasyon ve yalınlaştırma sürecine, performans ve potansiyel matrisine de değindi.

Pfizer ile sonuca giden yol

Zirvede dünya ilaç devi Pfizer adına konuşan isim Pfizer İnsan Kaynakları Müdürü Tuncay Ekici oldu. Ekici ‘Sonuca giden yolda...’ başlıklı sunumunda Pfizer’in performans yönetim sistemindeki değişim yolculuğunu paylaştı. Değişimin tetikleyicisi olarak nitelendirdiği hem ekonomik hem sektörel etkenleri değerlendiren Ekici Pfizer’in değer yaratan iş modellerinin performans yönetimine etkilerinden, sektörün dinamiklerinden bahsetti. Sürekli performans yönetimi anlayışını benimsediklerini söyleyen Tuncay Ekici bu süreçte şirket stratejisi ve iş ihtiyaçlarını doğru belirlemenin kritik önemine dikkat çekti. Ekici, yetenekleri çekmek, işe almak ve onların bağlılığını sağlamanın en temel yolunun sürekli kendini yenileyen kurumsal peformans yönetiminden geçtiğinin altını çizdi. Tuncay Ekici performans kültürünün anahtar rollerini de şöyle sıraladı:
• Sahiplenen
• Yöneten
• Teşvik eden
• Adil olan
• Gelişen
• Ortak dil konuşan

Performans uyanıyor mu?

Masters Training International’da Danışman ve Eğitmen olarak görev alan Cüneyt Çubukçu ‘Performansın uyanışı’ başlıklı sunumuyla oldukça ilgi topladı. Yönetimi ‘her türlü kaynağın en az bir hedefi gerçekleştirmek için insanlar ile birlikte ve onların aracılığıyla en etkin ve verimli şekilde sevki ve kullanımı’ olarak tanımlayan Çubukçu kurumun üç temel unsurunun ‘iş-insan-duygu’ olduğunu ifade etti. Potansiyeli performansa dönüştürmek için bireyleri farklı kılan yetkinlikleri ve yetenekleri ortaya çıkarmak gerektiğini belirten Cüneyt Çubukçu ‘eğer bir yerde herkes aynı şeyi yapıyorsa, orada yanlış giden birşey vardır’ diyerek farklı sonuçların ancak farklı düşüncelere inanmak ve davranmakla elde edilebileceğine dikkat çekti. Çalışan performansının var olan iş süreçlerini sürdüren değil değiştirebilen olduğu takdirde başarılı olabileceğine vurgu yapan Çubukçu son olarak yine fark yaratan çalışanlara vurgu yaptı ve ‘herkes birçok insan olarak doğar ama tek bir insan olarak ölür’ diyerek sunumunu sonlandırdı.

Bulut bilişim ile performans yönetilebilir mi?

Inspark İş Geliştirme Direktörü Serdal Metin ‘Bulut Bilişim’in rahatlığı ile Performans Yönetimi’ başlıklı sunumuyla katılımcıların karşısına çıktı. Konuşmasına Inspark hakkında bilgi vererek başlayan Metin, ‘biz hep butik bir danışmanlık firması oldu. Hala da öyleyiz’ dedi. Inspark olarak kendileri bilgi işçileri’ olarak tanımladıklarını söyleyen Serdal Metin amaçlarının kurum çalışanlarının, yöneticilerinin ve patronlarının hayatlarını kolaylaştırmak olduğunu ifade etti ve Bulut Bilişim modelini anlattı. Bu modelin başlangıç sermayesinin olmadığını buna karşın makul işletme maliyeti ve kurumların işiyle orantılı ölçeklenebilir bir sistemi olduğunu belirten Metin 2009 yılında sosyal ağa geçişte yeni ufuklar açan bir ana tanıklık ettiğimizi söyledi.

Sosyal ağların hızlı gelişimiyle birlikte Bulut 2 (Cloud 2) geçiş yapıldığına dikkat çeken Serdal Metin bu aşamada Inspark olarak yoğun teknoloji sürecinde şirketlerin hayatını kolaylaştıran Bulut Bilişimi devreye soktuklarını belirtti. Peki, Bulut Bilişim nedir? Bulut bilişimi ihtiyaç duyduğunuz verilerin sizin bilgisayarınız yerine uzaktaki diğer bilgisayarlarda tutularak işleniyor. İşlenen veriler internet yoluyla sizin bilgisayarlarınıza yönlendirilirler. Bu durumda elinizdeki bilgisayarın teknik özelliklerinin ne olduğunun önemi hemen hemen kalmıyor. Oluşturulan verilere dünyanın herhangi bir noktasından erişim sağlanır. İşte, Inspark’ın sunduğu hizmette burada devreye giriyor… Satış Bulutu, Servis Bulutu ve İşbirliği Bulutu olarak hizmet verdiklerini ifade eden Serdal Metin bu web tabanlı yazılımla birlikte kurumların uzun süreçlerden kaynaklanan performans kaybını yaşamadan sadece işin sonucuna odaklandıklarının altını çizdi.

Garanti Bankası’ndan bir entegrasyon ve performans uygulaması

Zirvede ‘Entegrasyon: Niye önemli?’ başlıklı sunumu paylaşan isim Garanti Bankası Sistem Geliştirme Yöneticisi Onur Özgödek oldu. Garanti Bankası’nın performans ve kariyer yönetim sürecinin genel çerçevesini anlatarak söze başlayan Özgödek iyi performansın farklılaştırılması ve yıldız süreç değerlendirme anketinin detaylarını paylaştı. Entegrasyonda değerlendirme ve görüşmenin ötesinde sürecin önemine değinen Onur Özgödek banka ve işkolu hedefiyle uyumlu, kişiye inen ve dengeli (risk, süreç, müşteri, kar, verimlilik) kriterleri dikkate aldıklarını sözlerine ekledi.

Özgödek ayrıca entegrasyon stratejisinde rollerin, kullanım alanlarının (kariyer ve gelişimle net bağlantı), yıla yayılmış süreç ve takipten oluşan raporlamanın önemine vurgu yaptı. Garanti Bankası’nda uygulanan Yıldız Performans ve Kariyer Yönetim sürecini de özetleyen Özgödek bu süreç dahilinde gerçekleştirdikleri hedef belirleme, değerlendirme, kalibrasyon, koçluk ve ödül uygulamalarının da detaylarını paylaştı. Garanti Bankası olarak oluşturdukları İK Endeksi’ne ait bilgiler de aktaran Onur Özgödek birim çalışanlarına ortak ekip hedeflerini iletmek amacıyla gerçekleştirilen Performans Karnesi ve İç Müşteri Memnuniyeti Anket uygulamalarını da katılımcılarla paylaştı. Performans Yönetimi sürecinde istenilen yetkinlikleri üç temel başlıkta topladıklarını ifade eden Özgödek bu yetkinliklerişöyle sıraladı: Temel(tüm çalışanlardan beklenen), davranışsal(göreve göre değişen davranışsal) ve teknik (göreve göre değişen teknik)…

Avea Performans Kumpanyası kurdu

Avea Çalışan Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Direktörü Aslı Barış Seyis ‘Performans Kumpanyası: Bir iletişim yaklaşımı’ başlıklı sunumuyla zirvede yer aldı. Avea’nın Performans Yönetim Sistemi’ni özetleyerek sözlerine başlayan Seyis, Performans Kumpanyası projesine neden ihtiyaç duyduklarını ve bu proje sürecinde neler gerçekleştirdiklerini paylaştı. Performans Kumpanyası’nın çalışanların hem birbirleriyle hem de Avea ile bağlarını güçlendirirken bir yandan da şirket ve çalışan hedeflerini entegre ettiğinin altını çizen Aslı Barış Seyis bunu bir eğlence haline getirme fikrinin hem yönetim hem çalışanlar tarafından büyük bir mutlulukla karşılandığını sözlerine ekledi. Bu eğlenceli kumpanya sayesinde çalışanların performans yönetiminin ne olduğunu, nasıl işlediğini ve sonuçlarının nasıl değerlendirildiğini öğrendiklerini ifade eden Seyis çalışanların bu kumpanya ile ilgili görüşlerini de paylaştı.

Aygaz’dan Performans Yönetimi uygulamaları

‘Aygaz’da Performans Yönetimi’ sunumuyla zirvede söz alan isim Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü Esra Akın oldu. Aygaz Performans Yönetimi’deki temel amaçlarını ‘başarılı performansı takdir etmek ve ödüllendirmek; başarısız performansı yönetmek’ olarak özetleyen Akın bu nedenle entegre bir sistem geliştirdiklerini belirtti. Aygaz olarak etkin bir İnsan Kaynakları portalı oluşturduklarını ifade eden Esra Akın performans yönetim döngüsünün detaylarını paylaştı. Bu döngüde öncelikle şirket hedeflerine göre departman ve çalışanların hedeflerini belirlediklerini ve yıl boyunca bu hedefleri izleyerek faaliyetleri gözden geçirdiklerini söyleyen Akın yıl sonunda ise gerçekleşen değerlere göre performans puanlarını belirlediklerini sözlerine ekledi. Esra Akın, ‘Hedef Yayılım Prensipleri’ olarak adlandırdıkları stratejinin detaylarını da aktardı ve performans değerlendirme sürecine dair bilgi ve deneyimlerini aktardı. Performans ölçümünde mutlak performansı esas aldıklarının altını çizen Akın, performans sonuçlarının çalışanların iş süreçleri, ücretleri ve kariyer planlamalarında neleri değiştirdiğini anlattı.

e-öğrenme; bir performans iyileştirme aracı olabilir mi?

Zirvenin kapanış oturumunu Enocta Kurumsal Satış ve Uygulama Danışmanı İdil Denizciler Dinç ‘Performans iyileştirme aracı olarak e-learning’ başlıklı sunumuyla gerçekleştirdi. Performans ve eğitim arasındaki ilişkiyi irdeleyen Dinç, eğitimin performans geliştirmede kullanılan araçlarından bahsetti ve e-öğrenmenin performansa katacağı değerleri sıraladı. Bunların bazıları;

•Kişilerin sürekli ellerinin altında erişebileceği kaynak ve çalışanlarının kendi öğrenme hızlarıyla ve bilgi ihtiyaçlarına yönelik öğrenme ortamı.
•Karma uygulamalarda sınıf eğitimi öncesinde bir bilgilendirme, sonrasında ise pekiştirme sağlayacak esnek bir yapı. Sunulan altyapı sayesinde ölçme değerlendirme sonuçlarıyla eksik noktaların giderilmesinde araç.
•Uygulama örnekleriyle (oyun, simülasyon vb) bilginin uygulamaya aktarımında kolaylık ve sunulan altyapı ile online mentoring sağlama.
•Kurulan altyapılarla sosyal paylaşımlar üzerinden sürekli öğrenme ve sunulan online kütüphane yardımıyla kesintisiz bilgiye erişim. Sanal sınıf ortamlarında istenildiği zaman gelişime katkıda bulunacak bilgi alışverişinin sağlanması....
e-öğrenmenin kurumlara ve bireyler için kullanılacağı araçları ve ortamları paylaşan İdil Denizciler Dinç sosyal medya ile entegre eğitim platformlarının yanı sıra mobil öğrenmenin günümüzdeki önemine de vurgu yaptı.