En iyiler, en iyileri nasıl seçiyor? Yanıtı, bu zirvedeydi...

Y kuşağını işe almanın anlamı

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in açılış konuşmasından sonra sözü SpenglerFox Global Operasyon Direktörü Leyla Spencer ‘Y Kuşağını işe almak’ başlıklı sunumuyla aldı. Y kuşağını diğer kuşaklardan farklı kılana özelliklerinden bahseden Spencer, Y kuşağının kariyer seçimi ve planlaması konusunda diğer kuşaklara göre daha proaktif bir gelişim gösterdiğinin altını çizdi. Spencer, Y kuşağının iş hayatına yeni değerler, iş yapış ve öğrenme şekillerine yeni bir tarz, çalışan memnuniyeti ve beklentileri kavramına yeni bir boyut getirdiğinin altını çizdi. Multi-tasking (çoklu görev), kişisel gelişim ve sürekli eğitim, tecrübe-bilgiye dayanan sosyal öğrenme, takım çalışması, network, sürekli ve anında geribildirimin Y kuşağının olmazsa olmaz’ları olduğunu belirten Leyla Spencer bir şirketin bu kuşağı başarılı bir şekilde cezbetmesi, motive etmesi ve elde tutması için onların beklentilerini çok iyi bilmesi gerektiğinin altını çizdi.

Bu kuşağın yaptığı işte ‘anlam’ aradığını ifade eden Leyla Spencer, onlar için bir şirkette ömür boyu çalışmak yerine sürekli gelişim sağlayan kariyer değişikliklerin daha cazip geldiğini sözlerine ekledi. Spencer sunumunda ayrıca SpenglerFox’un Y kuşağı ile ilgili gerçekleştirdiği anketin sonuçlarını paylaştı.

İşe alımda sosyal medya nerede durur?

Zirvenin ikinci sunumunu Monster Dijital Proje Müdürü Talip Taştemel ‘İşe alımda sosyal medya kullanımı: Digiturk vaka incelemesi’yle gerçekleştirdi. Geleneksel yöntemlerle yeteneklere ulaşmanın artık bittiğini belirterek sunumuna başlayan Taştemel, Digiturk ile birlikte gerçekleştirdikleri ‘YARADİGİ GENÇLER’ kampanyasının detaylarını paylaştı. Talip Taştemel, Digiturk’ün farklı platformlar için yeni çalışan arayışıyla paylaşan süreçte kurum kimliğini ve çalışma ortamını en iyi Digiturk çalışanlarının anlatacağı konusunda hemfikir olarak yola çıktıklarını söyledi. Tüm markalar gibi Digiturk’ün de sosyal ağlarda konuşulduğundan bahseden Taştemel, hedef kitle durumundaki yeni kuşağa ulaşmak için onun vazgeçilmezi olan sosyal ağlarda Digiturk iş ilanlarının mutlaka yayılması gerektiği bilinciyle hareket ettiklerini sözlerine ekledi.

Proje esnasında iş ilanlarını değiştirdiklerini ve marka sosyal ağlarda tanıtılarak adayların algısında “yenilikçi” imaj güçlendirildiğini ve bu ilanları en çok ziyaret edilen sosyal ağ olan ‘facebook’ sayfalarında paylaştıklarını ifade eden Talip Taştemel, kendi alanında tek olan bir şirketin özel uzmanlık gerektiren pozisyonlarda deneyimli eleman bulmasının zorluklarının da altını çizdi ve sözlerine şöyle devam etti: ‘Sinemaya aşık bankacı/finansçı/satın almacı bulmak için bilinen bir yöntem yok, danışmanlık firmaları bile aranan profilde adaylar sağlamakta zorlanıyordu. Hedef kitledeki adaylar, Digiturk’te hobilerinin parlak bir kariyere dönüşebileceğinin farkında değildi!’ Taştemel, sunumun sonunda bu kampanya ile ilgili sonuçlara değindi. Kariyer sitelerinde yer almayan, aktif iş aramayan, farklı adaylardan oluşan bir aday havuzu oluşturulduğunu belirten Talip Taştemel, başvuran adayların %71’inin sinema ile ilgili 7 zorlu sorudan 4 veya daha fazlasına doğru cevap veren sinema tutkunlarına ulaştıklarını vurguladı.

Ortadoğu’dan bir başarı hikayesi

Coca-Cola İçecek Türkiye Operasyonları İK Direktörü Elif Sezgin ‘Performans simulasyonu ile işe alım: Ortadoğu’dan bir uygulama örneği’ başlıklı sunumuyla zirvedeki yerini aldı. İlaç sektöründe görev alırken Ortadoğu’da yaşadığı ve oldukça ilginç bir seçme-yerleştirme deneyimini bir İK yöneticisi penceresinden anlatan Elif Sezgin, sürecin zorluklarını da katılımcılarla paylaştı. Satış İş Mükemmelleştirme / Satış Temsilcisi Geliştirme Programı’nı temel alarak oluşturdukları performans simulasyonu projesini tecrübesiz işe alımlarda riski azaltma, işten ayrılma oranını düşürme ve kısa zamanda yüksek performans hedefiyle hayata geçirdiklerini ifade eden Sezgin bu projede yetenek havuzunu genişletme amacını da taşıdıklarını sözlerine ekledi. Elif Sezgin gerçeğe olabildiğince yakın bir simulasyon ortamı yarattıklarını söyledi ve bu simulasyonda satış temsilcileri için kilit performans bileşenlerini göz önünde bulundurduklarını vurguladı.


Bu simulasyon sürecinin tüm detaylarını paylaşan Elif Sezgin, bu programda üst düzey satış yöneticilerinin aktif rol aldıklarını ve değerlendirici eğitimi verdiklerini, adil bir rekabet ortamı yarattıklarını ve bu programla birlikte sektörü en çok zorlayan satış temsilcisi seçmedeki zaman planını (aday başına 3.5 saat ve günde maksimum 5 kişi) çok başarılı bir şekilde uyguladıklarının altını çizdi.

Philip Morris SA’nın fark yaratan uygulamaları

‘Seçme & yerleştirme sürecinde fark yaratmak’ başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isim Philip Morris SA İşe Alım Lideri Yonca Koç oldu. Koç, Philip Morris SA İşveren Markası iletişiminin yeni nesli cezbetmedeki rolünü paylaştı. Şirketlerin kendilerini ileriye taşımaları için yeteneklere ihtiyacı olduğunun altını çizen Koç, bunun için öncelikle onların ilgisini çekip işe almalı ve elde tutmak gerektiğini ifade etti.

Yonca Koç, Philip Morris SA’da içeriden yükselmenin esas olduğunu, yani giriş seviyesinde yetenek avcılığı yaparak yetenekleri genelde kariyerlerinin başında Philip Morris SA ailesine almak ve PM kültürü ile yetiştirmek istediklerini sözlerine ekledi. Üniversitelerdeki kariyer günlerinden, seminer ve kongrelere, şirket-fabrika ziyaretlerinden medya iletişim mecralarına kadar yeni yeteneklere ulaşabilecekleri tüm kanalları etkin bir şekilde kullandıklarını vurgulayan Yonca Koç, ayrıca oldukça ses getiren ‘It’s You’ kapsamında gerçekleştirdikleri programların detaylarını paylaştı. Koç, geleneksel staj anlayışından uzak ‘Şirket Kurtaran Stajyer’ temasıyla oluşturdukları staj ve Philip Morris SA’nın kendine has Trainee programıyla elde ettikleri başarılara değindi.

‘Yolunu seçmeden önce arkadaşını seç’

Baltaş-Eksen Seçme Değerlendirme Organizasyon Genel Müdürü Yasemin Duman ‘Yolunu seçmeden önce arkadaşını seç’ başlıklı sunumuyla insan yönetimine ilişkin farklı bir pencere sundu. Duman, kişilerin yetkinlik alanlarını saptamak için davranışsal nitelikleri (kendini tanıma&yönetme, insan ilişkisi, iş ve liderlik becerileri) ve iş performansı arasındaki direkt ilişkiyi doğru algılamak gerektiğinin altını çizdi. Duman; “Kişinin aday olduğu pozisyondaki yetkinlik ve becerilerini ölçebilmek için, yapılandırılmış malzeme ve uygulamalarla, adayın gözlenmesi ve değerlendirilmesi” olarak tanımladığı Değerlendirme Merkezi’nin amaçlarını sıraladı: “Bir kuruma veya pozisyona, kişilik özellikleriyle ve becerileri ile uygun çalışanları seçmek; çalışanların iş becerilerinin güçlü ve gelişime açık yönlerinin çıkartılması; çalışanların becerilerinin geliştirilmesi...” Bu sıralamadan sonra sunumunun odak noktasını oluşturan Cevher Değerlendirme Merkezi hakkında bilgiler aktaran Duman, grup ve bireysel uygulama, yazılı uygulama içeren araçları kullandıklarını ifade ederek, kritik noktaları örneklerle çerçeveledi.

Bir değişim hikayesi; CarrefourSA

Zirvede söz alan isimlerden CarrefourSA İK Direktörü ve İcra Kurulu Üyesi Esra Daver ‘Kesişim yolunda değişim’ başlıklı sunumuyla katılımcıların karşısındaydı. CarrefourSA’ya ait istatistik verileri paylaşarak söze başlayan Daver, perakende mağazacılığında yaşanan insan yönetimi zorluklarını detaylandırdı. Özellikle sektörü en çok zorlayan çalışan devir oranlarından bahseden Esra Daver CarrefourSA olarak neden bir değişime gittiklerini anlattı. ‘Biz değişmek zorundaydık, çünkü müşteri profilimiz artık değişmişti’ diyen Daver, değişimi yönetirken neler yaptıklarını ve nasıl bir değişim süreci yaşadıklarını tüm detaylarıyla paylaştı. Değişimin kaynağı olan yeni nesil tüketici-tüketim trendleri ve çalışan profiliyle karşı karşıya olduklarını belirten Esra Daver, bu süreçte İK’da değişime uğrayan faktörleri de şöyle sıraladı:


İlaç sektörünün can damarı PMT işe alım sürecinin detayları

Son yıllarda İK yönetimi konusunda yıldızı oldukça parlayan Abdi İbrahim İlaç’ın ‘PMT (product manager trainee) işe alım süreci’ de zirvedeydi. Bu süreci anlatan isim de Abdi İbrahim İlaç İK Müdürü Berna Büyükutku Boragan oldu. Bu programı ‘ariyerini Abdi İbrahim’de Pazarlama Departmanı’nda yapılandırmak isteyen adayları işe alımlarından Ürün Müdürü oluncaya kadar geçen kariyer gelişim sürecine taşıyan program’ olarak tanımlayan Boragan sözlerine şöyle devam etti: ‘Ürün Müdürü Yetiştirme Programı, şirketlere; en kritik departmanlardan olan pazarlamaya kendi kurum kültürü, iş yapış şekli, etik bakış açısı ile yetişmiş kalifiye eleman sağlar. Diğer yandan şirketler farklı bakış açıları, farklı değerler, iş yapış şekillerini de tanımak ve uygun olanları bünyesine katabilmek için sektörden tecrübeli pazarlama profesyonellerini de transfer edebilir.’


Fakat bu süreçte başarılı olan Abdi İbrahim satış ekibinde çalışanların saha tecrübeli kişiler olduklarından doğrudan merkeze Junior Ürün Müdürü pozisyonuna geçtiklerini belirten Boragan bu adayların 1 yıl boyunca merkezde pazarlama dinamiklerini, saha teşkilatıyla ve hekim kitlesiyle ilişki kurmayı, bütçe ve pazarlama planları yapmayı bir Senior Ürün Müdürü’nün koçluğunda öğrendiklerini sözlerine ekledi. Boragan, ayrıca programa seçilen çalışanların Abdi İbrahim Liderlik Gelişim Programı eğitimlerine tabi tutulduklarını ve mentor-mentee ilişkisi kurabilecekleri tecrübeli bir çalışanla eşleştirildiklerinin altını çizdi.

Daha iyi ve verimli işe alımlar için…

Uluslararası işe alım şirketi Performia International’ın sahibi ve kurucusu Marten Runow da ‘Etkin işe alım ve üretkenlik’ başlıklı sunumuyla zirvede söz aldı. Başarılı iş alımlarında yaşanan, kazan-kazan ilişkisine dayanmayan ve hiçbir verimliliği olmayan süreçlere ışık tutan Runow, İK yöneticileri için en tehlikeli tuzağın “profesyonel aday”lar olduğunu belirtti.


Toplu işe alımlarda doğru yetenek....

‘Toplu işe alımlarda doğru yeteneği almak ve elde tutmak’ başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isim Avivasa İnsan Kaynakları Bölüm Müdürü Melis Aslanağı oldu. Sadece toplu değil tüm işe alımlarda yeteneğe ulaşmanın yolunun ‘yeteneği cezbetmek-tanımak-elde tutmak’tan geçtiğini belirten Aslanağı, Avivasa olarak toplu işe alımlarda yeteneğe ulaşmak önceliği çalışan önerilerine verdiklerini ve bunu da ödüllü ‘Aday Öneriyorum’ temasıyla sistematik bir hale getirdiklerini ifade etti. Yeteneği cezbetmenin en iyi yolunun; işveren bilinirliğini arttırmak ve yeteneğin olduğu her platformda yaratıcı olmak olduğunu söyleyen Melis Aslanağı ayrıca gençleri üniversite sıralarındayken meslekle tanıştırmak gerektiğinin altını çizdi. Avivasa olarak yetenekleri tanımak için işe alım süreçlerinde bireysel mülakatların yanı sıra grup mülakatı veya panel mülakatına önem verdiklerini sözlerine ekleyen Aslanağı özellikle toplu alımlarda role-play uyguladıklarını söyledi. Melis Aslanağı, sunumunda Avivasa’da çalışan yetenekleri elde tutmak, başarıyla yönetmek ve ödüllendirmek için neler yaptıklarını anlattı.

Seçme-yerleştirme sürecinde yeni bir trend; antrofotos

Zirvenin kapanışını, Antrofotos analizinin İK’daki önemini anlatan Antrofotos Uzmanı Süleyman Akdemir gerçekleştirdi. Akdemir sunumuna antrofotos’un tanımıyla başladı. Antrofotos, kişinin yakın zamanda kulaklar görünür şekilde çekilmiş vesikalık fotoğrafının (açılar, uzunluklar ve oranlar değerlendirilerek) metodolojisi belli, bilimsel tabanı olan bir yöntemle incelenip, 50’den fazla kişilik - karakter özelliğinin minimum %95 isabet oranı ile tespit edilmesidir. Bu yöntemin işe alımlarda da uygulanabileceğini belirten Süleyman Akdemir dünyada çok yaygın bir uygulama olduğunu fakat Türkiye’de yeni yeni uygulandığını sözlerine ekledi. Antrofotos yönteminin, kişilik ve karakter özelliklerinin harmanlanmasına olanak verdiğine dikkat çeken Akdemir, geleceğe dair doğru ilişkiler kurmayı, rasyonel ve verimli program yapabilmeyi de sağladığının altını çizdi. Özellikle seçme-yerleştirme ve reorganizasyon süreçlerine antrofotosun oldukça başarılı sonuçlar çıkaracağını söyleyen Süleyman Akdemir sunumunun sonunda katılımcılara‘antrofotos’ yöntemiyle karakter analizi yaptı.