Farklılık Yönetimi konusunda DOĞRU bildiğimiz YANLIŞLAR

Bir maden şirketine sahip olduğunuzu ya da yönettiğinizi varsayalım. Madende bakır, gümüş, nikel ve kurşunun bulunduğunu da farz edelim. Ekipmanlarınız tüm bu cevherleri çıkarma ve işleme kapasitesine sahip. Bu cevherlerden sadece ikisini çıkarıp gerisini toprağın altına terk eder miydiniz? Peki ya dört cevheri de çıkararak sadece ikisini işler ve geri kalanının ziyan olmasına izin verir miydiniz? Yanıtınız, “Hayır”, değil mi? Dört cevheri de çıkararak işler ve bu mineral kaynaklarından maksimum yararı elde etmeye çalışırsınız.

Peki, İnsan Kaynakları söz konusu olduğunda durum neden farklı olsun ki? Organizasyondaki tüm insan kaynağından optimal seviyede yararlanılması Farklılıkların Yönetimi’nin temelini oluşturur. Şimdi Farklılıkların Yönetimi’ni konusunda doğru sandığımız yanlışlara bakalım:

Farklılıklar bir sorundur. Hayır, tam tersi; bir fırsattır. Farklılıkları anlamak için çaba harcadıkça, yeni ve daha iyi iş yapma şekillerine kavuşacağınızdan emin olabilirsiniz.

Farklılık Yönetimi, İnsan Kaynakları’nın alanıdır. Pek çok kişinin; “Bu konu benimle ilgili değil. Farklılıklarla ilgili konuları İnsan Kaynakları hallediyor” dediğini biliyoruz. Bu kesinlikle yanlış bir bakış açısı. Hepimiz (çalışanlar, yöneticiler, amirler…) bu konuda önemli bir role sahibiz. Organizasyonda bu rollerin belirlenmesi ve tanımlanması çok önemli.

Farklılık Yönetimi sadece etnisite ve toplumsal cinsiyet ile ilgilidir. Hayır, Farklılık Yönetimi kesinlikle bundan çok daha fazlasını içerir. Eskiden Kültürlerin Yönetimi diye bilinen bu kavram artık çok daha geniş bir içeriğe sahip. Okumaya devam edin.

Farklılık Yönetimi, işgücü içindeki kadınlar ve azınlıklar ile ilgilidir. Hayır, farklılıklar iç müşteri (çalışanlar) ve dış müşteriyi (müşteriler) ilgilendirir. Çalışanlar ve müşterilerinize karşı izlediğiniz farklılık yaklaşımı; şirketinizi şaha kaldıracağı gibi yerin dibine de batırabilir. Farklılıklar konusunda yeni yeni gündeme gelmeye başlayan “Çok kültürlü pazarlama”; müşterilerin kökenini değerlendirmeye ve onların ihtiyaçlarına yanıt vermeye odaklanır.

2012 yılında Society of Human Resource Management ve Fortune Dergisi tarafından 1000 şirket üzerinde, Farklılıkların Yönetimi konusundaki uygulamaları ile ilgili olarak bir araştırma yapıldı. Araştırmaya göre; şirketlerin farklılıklar ile ilgili girişimde bulunduğu alanların başında işe alım geliyor. Her dört şirketten birinin özellikle organizasyon içindeki farklılıkları artırmak için işe alım süreçlerine önem verdiğini ortaya çıkaran araştırmanın diğer sonuçları şöyle:

• Farklılıkların Yönetimi ile ilgili eğitimler (%66)
• Farklılıklarla bağlantılı kariyer gelişim planları (%39)
• Yöneticilerin Farklılıkların Yönetimi performansının ölçülmesi (%34)
• Yöneticiler ve çalışanlar için ikili eğitimler (%22)
• Cam tabanın kırılması için terfi olanakları (%20)
• Kültürel oryantasyon programları (%19)
• Farklılıkların desteklenmesi için logo ya da sloganlar gibi sembollerin kullanılması (%17)
• Farklılıklarla bağlantılı çatışmaların çözümü (%16)

Peki, aynı şirketler Farklılıkların Yönetimi’nden nasıl bir katkı elde ettiler? Katılımcıların büyük bölümü programın, rekabet avantajı kattığını belirtirken diğer sonuçlar şöyle sıralanıyor:

• Kurumsal kültürde gelişme (%83)
• Çalışanların motivasyonunda artış (%79)
• Çalışanların organizasyonda kalma süresinde artış (%76)
• Şikayetlerde azalma (%68)
• Yaratıcılıkta artış (%59)
• Çalışanlar arasındaki çatışmaların azalması (%58)
• Müşterilerle ilişkilerin gelişmesi (%55)
• Verimliliğin artması (%52)

Pek çok yöneticinin; organizasyon içinde farklı becerilere, deneyimlere ve bakış açılarına sahip olmanın yararlarını bildiğinden kuşku yoktur. 40 yılı aşkın süredir yapılan araştırmalar; heterojenliğin çalışma grupları üzerinde önemli yararları olduğu inancını destekliyor. Örneğin, 1956 yılında yapılan bir araştırma bile; farklı değerlere, deneyimlere ve disiplinlere sahip olan meslektaşları ile çalışan ilaç sektöründeki bilim adamlarının özellikle daha iyi performans gösterdiğini ortaya çıkarıyor. Hatta araştırmaya göre, birbirine benzer özelliklere sahip olan kişilerden oluşan çalışma grupları; kişilerin performansını düşürebiliyor.

1961 yılında yapılan bir araştırmaya göre ise; karma cinsiyetlerden kişilerin oluşturduğu gruplar, sadece erkeklerden oluşan gruplara göre daha iyi kalite çözümleri yaratabiliyor. İstatistiksel bulguların ortaya koyduğu bir başka sonuç da; erkeklerden oluşan hiçbir grubun karma gruplar kadar iyi performans gösteremediği… Uzmanlar bu konuyla ilgili olarak şu tespitte bulunuyor: “Heterojen gruplarda farklı bakış açılarından kaynaklanan çatışmalar, daha iyi sonuçların elde edilmesini sağlıyor. Grup üyelerinin bakış açıları ne kadar farklıysa, problem çözümünün kalitesi de o kadar yükseliyor.”

2008 yılında yapılan yaratıcılıkla ilgili bir araştırmada ise, tamamen Amerikan kökenli 16 grup ile Asyalı, Afrikalı ve Latin kökenli kişilerin de Amerikan kökenlilerin aralarında bulunduğu 19 grup karşı karşıya getirildi. Araştırmanın sonunda; farklı etnik kökenlerden gelen kişilerin oluşturduğu grupların daha etkili ve daha somut fikirler ürettiği ortaya çıktı. Günümüzün çalkantılı ekonomisinde başarılı olabilmek için, her organizasyonun soyut kaynaklarından; yani çalışanlarının becerilerinden olabildiği kadar yararlanması gerekiyor. Çalışanların farklılıklarını tüm organizasyona yayabilmek; yenilik ve etkinlik gibi çok önemli avantajlar kazanmanın en önemli yollarından birini oluşturuyor. Bu da Farklılıkların Yönetimi’nin organizasyon için ne kadar kilit öneme sahip olduğunu daha net anlamamıza yardımcı olabiliyor.

Farklılık Yönetimi’ni iyi bir biçimde uygulayabilen ve bunu organizasyonun tüm fonksiyonları ile seviyelerine yansıtabilen bir yönetim; 21’inci yüzyılın işle ilgili tüm zorluklarına yanıt verme fırsatına sahip olabilir. Organizasyonun esnekliği ve uyum seviyesi; ulusal, kültürel ve etnik sınırları olmayan pazarlarda başarılı olabilmek için gerekli olan hareket yeteneğini sağlayabilir.

Organizasyonun temel hedefi ister tüm dünyada faaliyet göstermek, ister potansiyel müşterilerden pazar payı kazanmak ya da çalışanlar arasındaki işgücü devrini azaltmak olsun; farklı özelliklere sahip kişilerin bu farklılıkları ile “fark yaratabilecekleri” pozisyonlara getirilmesi çok önemlidir.

Farklılıklar, yöneticiler için kimi tuzakları da içerebiliyor.

Örneğin; farklılıkların bazı güçlükleri beraberinde getirdiği bir gerçek. İş dünyasında “gelişim” sözünün kullanılmadığı tek bir gün geçmese bile, gelişimin içeriğinde yer alan bir unsur olan “değişim” dirence neden olur. Farklılıklar söz konusu olduğunda; değişimin zorluğu günlük işlerin birbirine benzemeyen kişiler tarafından paylaşılmayı gerektirmesinden değil finansal ve diğer ödüllerin birbirine benzemeyen kişiler tarafından paylaşılmasından kaynaklanır.

Değişime karşı direnç, yöneticilerin bu konuda karşılaşacağı tek zorluk değil. Pek çok yönetici, birbirinden farklı kişilerle aynı etkinlikle çalışabilmenin, göründüğünden çok daha güç olduğunu bir süre sonra fark eder.

Bu noktada üçüncü bir zorluktan daha söz etmek gerekiyor. Bunlar; işyerini “farklı” hale getiren kişilerin yaşadığı zorluklardır. Bu kişilerin kendileri için yeni olan bir durumla ya da yönetim tarzıyla karşı karşıya kaldığını ve bunun da onlar için alışılması zor bir süreç olduğunu aklımızdan çıkarmamalıyız.

Farklılık Yönetimi organizasyonel gelişimi sağlar.

Farklılık Yönetimi; uygulayıcıları bekleyen bu zorluklar dikkate alındığında ve doğru bir biçimde uygulandığında, organizasyondaki herkesin gelişiminin yolunu açar. Bu nedenle Farklılıkların Yönetimi’ne nereden başlanması gerektiğini tespit etmeye çalışmadan önce, organizasyonda bir farklılık girişimi geliştirmenin temel amacını belirlemek gerekiyor. “Bu noktadaki zorluklar nedir? Fırsatlar nerededir?” sorularının yanıtını verdikten ve bir kez harekete geçme nedenini açık hale getirdikten sonra arzu edilen sonuçları ayrıntılandırarak bir plan tasarlamaya başlayabilirsiniz. Aşağıdaki stratejik adımlar, Farklılık Yönetimi’ne başlarken temeli oluşturmanıza yardımcı olabilir. Organizasyonunuz için böylesi bir girişimde bulunurken bu birleşenleri dikkate alabilirsiniz:

Başarılı uygulamanın en önemli noktası organizasyonun CEO’sundan somut bir destek ve kararlılık talep etmektir. Şirketinizin başındaki bu kişi, değişim çabaları için gerekli olan finansal desteği sağlamaya hazır mı? CEO, değişime katkıda bulunan iç ve dış danışmanlar tarafından kolayca ulaşılabilecek mi? Tepe yönetimin desteğini almak, tüm organizasyona bu konuyla ilgili ne kadar ciddi ve kararlı olunduğu yönünde bir mesaj gönderir. Ancak bunu yaparken, tepe yönetime kendi rollerinin neden bu kadar önemli olduğunu ve kendilerinden ne beklendiğini ayrıntılı olarak açıklamak da çok önemlidir.

Destek ve kararlılığın kimin tarafından gösterileceği ve bunun kimden beklendiği konusunda açık olun. Yöneticilerin farklılıkla ilgili hedeflerini iletişime açmasını istiyor musunuz? Tepe yöneticilerin konuyla ilgili eğitimlere katılmasını istiyor musunuz? Yönetimin, önerilerin değişimlerin geliştirilmesi konusunda rolü nedir? Harekete geçmeden önce bu soruların yanıtını bulmaya çalışın.

Planlamayı yaparken çalışanlardan, farklılıkla ilgili konuları nasıl algıladıklarına yönelik bilgi de isteyebilirsiniz. Bu noktada, anketler ve focus grupları eksikleri tespit etmenize yardımcı olabilir. Ayrıca organizasyonun Farklılıkların Yönetimi konusunda nerede olduğunu tespit etme fırsatı da yaratabilir.

İletişim, Farklılıkların Yönetimi konusunda kritik bir öneme sahiptir

Vee, sadece başlangıç aşamasında değil tüm süreç boyunca devam etmelidir. Uygulama ile ilgili herhangi bir gelişim olduğunda ya da yeni sonuçlar alındığında hem tepe yönetime hem de çalışanlara rapor vermek çok önemlidir.

Bu grup, Farklılık Yönetimi konusunda atılan adımların organizasyona yayılmasına öncülük etmelidir. Belli bir eğitimden geçirilmesi gereken bu ekip, verilerin değerlendirmesine yardımcı olmalı, tepe yönetime önerilerde bulunmalıdır. Eksikler ve sorunlar, tespit edildiği anda çözüm bulunması için çalışmalara başlanmalıdır. Örneğin, farklı bir işgücünü işe almak organizasyonun mücadele ettiği bir konu mu? Şirket baskın olan kültürün dışındaki kişileri işe almaya kararlı olsa da bu kişilerin terfi ettirilmesi konusunda sorunlar yaşanabilir. Bazı organizasyonlarda Görev Gücü ekibi bu tür zorlu durumlar karşısında çözüm planları geliştirilmesi için çalışmalarda bulunabilir.

Bu noktada iyi bir eğitimin tek amacı sadece farklılıklar konusunda farkındalığı artırmak değil; işgücündeki farklılıkların yarattığı sorunları çözebilmek için çalışanlara yeni beceriler de kazandırılmasıdır. Şirketinizin Farklılıkların Yönetimi konusunda hangi noktada olduğunu değerlendirmek, ihtiyaçların tespit edilmesi ve bu ihtiyaçlara yanıt verecek bir eğitim programı tasarlanması için uygun olacaktır.

Başarılı bir uygulama için kilit olan bir başka unsur da; attığınız adımların sürekli olarak değerlendirilmesi ve ölçülmesidir. Bir ölçüm kriteri belirleyerek, neyi başarmak istediğinize ve bununla ilgili verileri nasıl toplayacağınıza karar verin. Kriterler; daha önce sıraladığımız ihtiyaçlar, eksikler ve sorunlar temel alınarak belirlenebilir.

Farklılık Yönetimi sayesinde elde ettiğiniz sonuçları ve konseptleri organizasyonun dokusuna entegre edin. Bu arada Farklılık Yönetimi’ni organizasyonun tümüne yaymak için tepe yönetimin desteğini sürekli kılmaya devam edin. Bazı organizasyonlar bunu, yöneticilerin performans ikramiyeleri ile Farklılıkların Yönetimi uygulamalarını bağlantılandırarak yapar. Bu son adım, Farklılık Yönetimi’ni organizasyonun, sistemlerin, operasyonların ve süreçlerin bütünsel bir parçası haline getirir.

İyi yönetilen farklı bir işgücünün şirketinize, global ekonomide rekabet etmesi için ihtiyacı olan rekabet avantajını sağlayacağını daha önce de belirtmiştik. İşgücünde çok kültürlü entegrasyon sağlamanın kararlılık ve zaman gerektirdiğini unutmamak gerekir. Para, zaman, enerji ve istikrar, Farklılık Yönetimi’nin olmazsa olmaz birleşenleridir. Değişimin rahatsız edici yanı nedeniyle; süreç içinde zorluklarla karşılaşmak da söz konusu olabilir. Ancak güçlü bir organizasyonun, bu özelliğini sürekli hale getirmesi için de Farklılık Yönetimi’ne gerekli özeni göstermesi ve devamlılığını sağlaması şarttır.