“Türkiye’nin en parlak zihinleri ile çalışıyoruz, bu yetenekleri elde tutmak, en önemli odağımız…”

 
Ford Otosan Ar-Ge Merkezi Ford’un dünyadaki üçüncü büyük Ar-Ge merkezi olma özelliğini taşıyor.
İnşaatı devam eden Yeniköy Fabrikasında yeni araç üretimine hazırlanılıyor, çalışan sayısı artıyor.
Öte yandan, 1300 AR-Ge çalışanını aynı çatı altına toplayacak yeni mühendislik merkezinin inşaatı da
tüm hızıyla sürüyor.
Ford Otosan’da yenilikler tüm hızıyla sürerken, yaklaşık 10 bin çalışana hizmet veren
İnsan Kaynakları ekibi de yenilikçi uygulamalara imza atmayı sürdürüyor.

Geçen yıl rotasyon programını geliştirdiklerini, seçme sürecine ilişkin çalışmalarını tamamladıklarını belirten
Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü Nursel Ölmez Ateş, “Şimdi gündemimizde bağlılık konusundaki çalışmalar var.
Seçme yerleştirme, geliştirme ve elde tutmadan oluşan yetenek yönetimini bu üç sacayağına oturtuyoruz.
Türkiye’nin en parlak zihinlerini işe aldığımız için yetenek yönetimi en önemli odağımız…” diyor.

Ford Otosan’da kaptanlığı yaptığınız İK ekibi, kaç kişilik bir çalışan grubuna hizmet sunuyor?

Ford Otosan’da, yaklaşık 10 bin çalışanımız var. Bu yapı birbirinden tamamen farklı profilleri; hem beyaz hem de mavi yakalı çalışanları kapsıyor. 2 bin 500’e yakın beyaz yakalı çalışanımızın çoğu makine mühendisi ve hem üretim hem de Ar-Ge konusunda çalışmalarını sürdürüyor. Şu anda Ford’un dünyadaki üçüncü büyük Ar-Ge merkeziyiz; 1300’e yakın Ar-Ge çalışanımız bulunuyor.

Lokasyon dağılımınız nasıl?

Şirketimiz 4 ayrı lokasyonda faaliyet gösteriyor. Gebze lokasyonumuzda Ar-Ge merkezimiz var. Kocaeli’nde ise Gölcük ve inşaatı devam eden Yeniköy fabrikamız olmak üzere iki fabrikamız bulunuyor. Şu an Kocaeli fabrikalarımızın toplamında yaklaşık 6 bin mavi yakalı çalışanımız var. Yeni devreye alacağımız araç üretimimize bağlı olarak istihdamımız artabilir.

Genel Müdürlüğümüz Gölcük lokasyonumuzda bulunuyor. Satın alma, finans, ürün geliştirmenin bazı birimleri, İK, lojistik, planlama gibi birimlerimiz Gölcük’te yer alıyor.

Bununla beraber Kartal – Sancaktepe bölgesinde, yedek parça, satış ve satış sonrası operasyonlarını yürüttüğümüz bir merkezimiz var. Bu merkezimizde hem mavi yakalı hem de satış pazarlama fonksiyonlarını yürüten beyaz yakalı arkadaşlarımız var.

İnönü lokasyonumuzda motor ve kamyon fabrikamız bulunuyor. Bu tesisimizde mavi ve beyaz yakalı olmak üzere yaklaşık 1500 çalışanımız var.

Bunlarla birlikte şu anda Sancaktepe’deki tesisimizin bulunduğu alana, yeni Ar-Ge merkezimizin inşaatını yapıyor; burada tüm Ar-Ge çalışanlarımızı bir araya getirecek mühendislik merkezi oluşturuyoruz. Hem Gebze’deki hem Gölcük’teki Ar-Ge çalışanlarımızın tamamı, yaklaşık 1 yıl sonra Sancaktepe’deki tesisimizde çalışıyor olacaklar.

Farklı lokasyonlarda görev yapan, farklı profillerde çalışanlarınız var. Bu durum nasıl bir İK yapılanmasını getiriyor beraberinde?

Profiller de beklentiler de farklı olduğu için, 3 yıl önce İK içerisinde farklı bir yapılanmaya gittik. Bunun sonucunda 70’i beyaz yaka, 50’si Mavi yaka olmak üzere 4 ayrı lokasyonda hizmet veren 120 kişilik İK ekibimiz hizmet vermeye başladı.

Gebze, Sancaktepe ve İnönü lokasyonlarımızda İK fonksiyonlarının yürütülmesinden sorumlu bir İK yöneticimiz de bulunuyor. Genel müdürlüğün içerisinde, “center of expertise” şeklinde çalışan İK yapımız içinde de genel İK süreçlerimizden sorumlu İK müdürlüğümüz, endüstriyel ilişkiler – sendikal çalışma hayatı ile ilgili konulardan sorumlu Endüstriyel İlişkiler ve aynı zamanda bordro, tahakkuk gibi süreçleri yürüten bir birimimiz var.

Öte yandan, bir üretim şirketi olmanın getirdiği bir sonuç olarak; iş sağlığı, güvenliği ve aynı zamanda acil durum süreçleri konularından sorumlu bir müdürlüğümüz var. Bugünkü mevzuat değişiklerini de göz önünde bulundurduğumuzda, bu konuda çok doğru bir yapılanmaya gitmiş olduğumuzu görüyoruz. Tüm lokasyonlarımızda sertifikalı iş güvenliği uzmanı arkadaşlarımız ve işyeri hekimlerimiz mevcut.

Tüm bunların yanı sıra ekibimin içinde iç iletişim sorumluluğu da var. Dolayısıyla her türlü açık kapı toplantıları, liderlik toplantıları, iletişimi destekleyici olan her türlü mecra, buradan yürütülüyor.

Çalışmalarınızın odağında neler var?

Bizim projelerimize şekil veren, ışık tutan en önemli araçlar; her yıl düzenli olarak yaptığımız araştırmalardır. Bunları kimi zaman çalışan bağlılığını, kimi zaman da işveren markamızın nasıl algılandığını ölçmek konusunda kullanıyoruz. Bazen bire bir görüşmeler, bazen grup çalışmaları ile çalışanlarımızın beklentilerini anlamaya çalışıyoruz. Bu beklentileri tespit etmek; mavi yakalı ve beyaz yakalı çalışanlarımız için farklı projeler üretmek konusunda bizlere yol gösteriyor.

Öte yandan elbette çalışanlarımızın içinde bulunduğu neslin özellikleri de çok önemli. Şirketimizde yaş ortalaması 30; çok genç bir şirketiz. Bu kadar genç bir şirkette, tabii ki bu grubun ihtiyaçlarına yönelik uygulamalar da geliştirmek gerekiyor.

Tüm bunların ışığında baktığımız zaman; temelde çalışanlarımızın bağlılığını, şirketteki sürekliliğini sağlamaya yönelik çalışmalar yapıyoruz. Yaşı genç, yeni mezun arkadaşları istihdam ediyoruz; bir anlamda bizimle birlikte büyüyorlar. Biz de onlarla birlikte farklı deneyimler kazanıyoruz. Dolayısıyla en temelde; başarılı çalışanları, yetenekleri, maddi ve maddi olmayan araçlarla takdir edip, ödüllendirerek onları farklı kılmaya çalışıyoruz. Bu farklılık, kendilerini değerleri hissetmeleri de şirketteki varlıklarını sürdürmelerine, performanslarını potansiyellerine dönüştürmelerine yardımcı oluyor.

Bu bakış açısıyla geçen yıl hangi yeni uygulamaları hayata geçirdiniz?

Bu sene özellikle üzerinde çalıştığımız konulardan biri, rotasyon oldu. Özellikle yeni nesil, kişisel olarak kariyerlerinde geliştiğini hissetmek, kendisini tekrar etmemek beklentisi içinde...

Dolayısıyla sektördeki iyi uygulama örneklerini de inceledikten sonra Ford Otosan Rotasyon Sistemi’ni geliştirdik. Eskiden de mevcut olan ama artık metodik hale getirdiğimiz; kriterlerini, kurallarını yazdığımız bu program sayesinde, rotasyon oranımız ilk 6 ayda 4 kat arttı. Artık kişinin kendi tekrar etmesini önlemiş oluyoruz. Farklı yöneticilerle çalışmak, farklı işler yapıyor olmak, rotasyonla başka bir departmana, role geçmek, arkadaşlarımızın motivasyonunu artırıyor; kendilerini yenilenmiş hissettiklerini ifade ediyorlar. Öte yandan, şirketin de farklı yeteneklerden farklı şekillerde yararlanmasına olanak vermiş oluyoruz.

Geçen sene bizim için önemli olan konulardan biri de, koçluktu. Koç Topluluğu olarak 2013’ü Koçluk Yılı olarak ilan ettik. Grup bünyesinde 35 iç koçumuz var; bunların 5’i Ford Otosan’da görev yapıyor. Bizler iç koçlar olarak, topluluk içerisinde, önce yöneticilerden başlayarak, koçluk kültürünü tüm seviyelere yayarak, koçluk hizmeti vermeye başladık. Dolayısıyla şu anda farklı şirketlerden danışanlarımız var. Bizim yöneticilerimizin da koçları, diğer Koç Topluluğu şirketlerinde çalışan deneyimli, sertifikayı iç koçlar…

Kısacası yöneticilerimizin kişisel gelişimlerine de faydalı olmak amacıyla başladığımız koçluk yolculuğuna bu sene de devam edeceğiz. Önümüzdeki sene iç koç yetiştirme programlarımıza yeni adaylarımızı da dahil ederek koçluğu Ford Otosan’ın bir kurum kültürü haline getirmeyi hedefliyoruz.

“TOPLAM GELİR YÖNETİMİNİN
ARTIK DAHA YARATICI HALE GETİRİLMESİ GEREKİYOR”

İK ekibi olarak şimdilerde neler var gündeminizde?

Gündemimizdeki öncelikli konuları belirlerken, her sene çalışma hayatını değerlendirdiğimiz araştırmaların yanı sıra, ben dahil 11 kişilik İK yönetim ekibinin her çeyrekte bir araya gelerek yaptığımız toplantılar bizim için yol gösterici oluyor. Bu toplantılarda herkes kendi bakış açısını ve vizyonunu ortaya koyarak, şirketin ihtiyaçları ile bunları birleştirmek için neleri nasıl yapmak gerektiği konusunda fikir alışverişinde bulunuyor.

Buradan yola çıkarak, 2014’te özellikle ödüllendirme süreçlerine ağırlık vermek istediğimizi söyleyebilirim. Maddi ve maddi olmayan ödüllendirmeleri belirlerken; İK’ya, ilk amirlere ve çalışanlara neler düştüğünü de dikkate almanın önemli olduğuna inanıyoruz. Öte yandan, içinde bulunduğumuz ekonomik koşullarda ödüllendirme sistemlerinin performansı gerçekten ayrıştırıcı ve fark yaratan nitelikte olması da çok önemli. Toplam gelir yönetimini artık daha yaratıcı hale getirmemiz gerekiyor. Dolayısıyla biz de 2014 yılı içerisinde ödüllendirme sistemleri konusunda yeni uygulamalar devreye almayı planlıyoruz.

Öte yandan, eğitim ve gelişim kısmındaki uygulamalarımız da hız kesmeden devam edecek. 2012’nin sonunda, eğitim ve gelişim alanında PERYÖN’den aldığımız ödül bizi gerçekten onurlandırdı. Her seviyeden çalışanlarımızın eğitim ve gelişim sürecini farklılaştırmak, ihtiyaca göre tasarlamak konusundaki çalışmalarımız sürecek.

Kısacası geçen sene işe alım süreçleri ile ilgili yeniliklerimizi tamamladık; önümüzdeki yılı ise yeteneklerin elde tutulmasına daha fazla odaklanarak geçirmek istiyoruz. Türkiye’nin en parlak zihinleriyle çalışıyoruz, bu nedenle onların bağlılığı bizim için çok önemli.

İşveren markası konusundaki çalışmalarınızın bir ayağını da, uzun zamandır kullandığınız sosyal medya oluşturuyor. Bu alanı aktif kullanan bir şirketin temsilcisi olarak, deneyimlerinizden çıkan bazı önerileriniz var mı?

Yaklaşık 2,5 yıldır sosyal medyada İK alanında takipçilerimizle buluşuyoruz. Takipçi sayısı yüksek, öncü şirketlerden biri olduğumuzu gururla söyleyebilirim.

Yine de sosyal medyada hala hepimizin öğreneceği çok şey olduğuna inansam da; en önemli deneyimimizin şeffaflık olduğunu düşünüyorum. Kendinizi olduğunuz gibi yansıtmak gerekiyor. İçeride yaşadığınız değerleri dışarıya doğru aksettirebilmek gerçekten önemli. O nedenle her paylaşımımızda hem teknik, hem analitik yanımızı, hem de yetenek ve başarı odaklı yönümüzü ortaya koymaya gayret ediyoruz.

Öte yandan sosyal medyada güncel kalmak da önemli. Biz haftada en az 2 – 3 yazıya yer vermeye gayret ediyor; içerideki her türlü sosyal etkinliğimizi, başarılarımızı, ödüllerimizi, bu aracı kullanarak duyurmaya gayret ediyoruz. Bunu yaparken de sosyal medya dilini kullanmak gerektiğini özellikle belirtmek isterim.

“KOÇ TOPLULUĞU DIŞINA HİÇ ÇIKMADIM AMA
PEK ÇOK FARKLI SEKTÖRÜ DENEYİMLEME FIRSATI BULDUM”

Kariyerinin dünden bugüne gelişimini bizlerle paylaşmasını istediğimiz Nursel Ölmez Ateş, “Endüstri mühendisiyim, iş hayatına İnsan Kaynaklarında başlamadım” diye başlıyor sözlerine ve Migros’ta başlayan kariyerine dair bakın neler anlatıyor: “1995’te Metod Organizasyon ve Planlama Departmanı’nda uzman yardımcılığı pozisyonu ile göreve başladım. Daha çok süreç yönetimi, proje yönetimi gibi konularla ilgileniyordum. 1999 yılında, SAP İK modülünün ilk Türkiye uygulamasının Proje Liderliğini yaptım ve bu proje SAP’nin best practice uygulamaları arasına girdi. 1,5 senelik bir projeyle beraber bordrodan tahakkuka, performans yönetiminden kariyere kadar çok yenilikçi uygulamalar yaptık. İşte tam da bu noktada, insana dokunmanın ne kadar ilgimi çektiğini anladım”.

Bu projenin kendisini İK ile tanıştırdığını söyleyen Ateş, bundan sonraki durağının ise kendisi için bir kilometre taşı olduğunu aktarıyor: “Migros’un yurtdışı operasyonlarını yaygın bir şekilde genişlettiği bir dönemdi. Rusya’da Ramenka - Ramstore’da İK Direktörlüğü bana teklif edildi. O tarihe kadar İK koltuğunda hiç oturmamıştım, benim için son derece önemli bir deneyimdi. 5 yıl süresince İK sistemlerinin kurulumu ve işletilmesine liderlik yaptım; bu süre içinde 6 bin 500 çalışana ve 70’e yakın mağazaya ulaştık. Farklı kültürleri de tanıdığım, esnekliğimin arttığı bir dönem oldu”.

2008 yılı başında Türkiye’ye döndüğünde Koçtaş’ta göreve başladığını, buraya perakende deneyimini yansıttığı bir dönem olduğunu aktaran Ateş, 11 ay sonra da; 2009 yılının şubat ayında Ford Otosan’a İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü olarak atandığını söylüyor.

Tüm bunları anlatırken, geriye dönüp baktığında; “Hayatımda hiç iş aramadım; hiç topluluk dışına çıkmadım. Ama bana grup içinde verilen fırsatlar sayesinde farklı sektörleri deneyimleme fırsatım oldu” diyen Ateş, tüm görevleri süresince ekip çalışmasının ve üst yönetimden aldığı desteğin başarısına sağladığı katkıya da vurgu yapıyor: “Başarılar genellikle lidere mal edilir ama iyi ve kenetlenmiş bir ekip, bu başarının olmazsa olmazıdır. Öte yandan, size inanan ve destek veren bir üst yönetimin varlığı da çok önemlidir. Ben, iş hayatımda her zaman hem ekiplerimden hem de üst yönetimden büyük destek gördüm”.