Geleceğe Dönüş: Önümüzdeki 20 yılın trendleri...

 
HRdergi’nin, bundan 19 sene önce yayınlanan ilk sayılarında gündemdeki satır başlarını “yeterlilik”, “ekip çalışması”, “motivasyon”, “öğrenen organizasyonlar” gibi kavramlar oluşturuyordu. Aradan geçen süre içinde çok şey değişti; hayatımıza yepyeni kavramlar girdi,
Y kuşağı terimi ile tanıştık (ve çokça tartıştık), e-öğrenme dünyamızın bir parçası oldu, stratejik İK yönetimine geçişi konuşur olduk, koçluk – mentorluk – tersine mentorluk – fasilitasyon uygulamaları hız kazandı ve pek çok Türk şirketi
İK alanındaki iyi uygulamaları ile, yurtdışından önemli ödülleri kucaklar hale geldi.

Peki, bundan 20 yıl sonra temel olarak neleri konuşuyor olacağız?
Hangi eğilimler öne çıkacak?

Yaş günümüz vesilesiyle, Türkiye’nin deneyimli yöneticilerine
“Önümüzdeki 20 yıl içinde İK ve yönetim dünyasını en çok etkileyeceğini düşündüğünüz
5 trendi maddeler misiniz?” diye sorduk. Bizce ortaya dikkatle okunacak, hatta sık sık dönüp tekrar bakılarak referans alınacak bir çalışma çıktı. Şimdi sizi onların değerli görüşleri ile baş başa bırakıyor, katkıları için de ayrıca teşekkür ediyoruz.

Bahattin Aydın – Türk Telekom Grup
İnsan Kaynakları Başkanı

1. Şirketlerin hedeflerine ulaşmasına katkı sağlayan stratejik İK anlayışı ve iş yapış biçimleri gelişecek.
İnsan Kaynaklarının gelişimine baktığımız zaman iş hayatının destek fonksiyonu iken strateji belirleyen bir güce ulaştığını görüyoruz. İK artık, CEO’ya direkt rapor veren önemli bir iş oldu. Bugün şirket tepe yönetiminin ajandasında, İK ile ilgili çok sayıda konu var. Ve bu konular “Ücret ve prim sistemimiz ne olmalı?” gibi net sorulardan, “Kültürümüz, iklimimiz, yeni yetkinliklerimiz ve liderlik anlayışımız ne olmalı?” gibi daha soyut konulara doğru genişledi. Bu konular şirket başarısını çok etkiliyor.

Gelecekte bunun birkaç adım daha ötesine geçecek olan İK, şirketlerin hedeflerini kararlı adımlarla gerçekleştirmesini destekleyecek stratejiler ve iş yapış biçimleri geliştirir hale gelecek.

2. İşi bilen, şirketin temel fonksiyonları ile iç içe İK’cılar ve İK rolü üstlenen yöneticiler olacak.
Artık trend, İK departmanlarının küçülmesi, yöneticilerin İK rollerinin artması yönünde. Yöneticilerin bu İK rolünü iyi oynayabilmesi için ise zengin İK sistemlerine ihtiyaçları var. O yüzden İK’nın mühendislik tarafı çok gelişiyor. Artık yönetici denilince, İK konularında da yetkin ve bu sistemleri iyi kullanabilen profesyonelleri anlıyoruz. Buna benzer bir durum İK’cılar için de geçerli. İnsan Kaynakları ekipleri artık sadece kendi iş alanları ile sınırlı sorumluluk almaktan vazgeçip, işi bilen, şirketin temel fonksiyonları ile iç içe çalışan bir yapıya dönmek zorunda. Bu da gelecekte unvanların, rol ve sorumlulukların çizgilerinin iç içe gireceğini gösteriyor. Gelecekte daha fazla işi bilen, analitik düşünen, organizasyonun kalbinde yer alan bir İK fonksiyonu olacak.

3. Herkes kendi işinin lideri olacak.
Yetenek yönetimi için de ayrı bir sayfa açmak lazım. Şirketlerdeki değişimi, dönüşümü, yeni şeyler üretme potansiyelini belirleyen, elindeki yeteneklerdir. Yetenekleri çekebilmesi ve elinde tutabilmesi gerekiyor. İletişim, sosyal medya araçları geliştikçe, iş aramayan kişiler de pasif içiciler gibi, iş arama sürecine dâhil olmaya başladılar. Önümüzdeki 10 yıla baktığımızda 5 kuşağın yolu iş hayatında kesişecek. Bu, daha da karmaşık bir yapı demek. Sorunun nereden kaynaklandığını bulabilenler, yeteneği etkileyenler, yeteneği sürdürülebilir performansa dönüştürenler kazanacaklar. Gelecekte gençleri odağına alan, onlara dinamik bir kariyer yolculuğu sunan, teknolojik çalışma altyapılarını işlerine katmalarını sağlayan, inisiyatif veren ve kişilere kendi işinin lideri olma fırsatı sunan bir İK bakış açısı var olacak. Herkesin kendi işinin lideri olacağı bir iş dünyasında liderlik kavramı da değiştirecek.

4. Çevik çalışma kültürü hayatımıza girecek.
Çeviklik bir diğer önemi artan kavram olarak karşımıza çıkacak.

5. Esnek Çalışma modelleri benimsenecek.
Çevik çalışma kültürü ve esnek çalışma modelleri gelecekte İK’nın odak alanlarından olacak.

Belgin Ertam – GE Global Organizasyon ve Yetenek Geliştirme Direktörü
Global Fonksiyonlar İnsan Kaynakları Direktörü

1. Globalizasyon: Artık sınırlar yok, yetenekler her yerde… İK için havuz büyüdü. Ancak havuzda artık bambaşka kültürler var. Bizim gibi olmayanları, bizim coğrafyamızda doğmayanları anlamamız lazım. Ne düşündüklerini, kararlarını neye göre aldıklarını yorumlayabilmemiz, gelecek dünyada tercih edilen şirket olmamızı sağlayacak.

2. Dijitalizasyon: İnternet ve teknoloji çağındaydık ama şimdi bambaşka bir çağa gidiyoruz. Herşeyin sanal ve dijital olduğu bir dönem kapımızda...

3. Sadeleştirme: Hayat giderek karmaşık ve daha yoğun oluyor, gerçekten verimli ve üretken olmamız için sadeleşmeye ihtiyacımız olacak. Buna yönetim şekilleri, İK politikaları da dahil.

4. Stratejik İşgücü Planlama: Şirketimin hedefleri ne, nerede büyüyeceğim? Bugünkü kaynaklarım bu büyümeyi karşılamaya yeterli mi? İK olarak veriyi iyi kullanmamız lazım, doğru soruları sormamız lazım. Ancak böyle geleceği planlayabilir ve başarılı olabiliriz.

5. Çalışan İlişki Yönetimi: Bir çeşit segmestasyon diyebiliriz. Teknolojinin verdiği imkanlar ile, artık kimini mutlu eden, kimini mutlu etmeyen ücret, yan haklar ve motivasyon uygulamalarını bırakıp, bireye inmemiz gerekiyor. Benim hoşlandığım ve motive olduğum noktalar ile başkasınınki aynı olmayabilir. Bunun için çalışana daha yakın olmamız lazım; anlamak ve dinlemek her zamankinden önemli. Bir Satış Yetkilisi müşterisini nasıl tanımak zorundaysa, İK da öyle tanımak zorunda. Teknoloji, İK ile çalışanı yakınlaştırmalı, uzaklaştırmamalı. Bunu başaran şirketler kimsenin terk etmek istemediği şirketler olacak.

Hakan Alp - Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

• Kuşakların özellikleri, kariyere bakış açısı, iş yapış şekli gibi birçok önemli konuda ciddi değişimler yaşıyoruz. Kuşaklarla değişmeyi öğrenememek, dikkate almamız gereken en temel risk.

• Teknoloji hızla ilerliyor ve yeni kuşaklar teknoloji kullanımına çok önem veriyor. Dolayısıyla tüm şirketlerin hem müşterilere, hem de çalışanlara yönelik uygulamalarının teknolojiye uyum sağlaması gerekiyor.

• İnternet ve sosyal medyanın yoğun kullanımı çok fazla bilgiye maruz kalmamıza neden oluyor. Bu ise gerekli bilgiye odaklanmayı, bilgilerin kalıcı olmasını ve öğrenmeyi zorlaştıran bir faktör oluyor. Dolayısıyla hem bilgi yönetimi, hem etkin öğrenme, hem de analitik düşüncenin desteklenmesi konusunda şirketlerin çalışmalar yapması gerekiyor.

• Y kuşağının iş hayatına girmesiyle birlikte geçtiğimiz yıllarda sıklıkla dile getirilen “yeteneklerin kazanılması” artık yerini “Leadershipment”a bıraktı. Çünkü Y kuşağı, klasik anlamda “yöneticilik” yerine, kendilerine liderlik edildiği, iletişimin daha yoğun olduğu bir yönetim şeklini tercih ediyor. Birkaç yıl sonra Z kuşağının iş hayatına girecek olmasıyla birlikte, bu konunun yeni bir yön kazanarak gündemimizde kalmaya devam edeceğini düşünüyorum.

• Getirdiği birtakım avantajlar nedeniyle outsource, part-time veya uzaktan çalışma şekli Insource sistemin yerine daha çok tercih edilmeye başlandı. Bununla birlikte insource çalışma yönteminin tekrar önem kazanacağına inanıyorum.

İbrahim İnceçam – Zorlu Holding İK Direktörü

Yeteneğin bulunması, geliştirilmesi ve elde tutulması

Yeteneği bulmak, cezbetmek ve tutmak günümüz iş dünyasının en fazla zorlandığı alan... Bu durum, önümüzdeki on yılda da artarak devam edecek gibi görünüyor. Çünkü bir yandan yeni iş alanları açılıp, daha nitelikli işgücü ihtiyacı artarken, diğer taraftan ne yazık ki eğitim kurumları bu ihtiyaca uygun insan kaynağını yetiştirmekte yetersiz kalmaktadır. Yeni mezunların eğitim kalitesinin iş dünyasının ihtiyaç duyduğu düzeyde olmaması, işyerinde eğitim ve geliştirme programlarının önemini arttırmakta ve şirketiçi eğitimlere daha fazla kaynak ayrılmasını gerektirmektedir. Bunlara bir de yeni neslin yaşamdan ve işten beklentilerinin farklılaşmış olması eklendiğinde, zaten kıt olan nitelikli işgücünün bulunması, motive edilmesi ve tutulması şirket yönetimleri için daha da önemli bir mesele haline gelmektedir.

Girişimciliğin teşvik edilmesi

Son yıllarda yapılan araştırmalar, dünyada ve ülkemizde yeni mezunların önemli bölümünün kendi işlerini kurmak istediklerini ortaya koyuyor. Gençler; kurallarını kendilerinin şekillendirebileceği, iş-yaşam dengesini daha fazla gözeten ve esnek çalışmaya olanak tanıyan işlerde olmayı hedefliyorlar. Bu beklentiler, onları kendi işlerini yapacakları girişimlere yöneltiyor.

İş dünyasındaki bu eğilim, Zorlu gibi firmaları genç girişimcileri desteklemeye ve onlarla birlikte girişimlerde bulunmaya yönlendiriyor. Zorlu, girişimciliğin kurumsal gelişme için de çok önemli olduğunu erken farkeden gruplardan biri... Bu farkındalık, yeni ürün geliştirmede, yeni iş alanlarına yatırım yapmada kendisini gösteriyor. Zorlu’nun kurumsal değerleri, çalışanların yaptıkları işin sahibi gibi yetki ve sorumlulukla hareket etmesini gerektiriyor. Bu anlayış “hayallerine hayat vermek” ifadesiyle somutlaşıyor.

Kuşakların birbirini anlamasının sağlanması

Önümüzdeki yirmi yıl içinde iş dünyasına, şu an çalışan baby-boomers, X ve Y kuşaklarının yanısıra Z kuşağının da katılacak olması, kuşaklar arası iletişimi çok daha kritik hale getiriyor. Sayısal dünyaya X kuşağına göre daha hakim ve esnek Y kuşağından sonra gelen ve sayısal dünyadan öncesini hiç tanımayan Z kuşağı, iş yaşamında şu anda bildiğimiz her şeyi tekrar gözden geçirmeyi ve pekçok şeyi yeniden tasarlamayı zorunlu kılıyor.

İşveren markası olma ihtiyacı

Günümüzde giderek daha da şiddetlenen rekabet, şirketleri, fark yaratacak işgücünü çekebilmek için tercih edilen işveren olmaya zorluyor. Geçmişte çalışanlar için ücret ve benzeri maddi olanaklar yeterli tercih nedeni iken, bugün, maddi olanakların yanısıra, çalışanlarına yatırım yapan, sosyal sorumluluk projeleriyle öne çıkan, kurumsal itibarı yüksek firmalar tercih ediliyor.

İş piyasasına baktığımızda, yeni jenerasyonun iş değiştirme süresi iki yıla kadar inmiş bulunuyor. Ancak artık gençler iş değiştirirken, sadece ücret ya da unvan değil, bunlara ek olarak, kurumsal itibar, kariyer ve eğitim olanakları gibi güçlü işveren markasını oluşturan değerlere de bakıyor.

Dolayısıyla, değer yaratacak insan kaynağını çekmenin yolu ise büyük oranda güçlü işveren markası olmaktan geçiyor. Artık yerel ve global marka değerini arttırmak ve rekabette öne geçmek isteyen kuruluşlar işveren markası olmak için de yatırım yapmak durumundalar.

İK ve teknoloji entegrasyonu

Bilgisayar teknolojilerinin her alanda olduğu gibi İK uygulamalarındaki kullanımı da arttı. Önümüzdeki yıllarda bu İK ve teknoloji entegrasyonu daha da hızlanacak. İşe alım, performans değerlendirmesi, kişisel verilerin izlenmesi v.b. işler tamamen dijital ortamda ve çoğu zaman mobil uygulamalar üzerinde olacak. Video mülakatlar, “oyunlaştırma” uygulamaları v.b. gibi teknolojik desteklerle İK uygulamalarının, mekandan ve zamandan bağımsız ve bu sayede yeni kuşakların taleplerine daha etkili cevap verebilecek şekilde yeniden yapılandırılması gerekecektir. Bu durum, bir yandan teknolojiyi daha etkin kullanan bir İK çalışanı profili gerektirirken, aynı zamanda firmaların da bu araçlara yatırım yapmasını zorunlu kılacaktır.

Murat Yeşildere - EgonZehnder Yönetici Ortak

• VUCA (Değişkenlik, Belirsizlik, Karmaşıklık ve Muğlaklık) ortamının yaygınlaşması ile “iyi liderlere” olan ihtiyaç artacak.
• Karizmatik liderlerden, paylaşımcı, mütevazı, dinleyen ve öğrenen liderlere dönüşüm olacak.
• Liderlerin değerlendirmesinde sahip oldukları potansiyel, mevcut kapasitenin önüne geçecek; potansiyelin ölçülmesi yetkinlik değerlendirmesi kadar önem kazanacak.
• Liderlerin gelişiminde “bireye özel” odaklı gelişim ve eğitim programlarına ihtiyaç artacak.
• Çalışan bağlılığı ve katılımının önemi artacak; paydaşların ve ekosistemin katılımı daha da ön plana geçecek.

Özgür Burak Akkol - Koç Holding A.Ş. İnsan Kaynakları Direktörü

Önümüzdeki 20 yıl içerisinde bilhassa aşağıdaki trendlerin etkilerini, başta İnsan Kaynakları olmak üzere yönetim dünyasında ciddi bir şekilde göreceğimiz kanaatindeyim.

• Doğal Kaynakların Tükenmesi: Doğanın bize sunduğu kaynakların sınırsız olmadığının anlaşılması yönetim dünyasında yeni yaklaşımlar oluşmasını ve önlemler alınmaya başlanmasını sağladı. Öte yandan doğal kaynakların tükenmeye başlaması ile artan belirsizlik, önümüzdeki dönemde yönetim dünyasının temel odaklarından biri haline gelecek. Liderlerin, artan belirsizlik ile birlikte, “iş”ten fazlasını yönetmesi standart olarak görülecek.

• Demografik Dönüşüm ve Z Sonrası Jenerasyonlar: Son yıllarda yönetim dünyası ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin gündemlerinde önemli yer tutan Y jenerasyonu ile çalışma hayatında yaşanan değişim sadece bir başlangıçtı. Önümüzdeki yıllar, daha güçlü bir demografik değişim ile birlikte, Z ve sonrası jenerasyonları çalışma hayatına taşıyacak. Bu doğrultuda yönetim dünyası ve İK profesyonelleri de gelen daha büyük değişimlere karşı hazır olmalılar.

• Yakınsayan Teknolojiler ile Kalkan Engeller: Teknolojik gelişmeler dört bir yandan ve son hızla ilerliyor. Birkaç sene öncesine kadar gerçekleşmesinin mümkün olmadığını düşündüğümüz pek çok yenilik kısa sürede hayatımızın parçası haline geliyor. Önümüzdeki dönemde, gelişen teknolojilerin yakınsaması ve birlikte kullanılması ile birlikte, hayal edebildiğimizin ötesinde imkanlar oluşacak ve geleneksel olarak kabul gören engeller ortadan kalkacak.

• Bireyselleşen Dünyada “Tek Kişilik İşgücü” Kavramı: Dünya bireyselleşiyor, girişimcilik artıyor ve “tek kişilik iş gücü” kavramı iş hayatının içerisinde önümüzdeki yıllarda çok daha derin olarak hissedilecek. Hem çalışma modellerinde yenilikler oluşacak, hem de çalışanların ihtiyaçlarına yönelik uygulama geliştirilmesi farklı bir noktaya taşınacak. Çalışan gruplandırmalarının segmentlerin ötesinde kişisel uygulamalara kadar taşınması standart haline gelecek.

• Global Mobilite ve Çeşitlilik: Küreselleşme yönetim dünyasını dönüştürdü, şimdi yeteneğin küreselleşmesi dönemi başlıyor. Belirli bir grup çalışanın uluslararası görevlendirmesinin ötesine geçilerek iş gücü pazarının küresel tanımlanmaya başlandığı bir döneme giriyoruz. Yetenekler küresel fırsatları takip ederken, organizasyonlar da küresel yeteneklere artan bir hızla ve kapsamla erişebiliyorlar. Fiziksel olarak bir arada veya farklı lokasyonlarda, yeteneklerin çeşitliliği artık bir standarda dönüşecek ve bu süreci yönetebilmek kritik başarı faktörü olarak öne çıkacak.

Ufuk Tarhan - Fütürist, Stratejist, Trendist, İş Tasarımcısı ve İş Avatarı,
Dijital Ajans Başkanı

Hiper, Mega ve Teknolojik Trendler:

Hiper Trendler: # Nano, # Genetik teknolojilerdeki gelişmeler, # Trans Humanism – İnsanlığın Evrimi, # Uzay Teknolojileri

Mega Trendler: # Sanallaşma (Dijitalleşme), # Robotlaşma, # Yenilenebilir Enerji

Teknolojik Trendler: # Big Data, Bulut Bilişimi, # IoT, M2M, V2V, # Artificial Intelligence – Yapay Zeka, # Giyilebilir Teknolojiler, # Augmented reality – Arttırılmış Gerçeklik, # Hologram, # 3D Baskı ve Çizim Teknolojileri, # QR Kodlama, # Lokasyon Bazlı, Kişiye Özel Uygulamalar

Tüm olan biten arasında bireysel, kurumsal hatta toplumsal değişim, gelişim stratejilerinizi yaparken bu trend skalasını her şeyin temeline yerleştirmenizde, sorgulamanızda büyük yarar var. Kuşkusuz onları yine revize etmek durumunda kalacağız, ancak gelecek 5-10 hatta 15 yıl için bunlara göre gelecek şekillendirenlerin hata yapma olasılığı daha düşük, önde koşma şansı çok daha yüksek olacak gibi duruyor.

Bir fütürist olarak mutlaka dikkate almanızı öneririm.

Ülkü Feyyaz Taktak – Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı

Önümüzdeki yılı öngöremezken 20 yıl için öngörüde bulunmak çok iddialı olacak diye düşünüyorum.Yine de önümüzdeki dönemde İK ve iş dünyasının gündeminde yer alacak, almaya devam edecek konuları şöyle sıralayabilirim:

• Genç ve kadın nüfusun işgücü içindeki yerinin artması
• Hızlı teknolojik gelişmelerin ve inovasyonun yarattığı beceri uyumsuzluğunu (skill mismatches) ortadan kaldırmaya yönelik tedbirler
• İşssizliği önleyici tedbirler, özellikle genç ve eğitimli işsizlik...
• Emeklilik politikaları
• Yetenek savaşları

Prof. Dr. Yeşim Toduk – Amrop Türkiye Kurucu Ortak

Gerek dünyada gerekse Türkiye’de yeni bir çağa girmiş bulunuyoruz. Önümüzdeki 20 yıl, bugüne kadar alıştığımız iş yapış modellerini olduğu kadar gündelik hayatımızı ve sosyal yaşantımızı da kökten değiştirecek yeniliklere gebe olacak. 2023 Lideri isimli kitabımda da belirttiğim gibi bu dönemin sanayi devriminden bu yana iş dünyasını ve bireysel hayatlarımızı en çok etkileyecek olan dönem olduğuna inanıyorum.

Peki önümüzdeki 20 yıl içinde İK ne gibi etkiler altında kalacak?

1. Öncelikle bir süredir yoğun olarak tartıştığımız “dijitalleşme” kavramı var. Bu kavram iş dünyasında yer alan tüm paydaşları etkileyecek. Diğer bir deyişle çalışandan patronuna, ekosistemden servis sağlayıcılara kadar herkes artık dijitalleşmenin etkisi altında. Çalışan ve potansiyel çalışan adayları dijital dünyada daha aktif, daha araştırmacı, bilgi her yerde ve erişilebilir durumda. Diğer yandan şirketler sürekli mercek altında; kendi çalışanları tarafından, potansiyel yetenekler tarafından, rakipler tarafından sürekli izleniyor ve her an doğru bilgi ile ve “yeteneğin” dikkatini çekecek şekilde aktif olmak zorundalar. İşe alım sürecinde tüm başvurular online dünyada yapılıyor, adaylar sosyal medyadaki paylaşımları ile bir role kabul edilebiliyor ya da red alabiliyor. Hatta daha ötesinde sosyal medyadaki paylaşımlar bir kişinin kendi şirketindeki kariyer yolunu bile etkileyebiliyor. Bugünün dijital dünyasında hiçbir şey sır olarak kalmıyor. Peki bunun iş dünyasına getirdiği sonuç ne? Kaçınılmaz olarak endüstrilerin tamamında bir yıkım yaşanacak; ancak bu bahsettiğim eskiyi yıkan yapıcı bir inovasyon. Yani geleneksel iş yapış modellerinin sona ermesi ve yepyeni iş yapış modellerinin ortaya çıkışını yaşayacağız. İş dünyası zaten adım adım bu yöne kaymaya başlamıştı. Bugün, bildiğimiz klasik anlayış ile sabah 09:00 akşam 17:00 ofiste bilgisayar karşısında çalışan kuşakların yerini sahip oldukları I-phone, I-pad’ler ile internet erişimi olan her yerde 7*24 online olarak çalışan bir kuşak aldı. Şirketlerin çoğu artık evden çalışmayı daha fazla teşvik eder durumda. Öte yandan bilgi artık her yerde olduğu için eskiden kıymetli olan “bilmek” iken bugün kıymetli olan “mevcut bilgiyi inovatif sonuçlara dönüştürmek” oldu. Artık bilgiyi alıp gündelik hayatımızı kolaylaştırır hale getiren aplikasyonlar ile yaşıyoruz. Eskiden alışveriş yapmak için mağazalara giderken şimdi sanal mağazalarda dolaşıyoruz. Eskiden yüzyüze mülakatlar ve testler ile işe alım sürecini yürütürken şimdi skype gibi farklı video konferans araçları ve online kişilik envanterlerini kullanıyoruz. Eğitimler değişti, performans uygulamaları değişti ve değişmeye devam edecek. Sanal sınıflarda, e-eğitim ile ekipleri geliştirip eğittiğimiz ve performanslarını uzaktan ölçümlediğimiz bir sürece girdik. Bugünün iş dünyasında Y Kuşağı ve çok yakında kendisini daha fazla hissettirecek olan Z Kuşağı doğduğu dijital dünyayı önceki kuşağa öğrettiği genç bir koç olarak iş dünyasında sesini duyuruyor. Kısacası dijitalleşme İK’nın tüm fonksiyonlarında kendini belli ediyor.

2. Bir diğer önemli konu başlığı ise “yapay zeka”. Neden yapay zeka? Çünkü bir tarafta dijitalleşme ile her an her yerde her türlü bilgiye ulaşmanın avantajını yaşarken bir yandan da bireyi kısıtlıyoruz. Artık hepimiz dijital olarak takip edilebilir durumdayız. Bir adayın sosyal medya hesaplarına baktığımızda daha onunla karşı karşıya gelmeden önce onun hakkında sahip olabileceğimiz kritik bilgilere sahibiz; neleri sever, nerelere gider, kimlerle arkadaş, nasıl bir ailesi var, nasıl bir politik görüşü var. Bütün bu bilgi yoğunluğu bir yandan bir avantaj iken aynı zamanda bir kısıtlama unsuru olarak da karşımıza çıkıyor çünkü bireyi bağımlı hatta bir çeşit hapis altına almış oluyor. Özgürlük yerine tam anlamı ile bir kısıtlama yaratıyor. Böyle bir ortam içinde İK ve şirket yönetimi hem dijitalleşmenin araçlarını doğru kullanmak hem de bireye nefes alma alanı bırakmak adına son derece hassas bir çizgi üzerinde politikalarını konumlandırmak zorunda.

3. Üçüncü olarak dijitalleşme kavramından bahsederken değindiğim gibi artık bilgi her yerde ve hepimizin hizmetinde. Bu sadece ülkelerin coğrafi sınırları içinde değil bölgesel ve global anlamda da geçerli. Teknolojinin ulaşılabilirliği ve bu ulaşılabilirliğin rahatlığı ile uluslararası işgücü ve yer bağımsız yönetim kavramları hayatımıza girmiş durumda. Bu da bize daha farklı bir perspektiften bakmayı zorunlu kılacak. Bugün başlayan bu trend önümüzdeki 10 – 20 yıl içinde artarak hayatımızda var olacak. Ülkeler saat farkından, mesafelerden, hatta ve hatta kültür farklılıklarından bağımsız olarak, çok daha yoğun işbirliği yapıyor olacak. İK adına farklı ülkeler ve coğrafi sınırlar içinde hizmet alımları artacak, kıtalararası görevler ve atamalar artacak ve bu farklı kültürleri anlamak ve doğru şekilde yönetebilecek en etkin performans sistemlerini ve iş modellerini kurgulamak artık kaçınılmaz bir günlük ihtiyaç haline gelecek.

Özel sektöre baktığımızda ise etkisini en çok hissedeceğimiz değişimlerden biri çalışana ve patrona bakış açısı olacak. Ben bunu “herkes işinin patronu olacak” şeklinde özetliyorum. Zira yeni Y kuşağı ve Z kuşağı bizleri daha yoğun bir şekilde bu anlayışa itecek. Bu kuşakların çok önemli söylemleri var; “fark edilmek”, “bütünü etkileyen ve karar mekanizmasının bir parçası olmak”, “sadece izlemek değil, karar verme sürecine dahil olmak”. İşte bu söylemleri dikkate aldığımızda “Herkes patron ve herkes aynı zamanda çalışan olacak” diyorum çünkü bu anlayışı benimsemeyen organizasyonlar mevcut çalışanlarını elinde tutamayacağı gibi yeni yetenekleri de organizasyonlarına katamayacaklar. Bu nedenle İK 2023 Lideri kitabımda da bahsettiğim “vizyona katılımcı bağlılık yaratan” liderleri organizasyonlarına katmak ve bu liderlerin ekipleri ile sürekli ve açık iletişimde olarak hedeflere koşmalarını sağlamak zorunda. Bu, ciddi bir kültür değişimi ve iş yapış değişimi anlamına geliyor ve bu kültürü doğru bir şekilde kurmak ve yürütmek için insan kaynaklarına çok iş düşüyor.

4. Son olarak önümüzdeki 20 yıl içinde güçlü politik liderlik ile oluşacak güçlü iktidarların ortaya çıkacağına inanıyorum. Bu gerek özel gerek profesyonel hayatta devletlerin ekonomideki payının artışına şahit olacağız. Bugün baktığımızda savunmadan telekomünikasyona, enerjiden medyaya kadar pek çok farklı sektörde devlet ve kamu kuruluşlarının özel sektörle olan ortaklıklarını görüyoruz. Pek çok kamu kuruluşu, özel sektördeki şirketlerin bir bölümünü satın alıyor ve yönetimlerinde söz sahibi oluyor. Yönetimsel olarak yaşanan bu değişim de İnsan Kaynakları ve şirket politikalarını etkileyecek ve çok yönlü ve farklı kültürlerin bir araya geldiği bu yeni organizasyon yapılarında güçlü iktidarları güçlü yönetim politikaları ile sürdürülebilir kılmak gerekecek.

5. Bütün bunlara ek olarak ben önümüzdeki 20 yıllık dönemin yeni çağın liderleri tarafından oluşturulacağına inanıyorum. Yeni çağın liderleri, dijital kabiliyetleri güçlü, açık iletişim kurabilen, güçlü network ve işbirlikleri yaratabilen ve vizyon ile katılımcı bağlılık sağlayarak ekiplerine ilham verebilen, girişimci liderler olacak. Bu liderler son dönemde sıklıkla vurguladığım “Kişiselleştirme” kavramına ve yetkinliğine sahip kişiler olarak yeni çağda artık tüm bireylerin aynen birer şirket gibi yönetilmesi gerektiğinin farkında olacaklar çünkü yetenek ve “Kişiselleştirme”, bundan sonraki dönemde hepimizin hayatında gitgide daha çok önem kazanacak. Önümüzdeki yıllarda, özellikle 2020’den sonra her bir bireyi bir şirket gibi düşünmemiz gerekecek. Yeni çağ ile birlikte her bir çalışan, organizasyona, işe ve takıma sağladığı bireysel katkı ve yarattığı fayda ile değerlendirilecek, ödüllendirilecek ve takdir edilecek. Artık, geçmişten günümüze gelen klasik değerlendirme ve ödüllendirme sistemlerinin geçerli olmayacağı bir dönemdeyiz.

Özetle sınırların gitgide yok olduğu, erişebilirliliğin ise her an daha da arttığı bu yeni dünyada İK ve yönetim dünyası da var olmak için kendini bütün bu değişimlere adapte etmek zorunda kalacak.

Yusuf Azoz - Kariyer.net Genel Müdürü

• Her şey internet üzerinde olup bitecek: Genç ve yetenekli adaylara ulaşmak isteyen firmalar, işe alım iletişimlerini büyük oranda gençlerin mecrası olan internete taşıdı. Bu iletişim giderek daha interaktif, daha şeffaf ve yaratıcı bir hale gelirken sosyal siteler, iş ağları İK süreçlerinin içine girdi. Bu süreçte işverenler, adayların ilgisini çekebilmek için istikrarlı mesajlarla örülü bir "işveren markası" oluşturma zorunluğunu ilk defa fark etti. Bu aynı zamanda iş dünyasının - yetenekler söz konusu olduğunda - seçenle seçilen arasındaki sınırların giderek yok olduğunu kabul etmesi anlamına geliyordu. Geldiğimiz son noktada birçok şirket, özellikle Y kuşağının mecrası olan internette yaratıcı ve interaktif uygulamalarla Y kuşağını cezbetmek, çalışılmak istenen şirket olabilmek için bir "işveren markası iletişimi" stratejisi uyguluyor.

• Süreçler dijitalleşecek: Sosyal medyanın hayatımızın tümüne entegre olmasıyla birlikte işe alım süreçlerinde de kendini göstermeye başladı. Yeni nesil trendi olan sosyal ağların işe alımdaki etkisini fark ederek işverenlerin gelecek vadeden adaylarla tanışmak, onları ikna etmek ve iletişim kurmak için sosyal medyayı kullanarak işe alım konusunda stratejiler geliştirmeleri gerektiğinin bilinciyle hareket ediyoruz. Bu bilinçle Facebook kullanıcılarının firmalarda çalışan arkadaşlarını keşfetmek ve iş aramak için kullanabilecekleri Türkiye’nin ilk ve tek sosyal platformu İşteSosyal’i bünyemize kattık.

• Mobil, hayatımızı kaplayacak: Şüphesiz ki şu anda her alanda olduğu gibi iş arama yapılarında da mobil ilk sırada geliyor. Kariyer.net’teki ilanlara yapılan başvuruların neredeyse yarısı mobil site ve mobil uygulamalarımızdan geliyor. Diğer yandan Kariyer.net iştiraki videolu iş görüşmesi platformu HR Venue gibi dijital iş görüşmesi platformları sayesinde iş görüşmelerinin zaman ve mekandan bağımsız; daha hızlı, ekonomik ve kolay bir şekilde gerçekleştiriliyor. Videolu mülakat, işe alımlar konusunda yeni bir sayfa açarak daha fazla adaya şans tanıyor. Adaylar videolu mülakatın saatini ve yerini kendileri seçiyor.

Yüz yüze mülakat azalacak.

Yetenek savaşları hız kazanacak, rekabet kızışacak.

Yücel Atış – Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü

• Teknolojik İK
• Sosyolojik Değişimlere Hızlı Uyum Sağlayan İK
• Hızlı, Çevik ve Rekabetçi İK
• Global Bakış ile Hareket Edebilen İK
• Şirkete Kaldıraç Etkisi Olan İK