Türk Henkel’den geleceğin İK’sına ilham veren uygulamalar

Türk Henkel İnsan Kaynakları Direktörü Pınar Kadırgan ile bu sayıya özel gerçekleştirdiğimiz röportajda, kariyer yolculuğundan başlayarak Henkel’deki stratejik vizyonuna kadar pek çok konuyu ele aldık. 2017 yılından bu yana Türk Henkel'de Türkiye ve İsrail’den sorumlu İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapan Kadırgan, Henkel’in istihdam politikalarını, sürdürülebilirlik vizyonunu ve çalışan memnuniyeti odaklı yenilikçi uygulamalarını bizlerle paylaştı.

Röportajda, Türk Henkel'in Türkiye'deki istihdam katkıları, 2024 İnsan Kaynakları stratejileri, üniversitelerle yapılan iş birlikleri, genç yetenek programları ve kadın liderlik gelişimine yönelik çalışmalarını detaylı bir şekilde ele aldık. Kadırgan’ın liderlik anlayışı ve Henkel’in geleceğe yönelik hedefleri, İnsan Kaynakları yönetiminde inovasyon ve dönüşümün nasıl sağlandığını gözler önüne seriyor. Bu röportajda, Pınar Kadırgan’ın deneyimlerinden ve vizyonundan ilham alarak Henkel’in insan odaklı yaklaşımını ve sürdürülebilir başarıya nasıl ulaştığını yakından tanıyacaksınız.

Öncelikle sizden kariyer hikayenizi dinlemek isteriz. Henkel ile yollarınız nasıl kesişti? 

Kariyer hikayemi size kısaca şöyle özetleyebilirim: Boğaziçi Üniversitesi Rehberlik & Psikolojik Danışmanlık Bölümü’nü tamamladım. Üniversite dönemimde yaptığım stajlarla meslek seçimim için bazı opsiyonları eledim. O dönemdeki eğitmenlerimiz ve derslere dışarıdan gelen eski mezunların aktarımlarından, İnsan Kaynakları branşının geliştiğini duyuyorduk. Bahsettiğim 90’lı yılların sonu, İnsan Kaynaklarının personel yönetiminden İnsan Kaynakları yönetimine geçtiği dönemdi. Kariyerime Demirbank ve HSBC İnsan Kaynakları bölümünde çeşitli pozisyonlarda görev alarak başladım. Bankacılık sektörü, o dönemde İnsan Kaynakları alanında gerçekten son derece gelişmiş, çalışanlarına yatırım yapan, her alanda eğitim ve gelişim trendlerini takip eden bir sektördü. O yüzden İnsan Kaynaklarına bankada başlamış olmamın avantaj olduğunu düşünüyorum. 

Finans sektöründe 5 yıl kadar çalıştıktan sonra, reel sektörü deneyimleme isteğim öne çıktı diyebilirim. Bu nedenle finanstan, B2B ve üretim tarafına geçtim. Emtia ticareti, gıda üretimi gibi sektörleri bir arada görebildiğim çok uluslu bir yapıyı tercih ettim. Çeşitli iş kollarında ve rollerde görev aldığım, sürekli geliştiğimi hissederek farklı deneyimler kazandığım Cargill’de 14 yıl çalıştım ve son olarak da Türkiye, Orta Doğu ve Kuzey Afrika İnsan Kaynakları Liderliği görevini yürüttüm.

Sonraki durağım ise keyifle çalıştığım B2B ve hep içinde bulunmayı arzu ettiğim FMCG (Hızlı Tüketim Ürünleri) iş kollarını çatısı altında barındıran Henkel oldu. 2017 yılında yolum Türk Henkel ile kesişti. O zamandan beri de Henkel’de Türkiye ve İsrail’den sorumlu İnsan Kaynakları Direktörü olarak görevimi sürdürüyorum. 

Türk Henkel'in istihdam alanında sağladığı katkılar nelerdir ve bu katkılarla ilgili başarı öykülerinizden bahseder misiniz?

İstanbul’da Tuzla, Kocaeli’de Gebkim Yapıştırıcı Teknolojileri Fabrikaları ve Ankara Tüketici Markaları Fabrikası olmak üzere Türkiye’de 3 noktada üretim gerçekleştiriyoruz. Merkez ofisimiz İstanbul’da. Ankara ve İzmir’de de 2 satış ofisimiz bulunuyor. Türk Henkel ailesi olarak yaklaşık 900 kişilik bir ekibiz. 

Hem Türk Henkel olarak hem de global anlamda “Pioneers at heart for the good of generations” yani “Gelecek nesiller için iyiliğe öncü olma” amacı ile yoluna devam eden ve kültürü ile ön plana çıkan bir şirketiz. Türkiye’de 60 yılı geride bırakmanın gururunun yanı sıra son 5 yılda yaptığımız yatırımlar, 30’dan fazla ülkeye ihracat ve sağladığımız istihdam imkânı ile kadınlar, gençler ve her yaştan profesyonellerle birlikte değer yaratıyor olmak, başarımızın temelini oluşturuyor.

Buna ek olarak faaliyet gösterdiğimiz alanlarda her yıl farklı deneyim seviyelerinde bir çok yeni çalışma arkadaşımızı aramıza katıyor ve çeşitliliğimizi artırıyoruz. Performans ve gelişim süreçlerimiz içerisinde, çalışma arkadaşlarımıza yurt içi ve yurt dışı gelişim, rotasyon imkanlarıyla da kendi hikayelerini yazma fırsatı sağlıyoruz.

2024'te İnsan Kaynakları stratejilerinizin odak noktaları nelerdir ve bu stratejilerle nasıl sürdürülebilir başarılar hedefliyorsunuz?

Global ölçekte stratejik İnsan Kaynakları önceliklerimiz kapsamında; “transformasyon ve değişim yönetimi”, “kültür ve aidiyet”, “geleceğin iş gerekliliklerine hazır iş gücü”, “dijitalizasyon” gibi konular, geçtiğimiz yıl olduğu gibi bu yıl da ana odak alanlarımız olmaya devam ediyor.

“Gelecek nesiller için iyiliğe öncü olma” anlayışı, vizyonumuzun merkezinde yer alıyor. Bunu ve stratejik iş hedeflerimizi gerçekleştirebilmek için doğru organizasyonel ve operasyonel güce sahip olmamız gerekiyor. Bu da transformasyon ve değişim yönetimi tarafında İnsan Kaynakları’na önemli sorumluluklar getiriyor. Bunun yanı sıra elbette hızlı değişen dünyamızda geleceğin iş gerekliliklerine hazır ve yetkin bir iş gücüne sahip olmanın önemini düşünerek; yetenek alım, planlama ve gelişimi gibi tüm süreçlerde gerekli aksiyonların alınması da büyük önem taşıyor. Tüm bunların temelinde, şirket başarısında stratejik avantajı yaratanların çalışanlarımız olduğunu göz önünde bulundurarak, kültür ve aidiyete yönelik birçok ajanda başlığımızın olduğunu söyleyebilirim. 

Bu noktada çalışanlarımız ile yaratacağımız yetkin ve geleceğe hazır iş gücünün, odak noktalarımızı sürdürülebilir kılacak en kritik konulardan olduğunun altını çizmek gerekir. Odak noktalarımızı içselleştirerek kültürümüze adapte etmek ve hem şirket içi hem de şirket dışı yayılımı sağlamadaki en önemli gücümüz, marka elçilerimiz olan çalışma arkadaşlarımızdır.

Üniversitelerle kurduğunuz iş birliklerinin şirketiniz için sağladığı değerleri anlatır mısınız? Bu projelerden elde ettiğiniz kazanımlardan bahsedebilir misiniz?

Her yıl işveren markası çatısı altında hem üniversite hem de öğrenci toplulukları ile çeşitli projeler hayata geçiriyor, bunun için detaylı bir yıllık plan gerçekleştiriyoruz. Gerek çeşitli sunumlar, paylaşım toplantıları gerekse proje yarışmaları ya da şirket ve fabrika ziyaretleriyle online ve fiziksel olarak üniversite öğrencileri ile bir araya geliyoruz. 

Yılda ortalama 45 öğrenci etkinliği ile 25.000’e yakın genç yeteneğe dokunuyoruz. Benimsediğimiz hibrit iletişim modeli sayesinde Türkiye’nin dört bir yanındaki üniversitelerde öğrenimine devam eden yeteneklerle bir araya gelerek kurum kültürümüzü, projelerimizi ve olası iş ya da staj imkanlarını kendileri ile paylaşma şansı buluyoruz. Aynı zamanda üniversiteler haricindeki gençlik organizasyonları ile farklı lokasyon ve platformlardaki genç yeteneklerle buluşma ve tanışma şansını da yakalıyoruz. Bahsettiğimiz farklı platformlarda, genç yeteneklerle bire bir iletişim kurarken hem onları tanıma hem de şirketimizi ve kültürümüzü tanıtarak anlatma fırsatı buluyoruz. 

Markalarımız ile gelecek nesiller için daha iyiyi hedeflerken değişen nesillerin beklentilerini duymak, ihtiyaçlarını anlamak ve karşılıklı fikir paylaşımında bulunmak, inovasyonlarımıza ve insan odaklı aksiyonlarımıza yön veriyor. Değişimi fark etmenin, dinamik dünyamızda ilerlemek, nesillerin iyiliği için öncülük edebilmek ve geleceğin iş gerekliliklerine hazır çalışma modelleri oluşturmak için önemli faktörlerden olduğuna inanıyoruz.

Staj programlarınız ve özellikle Step Up uzun dönem staj programının işleyişi ve katılımcılara sağladığı avantajlar hakkında bilgi verebilir misiniz?

Gençler için hayata geçirdiğimiz kısa ve uzun dönem yetenek programları ile geleceğe yatırım yapmayı ve yarının iş liderlerini yetiştirmeyi hedefliyoruz. Uzun ve kısa dönemli staj programlarımızla, her yıl 100'ün üzerinde genç yeteneği aramıza katıyoruz. Buna ek olarak global ve bölgesel yeni mezun yetiştirme programlarımıza aldığımız arkadaşlarımıza, global networkümüz içerisinde gelişme fırsatı veriyoruz. 

“Step Up” adını verdiğimiz uzun dönem staj programımızın yanı sıra “Chaingers” tedarik zinciri ve operasyon yeni mezun yetiştirme programımız, “İşveren Markası” etkinliklerimiz ve açık rollerimize gelen yeni mezun aday başvuruları ile de yılda yaklaşık 20 genç yeteneği, kalıcı şekilde Henkel ailesine dahil ediyoruz. Aramıza katılan genç yeteneklerin, farklı jenerasyonlardan oluşan çalışma ortamımızda sorumluluk alarak öğrenmelerini sağlarken diğer yandan mentorluk uygulamalarımızla da tecrübe aktarımını hedefliyoruz. Kişilerin güçlü alanlarını ve gelişmesini hedeflediğimiz yanlarını göz önünde bulundurarak kişiye özel eğitim planlaması yapıyoruz. Ekiplerimizin organizasyondaki sorumluluklarına ek olarak, her sene değişen dinamiklere göre ortaya çıkan proje süreçlerinde edindikleri deneyimler de onlar için bir diğer gelişim fırsatı oluyor. 

Tüm bunlar; gençlerin kurumsal hayatı öğrenmelerine ve kendi kariyer hedeflerini belirleyebilmelerine yardımcı olurken aynı zamanda Henkel’in global yetenek ajandasında bulunan “liderlik”, “stratejik düşünme” ve “sürdürülebilir performans” başlıkları altındaki farklı yetkinlikleri geliştirebilmelerine de olanak sağlıyor. 

Türk Henkel'in çalışanlarını desteklemek amacıyla hayata geçirdiği özel uygulamaları ve bu uygulamaların çalışan memnuniyeti üzerindeki etkilerini paylaşabilir misiniz?

Özellikle pandemi sonrasında fiziksel olarak bir araya gelebileceğimiz ortamlarla birlikte, çalışanlarımız arasında paylaşım fırsatlarını da artırarak ve beraber kutlama ortamları yaratarak motivasyonu desteklemeye çalışıyoruz. Bunlara örnek olarak Happy Hour buluşmaları, kişisel gelişim ve well-being gibi başlıklardaki bilgilendirme toplantılarımızı sayabiliriz. Diğer yandan, çalışma arkadaşlarımızın gönüllü olarak liderlik ettikleri sosyal kulüplerin organize ettiği iş dışı etkinliklerde, ekip üyelerinin birlikte keyifli vakit geçirmelerini ve bu sayede ilgi alanları olan konularda beraberce gelişmelerini önemsiyor ve kulüplerimizi aktif tutmak için gereken tüm desteği veriyoruz.

Bunlara ek olarak “esneklik” de önemli bir motivasyon faktörü. Hibrit çalışma ortamı, yeni işe başlayan çalışanlarımıza ilk yıllarında 14 güne kadar izin kullanma şansı veren “favor day” uygulaması ve cinsiyetten bağımsız 8 hafta ebeveyn izni gibi, çalışanlarımızın aile hayatını ve iş hayatını dengeleyici, ihtiyaçlarını destekleyici uygulamalarımız da bulunuyor. Yaz aylarında cuma günleri daha erken biten çalışma saatlerimiz ve farklı şehir ya da ülkeden kısa süreli çalışma opsiyonumuz da motivasyonu artıran uygulamalarımız arasında.

Kadın çalışanların iş yaşamındaki başarılarını desteklemek üzere gerçekleştirdiğiniz çalışmalar hakkında bilgi verir misiniz? Kadın liderlik gelişimine yönelik programlarınızdan bahsedebilir misiniz?

Global olarak 2025 yılında hedefimiz, istihdamda kadın-erkek oranı eşitliğini yakalamak. Türkiye’de güncel durumda %41 seviyesinde kadın çalışanımız bulunuyor. Şirketimizde çeşitliliği sağlayıp farklılıklardan güç aldığımız, kişilerin kendilerini en iyi şekilde gerçekleştirdikleri ortamı yaratmaya odaklanıyoruz. Bu ortamı ve ortamın sürekliliğini sağlamak için yönetim grubu aksiyonlarının yanı sıra farklı iş kollarından da gönüllü arkadaşlarımızın oluşturduğu bir Çeşitlilik, Eşitlik ve Dahiliyet Komitemiz bulunuyor. Komitemiz, çeşitliliğin farklı boyutlarında, yıllık planladıkları aksiyonlar ile bu konudaki adımlarımızın büyüyerek sürdürülebilir şekilde atılmasını destekliyor.

Henkel’de kadın çalışanların kariyerlerini destekleyen mentorluk, koçluk gibi programların yanı sıra özellikle kadın liderleri desteklemeye ve yetiştirmeye yönelik global programlarımız da bulunuyor. Buna ek olarak ülkemizdeki kadın yönetici sayısını artırmak ve geliştirmek için faaliyetlerini sürdüren LEAD Network Türkiye’nin de aktif bir üyesiyiz. LEAD Network bünyesindeki mentorluk programının bir parçası olarak hem kendi etki alanımızdaki ekiplerimizi destekliyor hem de bu konuda gönüllü olan diğer şirketlerle paylaşımlar yaparak birbirimize ilham kaynağı oluyoruz.