En iyi çalışana bakış açımız, tüm işe alım sürecimizi değiştirir... İK için doğru bir seçme-yerleştirme rehberi

En iyi çalışana yönelik bir bakış açısını benimsediğimizde, tüm işe alım süreci de değişim gösterir. İlk aşamada, daha az aktif adayları hedefleyen tipik ve geleneksel çalışan referans programları güncellenmelidir.
Daha kapsamlı ve görülme oranı yüksek reklamlar da, hızlı başvuru ve destek sistemi ile tasarlandığı takdirde, en iyi çalışanı listenin en başına getirdiği için büyük yardımlarda bulunabilir.
Referans programları, iş aramasalar dahi en iyi çalışanları belirleyecek altyapıya sahip olmalıdır.
İK Departmanları bu kişilere ulaşarak iletişim kurmalı, böylece ‘en iyi çalışan listesi’ni oluşturmalıdır.

Birçok şirket yanlış geliştirdikleri işe alım süreçleri nedeniyle, en iyi çalışanlardan çok, en iyi adayları buluyor ve işe alıyorlar. ‘En iyi’ adaylar ilk etkiyi yaratabilmek için hazırlanıyor. En iyi çalışanlar ise, diğer çalışanlarla uyumlu bir şekilde ve sıkı çalışıp iyi sonuçlara ulaşıyor. Ne yazık ki, en iyi adaylar her zaman en iyi çalışanlar olmuyor. En iyi çalışanların yeni bir iş arama ve kabul etmesiyle, en iyi adaylarınki arasında temel farklar var. Eğer en iyi çalışanları işe almak istiyorsak, süreci en iyi çalışanların bakış açısına göre düzenlememiz gerekiyor. Bu bakış açısı değişikliği, probleme başka bir açıdan bakmamızı sağladığı için önemli. Aşağıdaki örnek, bakış açısının önemini bize kanıtlıyor:

Paul Ridker geçtiğimiz günlerde Time Dergisi tarafından en etkili kişi seçildi. Çünkü Ridker, kalp hastalıkları tedavisine yeni bir bakış açısı getirmişti. Ridker’den önce kalp hastalıklarının kaynağı olarak damar tıkanıklığı görülüyordu. Ridker ise, kalp hastalığının kaynağında iltihaplanma olduğunu belirledi. Sonuç olarak, kalp hastalığı sorununu çözmek için farklı yöntem ve araç kullanımının önü açıldı. En iyi adaydan, en iyi çalışana doğru değişen bir bakış açısı da benzer bir derinliği bize sunacaktır.

En iyi çalışana yönelik bir bakış açısını benimsediğimizde, tüm işe alım süreci de değişim gösterir. İlk aşamada, daha az aktif adayları hedefleyen tipik ve geleneksel çalışan referans programları güncellenmelidir.
Daha kapsamlı ve görülme oranı yüksek reklamlar da, hızlı başvuru ve destek sistemi ile tasarlandığı takdirde,
en iyi çalışanı listenin en başına getirdiği için büyük yardımlarda bulunabilir. Referans programları,
iş aramasalar dahi en iyi çalışanları belirleyecek altyapıya sahip olmalıdır.
İK Departmanları bu kişilere ulaşarak iletişim kurmalı, böylece ‘en iyi çalışan listesi’ni oluşturmalıdır.

Görüşmeler gözden geçirilmeli ve işe alım sürecine entegre edilmelidir. En iyi performans gösterenler, görüşmenin içeriğini yetersiz buldukları takdirde ve sunulan işi elde etmek için verilen mücadeleyi fark ettiklerinde en büyük hedeflerini ayrıntılı olarak ortaya koymaya çalışır. Böylece, bu kişileri motive eden en yüksek hedeflerini öğrendiğinizde, işe alımı nasıl en doğru şekilde gerçekleştireceğinizi de öğrenmiş olursunuz. Temelde yer alan üst – alt sistemi bakış açısı en yetkin çalışanı işe alma süreci için gereklidir. O halde, en iyi çalışan bakış açısına sahip olmak ilk adımımız olmalıdır.

En iyi çalışanlar büyük beklentilere sahiptir. İstenilenden daha fazlasını yaparlar. Çabuk öğrenirler. Mazeret bulmazlar. İşe ilişkin spesifik problemleri önceden sezinler ve çözerler. İnsiyatif alırlar. İhtiyaçları olan ve bilmeleri gereken noktaları hızlı bir şekilde öğrenirler. Hatta çevrelerindekilere yardım ederler, onların gelişmesine de katkıda bulunurlar. Sorumlu, hedefleri belli ve istikrarlıdırlar. Yapmaları gerekenden fazlasını, hem bireysel olarak hem de diğer çalışanlarla birlikte gerçekleştirdiği çalışmalarda ortaya koyarlar. Tüm bunlar, en iyi çalışanı tanımlayan ve aynı zamanda ekibinizin her pozisyonunda yer almasını isteyeceğiniz kişilere ait özelliklerdir.

En iyi adaylar ise, iyi bir görünüme sahiptirler. İlk anda olumlu etki yaratırlar. Görüşme esnasında samimi ve coşkuludurlar. Görüşmeye iyi hazırlanmışlardır. Dakik ve iyi iletişim becerilerine sahiptirler. İyi sunum yaparlar. İyi soru sorarlar. İyi takipcilerdir. İlgilerini gösterirler. Dengeli ve güvenli gözükürler. Ne yazık ki bu özelliklerden hiçbiri, adayın en iyi çalışan olduğuna dair işaretler değildir. Oysa, görüşmeyi gerçekleştirenlerin çoğu, bu özelliklere sahip bir adayın en iyi çalışan olacağını düşünür. Sunum bir performans göstergesi değildir. Ve bu ikisini karıştırmak işe alım sürecinin başarısızlıkla sonuçlanmasının en büyük nedenidir.

Peter Drucker’a göre; üç işe alımdan sadece biri beklentileri karşılayacak düzeyde oluyor. Geri kalan kısım işe alındığı takdirde de, kısa sürede bir düşüş gösteriyor. Hatta bazılarının hiç işe alınmamış olması gerekiyor.
Bu nedenle iyi bir inceleme sürecinin işletilmesi gerekiyor.

En iyi çalışan / en iyi aday ayrımı, işe alım sürecinin her aşamasını etkiler. En iyi çalışanlar iş arar ve sunulanları en iyi adaylardan farklı olarak kabul eder. En iyi çalışanlar, kendilerini satacakları bir görüşmeyi değil, zorlu ve kendilerini mücadele ederek ispat edecekleri bir görüşme gerçekleştirmek ister. En iyi çalışanlar, işi kabul etme öncesinde mümkün olan en fazla bilgiyi elde etmek ister. Çünkü kabul edecekleri işin, sadece sıradan bir iş mi yoksa bir kariyer fırsatı mı olduğunu bilmek isterler. En iyi çalışanlar, aradıkları ve girmeyi planladıkları işi, kariyerlerinde üstlere çıkmayı sağlayacak bir adım olarak görür. Oysa tipik adaylar, yeni bir işe kabul edilmeyi sadece zorlu bir iş arama sürecinin sonu olarak görür. En iyi çalışanı işe almak için, tüm sürecin bu bakış açıları dikkate alınarak gerçekleştirilmesi gerekir. Süreçte benimsenen bakış açısı, işe alma süreci sonunda şirketin en iyi çalışanı ya da en iyi adayı seçmesi ile sonuçlanır.

En iyi çalışan bakış açısının getirdiği en büyük etki, kaynak yaratma konusunda görülür. En iyi çalışanlar, en iyi adaylara göre daha az aktif olma eğilimindedir. En iyi çalışanlar, iş ilanlarına göz atsalar dahi, sayfalar süren iş listeleri içinde boğulmaz. Bugün birçok iş ilanının modası geçmiş tarzlarda olduğu görülüyor. Sıkıcı başlıklar ve işe ilişkin anahtar kelimelerin bulunma zorluğu düşünülünce, tüm bunların iş arayanların araştırma süreçlerini tam olarak karşılamadığını görüyoruz. Hatta bu ilanlar adeta en iyiler başvurmasın diye, aşırı vurgulanmış becerilerle dolu oluyor. Ve genelde çok azı işle birlikte oluşacak fırsatları tanımlıyor. Birçok şirkette başvuru sürecinin çok zayıf bir şekilde düzenlenmesi de, adayların anlamsız ve gereğinden fazla bilgi isteyen sorulara cevap vermelerini isteyen anketlerle mücadele etmeleri sorununu doğuruyor. O nedenle en iyi çalışanlara bir alıcı gibi değil de, bir müşteri gibi davranılması gerekir.

İş ilanlarının iyi bir şekilde tanıtılması, kaliteli kişileri çekmek için büyük bir kaynak olabilir. En iyi çalışanların sizin şirket ilanlarınıza da bakacağını düşünürseniz, en iyiyi kendinize çekmek için bazı noktaları dikkate almalısınız.

Eğer adayların özelliklerini belirlemek için bir soru listesi hazırladıysanız, bu listenin kısa olmasına ve sizin için gerçekten anlamlı olacak soruları içermesine dikkat etmelisiniz. En iyi çalışanların sizin sorularınızı aptalca bulmalarını ve bu nedenle sizi keşfetmelerini istemezsiniz herhalde… Boşluk doldurmalı başvuru formlarından kaçınmalısınız. Aksi takdirde, en iyi çalışanların başvurmasını engellemiş olursunuz. En iyi çalışanın başvurusunu aldığınız günün ertesinde mutlaka o kişiyi aramalısınız. Çünkü en iyi çalışanın kaybedecek fazla zamanı yoktur. İşe alım programınızın mükemmel olmasını elbette bekleyemezsiniz. Hazırladığınız program alt seviye pozisyonlarına uygun olabilir ama en iyi performans gösteren, deneyimli çalışanları işe almak istiyorsanız, Şirket Yönetim Kurulu ya da şirketin İşe Alım Heyeti’nin iş tanımını – işin kalitesini ve bu kalitenin nasıl belirtileceğini - işe alım sürecinde gösterilen çabaların etkililiğini belirlemeleri çok önemlidir.

İş tanımına göre kişi değil... Kişiye göre iş tanımı olur!

İyi bir iş tanımı ile gerçekleştirdiğiniz iş ilanı ya da reklam, en iyi çalışanları çekecek en kritik noktadır. Çünkü en iyi çalışanlar, sunulan iş kendilerine büyük büyüme fırsatları getirecekse işi kabul eder. Oysa geleneksel iş tanımları genelde sübjektif kriterler üzerine kurulmuştur, bu nedenle en iyi çalışanı bulma konusunda pek verimli oldukları söylenemez. Bu tür tanımlar, iş başvurularındaki çeşitliliği minimize eder ve başvuru girişimlerini kısıtlar. Performans kültürü yaratmak isteyen bir şirketin, geleneksel iş tanımlarından uzak durması gerekir.

En iyinin dikkatini çekmek istiyorsanız iş ilanlarınızı; beklentilerinizi, adaydan beklediğiniz ya da ihtiyaç duyduğunuz becerileri minimuma indirerek ve arzu ettiğiniz tecrübe derecesini mümkün olan en alt seviyede tutarak düzenlemelisiniz. Performans profillerini oluşturmak için İK Yöneticisi’ne, işe alınacak kişinin nelere sahip olması gerektiği üzerinde değil de, işe alınacak kişiden neleri yapmasını beklediğiniz konusunda danışılmalıdır. Örneğin performans gereksinimleri, bilgi – giriş sürecinin doğruluğunu ve aynı zamanda verimliliği arttırmalıdır. Performans hedefleri doğrultusunda, günde en az 20 olası adayın başvurusu ve haftada 10 resmi sunumun oluşturulması gerekir.

Yöneticiler de, yılda tahmini yüzde 20’lik büyümeyi destekleyecek ekibi geliştirmeli ve güncellemelidir.
Tepe yöneticileri ise, uluslararası çaptaki yeni stratejilerini geliştirmeli ve sunmalıdır.
İş başvurusunda bulunan kişinin başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu tüm öncelikleri listeleyen iş tanımları ya da performans profilleri, en iyi çalışanı işe almanın en temel şartıdır.
Bu sadece en iyi çalışanları bulma konusunda şirketin yetkinliğini arttırmakla kalmayacak,
aynı zamanda işe alım sürecinin her aşamasında olumlu ‘domino’ etkisi yaratacaktır.
Beklentileri açıkça belirtmek, etkili yönetimlerin en temel anahtarıdır.

Etkinliğin ve motivasyonun oluşturulması, adayın temel kapasitesinin yapılması gereken görevlerle, yetkinliklerle örtüşmesi sonucunda daha doğru bir şekilde gerçekleşir. Ayrıca, seçim hedefleri doğrultusunda oluşturulan performans profillerini kullanmak, hukuki açıdan da daha savunulabilir bir durum yaratır. Şirketler, mevcut işe alım süreçlerinin her aşamasını dikkatlice incemelidir. Ve bu incelemeyi, en iyi adayın değil, en iyi çalışanın bakış açısından gerçekleştirmelidirler. Değişim, her yeni pozisyon için performans profillerinin hazırlanmasıyla başlar. Bu değişim görüşmeyi gerçekleştirenlere, sunuma göre değil de, performans temeline dayanarak en iyi çalışanı belirleme şansını verir. Bu aynı zamanda, iş ilanları ile online iş tanımları ve pasif aday kaynağının oluşturulmasına da temel oluşturur. Adaylarınıza müşteri gibi davranın. Onların bir süre sonra en iyi çalışanınız haline geldiklerini göreceksiniz.

Sonuç olarak, en yetkin kişiyi işe alma sürecinde 2 temel adımın atılması çok önemlidir. İlki stratejik olmaktır: En iyi adaylardan çok, en iyi çalışanları çekecek işe alım sürecini geliştirin. Bu perspektif değişikliği, yaptığınız her işi derinden etkileyecektir. İkincisi ise, taktiğe ilişkindir: İş tanımlarını, performans profilleri ile örtüştürmeniz gerekir. Bu örtüştürme, kişinin sahip olduğu becerileri değil, sahip olduğu yetkinlikler ile neler yapabileceğini, yani başarıyı belirler. İşte bu iki adım işe alım sürecinin geleceğini temsil etmektedir.

Eğer belli konularda yetkinlikleri olan ya da yetkin ama motive olmayan bir kişiyi işe aldıysanız, sunumu daha çok dikkate aldınız, performansı göz ardı ettiniz demektir. İşte bu, bir numaralı işe alım hatasıdır.
Çünkü görüşmeye aldığınız kişinin sadece iyi sunum yapması ya da iyi görünüme sahip olması,
o kişinin iyi bir çalışan olacağını göstermez. Aynı şekilde, görüşmeye gelen kişinin geç gelmesi ya da biraz sinirli olması, o kişinin en iyi çalışan olmadığını da göstermez. Gözlemlerime dayanarak diyebilirim ki,
performanstan çok sunuma göre bir işe alım gerçekleştirdiyseniz, üç girişiminizden en az ikisinde hataya düşersiniz.