İK çalışanın ‘yas’ını da paylaşmalı!

Kimse ölüm hakkında düşünmek ya da konuşmaktan çok fazla hoşlanmaz. Ancak gerçek şu ki,
tüm çalışanlarınız (şu veya bu zamanda) sevdikleri birinin kaybıyla karşı karşıya kalabilir.
Bu durumda İK profesyonellerine; şefkate dayalı bir kültür aracılığıyla yaslı çalışana destek vermek konusunda
pek çok görev düşüyor. Çünkü yas ve üzüntü, otomatik olarak enerjimizi çekip alan, verimliliğimizi azaltan,
hatta mantıklı düşünme yeteneğimizi öldürebilen, travma yaratan deneyimlerdir.
Çalışan bu uzun süreçte motivasyon ve yaratıcılığını yitirebilir; hatta çalıştığı şirketle bağlarını koparma
kararı bile alabilir. Örnek mi?

“16 Aralık 1989 tarihiydi. Bir tekstil şirketinde kalite kontrol denetçisi olarak çalışıyordum. Babam işe giderken hastalanmıştı. Ona, eve döndüğünde doktora görünmesini söylemişler. Cumartesi sabahı, o ve annem doktora gitti. Babam daha sonra yere düşerek aort anevrizmasından ölmüş. 45 yaşındaydı. Annem eve gelip, babamın öldüğünü söylediğinde şaşkına döndüm. Pazartesi sabahı şirketi arayarak babamın öldüğünü söyledim, Salı ve Çarşamba günü işe gittim. Babamı Perşembe günü gömdük.

Ertesi Pazartesi çalışmaya başladım. Patronum gelip, “Baban için üzgünüm” dedi. Hepsi bu. Fabrikada ağlamamak için çok çaba harcadım ama birkaç kez buna engel olamadım. İnsanlar beni gördüğünde bile, bir şey söylemiyordu. Biraz tuhaf ve gayri şahsi bir durumdu. Birkaç gün daha izin alabileceğimi ya da annemin sosyal yardımla ilgili işlerine destek vermem için öğle saatinde 15 dakika daha izin alabileceğimi söyleyen bile olmadı. Tüm kişisel duygularımı işe girerken kapının önünde bırakmamı bekliyorlardı.

Travmatik bir dönem geçiriyordum. Annem depresyona girmişti. İşsiz olduğu için ailenin tüm geçimini benim sağlamam gerekiyordu. Bu yük bile beni, başlı başına perişan ediyordu.

Günler geçtikçe her şeyi içimde tutmam gerektiğini hissediyordum. Hiçbir şeye konsantre olamaz hale gelmiştim. Çalışma arkadaşlarım adeta bana, “İnsanların seni üzgün görmesine izin verme, bu diğer kişileri de üzer” mesajı veriyordu. Yaşadıklarım konusunda herhangi bir hassasiyet göstermiyorlardı. Bir keresinde işyerinde ağladığım için neredeyse azarlandım.

İK da yardımcı olmuyordu. Şubat ayında, babamın mezar taşını yaptırmak için bir Cuma günü izin istedim. Konuştuğum kişi soğuk ve mesafeliydi. Tek söylediği “Umarım, tüm bu işleri en kısa zamanda toparlayabilirsin” oldu.

İşten ayrılmaya karar verdim. Patronum, bundan emin olup olmadığımı sordu. Şirkette iyi bir geleceğim olduğunu söylüyordu. Başa çıkmam gereken şeyler konusunda sıkıntı yaşadığımı ve hiçbir destek alamadığımı söyledim. İki ay içinde toplam dört kez izin aldığım halde, gözden düşmüş hissediyordum. Artık buna dayanamayacağımı söylediğimde şaşırarak neden böyle hissettiğimi anlamadığını aktardı. “Bu iş bana yardımcı olmuyor” yanıtını verdim: “Hatta daha çok strese yol açıyor.”

Bunun çok sıradışı bir örnek olduğunu düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Pek çok şirket benzer konuları son derece etkisiz bir biçimde yönetiyor. Sayısız şirketin değerli çalışanlarını kaybetmesinin bir nedeni de bu zaten. Geçmişle kıyaslandığında, artık ölüm ve yasla farklı bir kültür aracılığıyla başa çıkmaya çalışıyoruz. Eskiden kalabalık aileler birbirine yakın yaşıyor ve yası ortaklaşa paylaşıyordu. Oysa günümüzün toplumlarında, ayrı yaşamayı tercih edenh aile üyeleri, işyerlerini geniş ailelerinin bir parçası olarak görmek istiyor.

Ancak uzmanlara göre, şirketlerde hakim olan kültür çoğunlukla “ölümü inkar etmeye” dayalı. İK’nın ise çalışan matemini işe zarar veren negatif bir unsur olarak görmek yerine, bunu doğal bir süreç olarak algılaması şart. Bu sayede sağlıklı ilişkiler yeniden kurulabiliyor.

Oysa, ne yazık ki, araştırmalar durumun pek de öyle olmadığını gösteriyor. Personel Journal tarafından yapılan bir ankete bakalım: İnsan Kaynakları Yöneticileri’nin yüzde 88’i kendilerinin ya da bir yakınlarının, kısa zaman önce sevdikleri birini yitirdiğini söylüyor. Dahası, yüzde 74’ü söyleyecek söz bulamadığını ve yas tutanlara nasıl yaklaşacaklarını bilemediklerini kabul ediyor.

Çalışanları verimli ve faaliyet gösterir tutmakla sorumlu olan İK yöneticileri olarak, yasın döngülerini bilen, yas tutan çalışanın moral ve çalışma kapasitesini etkili biçimde yönlendirebilecek bir iş ortamı yaratma becerisine sahipsiniz. Bu konuda destekle ilgili kapsamlı programlar oluşturulabilir: farkındalık çalıştayları, esnek çalışma saatleri, finansal danışmanlık gibi… Tüm bu çabalar, yaslı çalışanın matem sürecini kolaylaştırabilir, hatta büyük olasılıkla çalışanın daha önce olmadığı kadar verimli hale gelmesinin yolunu açabilir.