Terlikli Zihinler, Serin Stratejiler… Yazın Çalışan Psikolojisini Hafife Almayın

Tatil moduna geçen zihinlerin ofise dönerken yaşadığı ikilem: Kurumsal hedeflere plajdan mı bakıyoruz, yoksa stratejiyi gerçekten serinleten fikirlerle mi şekillendiriyoruz? Tatil moduna geçen zihinlerin ofise dönerken yaşadığı ikilem, her yıl aynı soruyu yeniden gündeme getiriyor: Kurumsal hedeflere hala plajdan mı bakıyoruz, yoksa serinleten fikirlerle yeni bir strateji mi kuruyoruz?

Yaz, yalnızca takvimdeki birkaç ay değil; zihinsel hızın düştüğü, yaratıcılığın ise kendine alan bulduğu bir dönem. Güneş altında gevşeyen kaslarla birlikte kalıplar da esnemeye başlıyor. Ofise dönenler ise birden, mevsime uymayan toplantı takvimleri, hızla dolan inbox’lar ve “yaz rehavetini üzerimizden atalım” motivasyon konuşmalarıyla karşılaşıyor. Oysa tam da bu noktada durmak gerekiyor: Yaz rehaveti gerçekten bir tehdit mi, yoksa daha rafine kararlar almak için doğal bir yavaşlama çağrısı mı?

İK ve liderlik artık bu sorularla yüzleşmek zorunda. Çünkü yeni dönem stratejiler, yüksek tavanlı toplantı odalarından değil; belki de deniz kenarında alınan içgörülerden doğuyor. Ve belki de bugünün en etkili kurumları, çalışanın şezlongda düşündüğü fikre kulak vermeyi bilenler olacak.

Zihin Hala Şezlongda: Tatil Sonrası Verim Yanılgısı

Tatil dönüşü ilk pazartesi sabahı… Outlook açılmış, kahve alınmış ama zihin hala o son günbatımında dalgalanıyor. Güneşten hafifçe yanmış omuzlarla toplantıya giriliyor, ama iç ses hala başka bir yerde: “Ben daha ruhsal check-in yapmadım.” Oysa yönetim katında bambaşka bir hava hakim: “Hadi bakalım, yaz bitti, tempo yükseliyor!”

İşte tam da bu noktada İK’nın üstlenmesi gereken kritik bir rol var: Verimi değil, geçişi yönetmek. Tatil sonrası adaptasyon süreci, performans tablolarına hemen yansımayan ama kültürel iklimi derinden etkileyen bir dönem. Çünkü şunu unutmamak gerekiyor: Terlikten ayakkabıya geçiş, yalnızca fiziksel değil; zihinsel, duygusal ve ritmik bir geçiştir.

Bu dönemde beklenen “hızlı ısınma” değil, yavaş ama sağlam bir yeniden yerleşme olmalıdır. Takvimleri doldurmadan önce takviyeye ihtiyaç duyan zihinleri fark etmek, yazın ardından yeniden odaklanmaya çalışan ekipleri yargılamadan desteklemek… Bütün bunlar, sadece iyi bir İK yaklaşımı değil, aynı zamanda sürdürülebilir verimlilik için stratejik bir zorunluluktur.

Yazın Ruhu, KPI’ya Sığmaz

Yaz mevsimi, sadece tatil takvimine değil; zihnin çalışma ritmine de farklı bir akış getirir. Beyin düşük vitese geçer, günün telaşı yerini dalgınlığa bırakır. Toplantı saatleri esner, sabah alarmı iç sesle ertelenir. İnsan fark etmeden kendi temposunu yeniden kurar. Bu bir boşluk değil; bilakis, zihinsel boşalmanın ve sezgisel dolmanın dönemidir. Yazın gerçek gücü, düşündürmesinde değil; hissettirmesindedir.

Ama tam da bu evrede kurumlar, kendini hala Excel tablolarına kaptırır. Ağustos sonunda strateji sunumları, eylül başında bütçe revizyonları, “yeni sezona hızlı girme” toplantıları… Tatilin son gününde güneş yanığıyla dönen çalışan, bir gün sonra performans raporunun gölgesine bırakılır. Oysa yaz, verimliliğin değil, içgörünün mevsimidir. Düşük tempolu günlerde edinilen duygular, sezgisel zekânın tohumlarını taşır. Ve bu sezgiler, sadece stratejik planlarda değil, kurumun kültürel dokusunda yankı bulur.

Serin strateji demek; KPI tablosunun yanında şu soruları da gündeme getirmektir:
•    Bu yaz çalışanlarımız ne hissetti?
•    Neye ihtiyaç duydu?
•    Neleri fark etti ama dile getirmedi?

Çünkü bazen en anlamlı içgörü, bir PowerPoint sunumunda değil; yazın ortasında kurulan sessiz bir cümlede, sahilde okunan bir kitap satırında, ya da gün batımında yazılmış bir notta gizlidir. Yaz aylarını “durgun dönem” olarak görmek, kurumların en büyük yanılgısıdır. Aslında yaz, organizasyonun kendine dönme ve yenilenme dönemidir.

Eğer kurumlar bu dönemin dilini çözebilirse, sadece strateji yazmaz; sezgiden doğan stratejiler üretir. Ve bazen en doğru karar, sadece ölçüldüğü için değil — hissedildiği için alınır.

Klima Altı Strateji Toplantılarında Duygusal Sıcaklık Ölçümü

Yaz aylarında ofislerdeki en büyük sorun genellikle “soğutma”dır. Klima ayarı yapılır, perdeler çekilir, fanlar döner… Ama bir şey gözden kaçar: İç iklim. Klima 22 derecede sabitlenmiş olabilir; ama çalışanların zihnindeki sıcaklık, 35 dereceyi çoktan aşmıştır. Mail tonları yükselir, küçük gerilimler büyür, kurumsal nezaketin üstüne ter düşer. İşte bu noktada asıl ihtiyaç duyulan şey, fiziksel değil duygusal serinliktir.

Yazın ortasında düzenlenen strateji toplantıları, çoğu zaman “şimdi bunu mu konuşacağız?” iç sesiyle başlar. Çünkü tatil havasından çıkamamış bir zihni, uzun vadeli hedeflere odaklamak zordur. Oysa bu dönem, farklı bir iletişim biçimi gerektirir: Zorlayarak değil, sezerek. Bu yüzden İK’nın yaz aylarında yapabileceği en etkili hamle, duygusal sıcaklık ölçümüdür.

İşte iki öneri:

Sıcak Konular Toplantıları:
Ofiste herkesin fısıltıyla konuştuğu ama kimsenin gündeme getirmediği meseleleri masaya yatırmak için özel oturumlar. Performans değil, hislerin konuşulduğu, geri bildirimlerin gerçek deneyimlere dayandığı, yaz rehavetinin arkasındaki duyguların anlamlandırıldığı buluşmalar.

Gölgelik Seansları:
Kısa ama samimi, açık hava görüşmeleri. Kantin kenarında, balkon köşesinde ya da sadece bir yürüyüş sırasında gerçekleşen bu sohbetler, duygusal hava durumu hakkında bilgi verir. Kimin güneşe ihtiyacı var, kim gölgede kalmış… İşte bu seanslar, kurumsal iklimin termometresini kalibrasyon yapmadan gösterir.

Yazın sıcağında çalışanların performansını soğutmak değil, hissiyatını dengelemek gerekir. Çünkü duygusal serinlik olmadan stratejik berraklık gelmez. Ve unutmayalım: Bazı toplantılar masa başında değil, gölgede daha iyi verilir.

Strateji Terlikle de Düşünülür

İnsan Kaynakları’nın yaz dönemindeki rolü, ofis klimalarını ayarlamaktan ya da yıllık izin formlarını onaylamaktan ibaret değildir. Yaz ayları, sadece çalışma takvimindeki boşluklar değil; kurum kültürünün sezgisel olarak yeniden yazıldığı, duygusal altyapının sessizce güncellendiği dönemlerdir. Ve bu dönem, “performans nasıl arttırılır” sorusunun değil; “biz neye nasıl tepki veriyoruz” sorusunun cevabını duymak için eşsiz bir fırsattır.

Yazın ritmi değiştirir. Zoom toplantılarında ekranlar biraz daha donuk, sohbetler biraz daha kısa olur. Ama tam da bu duraksamalar, kurumların iç sesine kulak vermesi için kıymetli işaretler taşır. Çünkü bazen bir fikrin olgunlaşması için hız değil, hava gerekir. Düşüncenin meyve vermesi için toprak değil, zaman gerekir.

Bu dönemde İK’nın işi, hızlanmak değil duraklamaktır. Herkesten daha çok çalışmak değil, bazen herkesin çalışmamasına da alan tanımaktır. Çünkü serin fikirler, genellikle yaz sıcağının ortasında; tam da beynin biraz gevşediği, kalbin biraz genişlediği anlarda belirir. O yüzden yaz aylarında İK’nın atabileceği en stratejik adım, bazen bir adım geri çekilmektir.

Kurumsal ajandaların ortasında biraz yer açın. Takım elbiselere değil, keten gömleklere; hızlı aksiyonlara değil, içsel sezgilere kulak verin. Çünkü yazı yok sayan kurumlar, sadece verimliliği değil, yenilenmeyi de kaçırır. Stratejik ilerlemenin, bazen yavaşlamaktan geçtiğini fark etmek; olgunlaşmanın temelidir.

Ve en sonunda şunu unutmayalım:

Bazı fikirler takım elbiseyle değil, parmak arası terlikle gelir.
Çoğu zaman bir hamakta sallanırken ya da yürüyüşte bir deniz kabuğuna bakarken şekillenir.
Yaz aylarında gelen fikirler hafif görünebilir, ama etkileri derindir.
Çünkü onlar, kalpten gelen ritmi taşıyan fikirlerdir.

İK’nın görevi, o fikirleri duymaktır.
Ve gerekirse… terlikle düşünülmüş stratejilere alan açmaktır.

Serinlik, Yavaşlıkla Gelir: Stratejik Tembelliğe Alan Açın

Yazın stratejisi, hızla değil, hissederek kurulur. Çünkü bazı mevsimler üretim değil, demlenme zamanıdır. Kurumlar her şeyi hemen çözmeye çalıştığında, aslında olanı görmeyi kaçırabilir. Oysa yaz, doğası gereği yavaşlatır. Ve bu yavaşlık, doğru kullanıldığında derin içgörülere alan açar. Bazen hiçbir şey yapmamak, yapılacaklar listesindeki en stratejik hamledir.

Bu yüzden “stratejik tembellik” yalnızca bir yaz tatili mottosu değil; kurumun kendine nefes alma izni vermesidir. Yani, zorunlu hızın değil, bilinçli duruşun tercih edilmesidir.

İşte yazın bu içsel yavaşlığını İK süreçlerine entegre etmek için birkaç öneri:

45 dakikalık strateji toplantılarını 20 dakikaya düşürmek:
Kalan zaman, sessiz düşünme ve sindirme süresi olabilir. Çünkü bazen fikirler konuşma bittikten sonra belirir.

Günde bir kez herkesin ‘ulaşılamaz’ olabileceği saatler tanımak:
Bu, bir tür zihinsel siesta gibidir. Beyin, o sessizlikte yeniden organize olur. Ulaşılmamak, üretkenliğin düşmanı değil, koruyucusudur.

 “Tatilde aklıma geldi ama saçma mı bilmiyorum” fikirlerini ciddiye almak:
Çünkü yaratıcı kıvılcımlar, çoğu zaman zihnin özgürce dolaştığı, planın olmadığı yerlerde doğar. Terlikli bir zihin, kravatlı bir akıldan daha cesur düşünebilir.

Bu öneriler, kurumsal yavaşlamayı bir verimsizlik değil, içsel bir yeniden yapılanma fırsatı olarak görmenin yollarıdır. Çünkü bazen en soğukkanlı stratejiler, en sıcak günlerin rehavetinde doğar.