“GPTW unvanını korumanın, almaktan daha zor olacağının bilincindeyiz”

2012’de Great Place to Work Araştırması’na katılan ilk şirketler arasında yer aldılar, çıkardıkları yol haritası ile yaptıkları yatırımların meyvelerini 2014 ve 2015 yıllarında topladılar. Bu arada büyümeye devam ederken ödüllerine ödül kattılar. 
Hayat Varlık İK & İletişim Direktörü Zeynep Bilgiç, çıktıkları bu öğrenme dolu yolculuğun ayrıntılarını anlatıyor. 

Great Place to Work Türkiye’nin En İyi İşverenleri araştırmasında 500 - 2000 çalışan kategorisinde ödülü kucakladınız. Bu yıl 3’üncü kez ödül almış oluyorsunuz. Nasıl bir yolculuk oldu bu?

GPTW yolculuğumuzun başlangıcı, 2012’de katıldığım bir İK konferansına dayanıyor. İlk kez orada GPTW Enstitüsü’nün Türkiye’de faaliyet göstermeye başladığından haberdar oldum ve 2010’dan beri şirket yönetiminin çalışanlara ne kadar değer veren bir bakış açısına sahip olduğunu bildiğim için, bizim de mutlaka bu araştırmada yer almamız gerektiğini düşündüm. Böylelikle, 2012’de, araştırmaya ilk katılanlar arasında biz de yerimizi almış olduk. Yarışmaya girdik ve deyim yerindeyse boyumuzun ölçüsünü bir güzel aldık. 

Bunun üzerine bir yol haritası çıkarttık ve burada yer alan adımları teker teker hayata geçirmeye çalıştık. Yaptığımız yatırımların meyvelerini 2014 ve 2015 yıllarında aldık. İki yıl üst üste Türkiye’nin en iyi işverenleri arasına girdik. 2014 yılında “iş-özel yaşam dengesi” özel ödülüne de layık görüldük.

2015 yılında ödülü 2’nci kez aldığımız gece sarf ettiğim cümle dün gibi aklımda: “Bizim için çok büyük bir gurur ancak aynı zamanda büyük de bir sorumluluk, çünkü GPTW unvanını korumanın, almaktan çok daha zor olacağının bilincindeyiz”. Nitekim öyle de oldu ve unvanımızı 2016’da koruyamadık.

50-500 çalışan kategorisindeyken, şirketin büyümesi ile 500-2000 çalışan kategorisinde yer almaya başladık. Sayımız arttıkça o kültürü yaşatmak ve listeye girmek daha da zorlaştı. Buna rağmen, tüm şirket pes etmeden kolları tekrar sıvayıp 2018 yılında listeye girmeyi hedefledik ve yarışmaya katılan 162 firma arasından, listeye giren %20’lik dilimde yer almayı başardık. 

Bu başarının altındaki temel faktörleri sıralamak gerekirse, öncelikle “farkındalık” diyebilirim. 

Farkındalığın iki boyutu var: 

GPTW’nin bir kültür olduğunun ve şirketlerde tek bir departmana mal edilemeyecek kadar büyük bir sorumluluk olduğunun farkına varmak ve bu bilinç ile sürdürülebilirlik için başta yöneticiler olmak üzere tüm çalışanlarla hep birlikte iş birliğiiçinde çalışmak.

GPTW kültürünün, güven esasına dayanan bir kültüryaratma yolculuğu olduğunun farkına varmak ve güven tesis etmenin zaman aldığının ve iletişimin çok kritik olduğunun bilincinde olmak.

Başarıda kritik olan faktörler neler sizce?

Her şirketin DNA’sı, kültürü, yapısı birbirinden farklı olduğu için başarıda kritik olan faktörleri tek bir reçete halinde vermek gerçekçi olmayabilir. Yine de bizde işe yarayan bazı önerileri paylaşmaya çalışayım: 

Hepimizin, çalışanların önce “insan” olduğunu unutmayan yaklaşımlara ihtiyacı var. Bunun anahtarı da şirketlerin olgunluk düzeyine ve yapısına göre farklılık gösterebilir. Bazı şirketlerde süreçlerin baştan tasarlanmasından geçerken, bazı şirketlerde ise helikopter bakışı ile bütünsel yaklaşımın röntgeni çekildiğinde sinerjiyi arttırabilmek için çeşitli iletişim araçlarına ihtiyaç olabilir. Bu anahtarın en uygun olanına, şirketi en iyi tanıyan İK profesyonelleri karar vereceklerdir. 

Her hâlükârda, işe alım süreçlerinde kullanılan araçlardan performans yönetim sistemine, eğitim ve gelişim faaliyetlerinden, ücret ve yan haklara ve iç iletişime tüm süreçlerde “bütünsel bir yaklaşım”a sahip olmanın çok kritik olduğunu düşünüyorum. 

Günümüzde teknoloji baş döndürücü bir hıza sahip. Modern çalışanlar aşırı yoğun. Genelde bir e-eğitime başlayanların %70’inin eğitimi bitirmeden çıktığı gözlemleniyor. İnsanoğlunun dikkat eşiği saniyelerle ölçülüyor. Bu iklimde İK uygulamalarının basit, yalın ve kolay ulaşılabilir olmasıkaçınılmaz bir ihtiyaç. 

İşyerinde eğlenebilmekve işini severek, mutlu olduğu ortamda yapabilmek de aslında çoğumuz için çok temel ihtiyaçlardan biri. 

Tüm bunlardan sonra, gerisi, işyerindeki iş birliğinin oluşturulmaya başlanmasıyla, kapsayıcı bir güven kültürünün yaratılması için çalışmalara geçilmesine, yatırım yapılmasına kalıyor. Bu da şirketlerin yapıtaşlarını oluşturan departmanların, en başta da İK’nın rol model olarak kendi arasında ve diğer departmanlarla ilişkilerinde bu kültürü oluşturmasından geçiyor. 

Tüm bunların hayata geçirilmesi için öncelikle mevcut durum analizininyapılmasını, yani gerçeklerle yüzleşilmesini ve bu farkındalık ve bilinç ile ilerlenmesini tavsiye ediyorum. Bu analiz sonuçlarını bir yol haritası çıkartmak için bir hediye olarak görebilen ve buna ihtiyaç olduğunu hissedenlere şimdiden yürekten ‘kolay gelsin’ diyorum.

Şimdilerde ekip olarak neler öncelikli olarak yer alıyor ajandanızda?

Gündemimizde yer alan ana başlıklar dijitalizasyon, otomasyon, veri analitiği, yalınlaşma, GPTW kültürünü koruma, şirketi ve çalışanları geleceğe hazırlama. Süreçlerimizi olabildiğince otomatize etmeyi amaçlıyoruz.

Self-servis İK uygulamalarını hayata geçirmeye, dijital dünyada çalışanlar için çok daha kolay ulaşabilecekleri ve işlerini hızlıca tamamlayıp çıkabilecekleri entegre sistemler kurmaya çalışıyoruz. İK’da veri analitiği kullanımı için elimizdeki veriler şimdilik kısıtlı olsa da ilerisi için şimdiden planlamalarımızı başlattık. 

Yaklaşık bir yıldır performans yönetim sistemimizi sıfır bazlı düşünerek önce yıkıp sonra tekrar günümüz ihtiyaçlarına cevap verebilecek hale getirebilmek için inşa ediyoruz. 

Akademimizin mottosu “Gelişim, Ömür boyu” ve temel fonksiyonu tüm çalışanları ve şirketi geleceğe hazırlama. Bu doğrultuda üniversite iş birliklerimiz ve çeşitli projelerimiz var.