Öğrenme ve Gelişim, yapay zekâ çağında iş başarısını nasıl artırıyor?


Yapay zekânın ortaya çıkışı, iş dünyasını, insanları ve yönetim fonksiyonlarını geri dönülemez bir şekilde değiştirdi. Teknolojinin etkisi, işe alım ve çalışanların katılımı gibi bazı İK fonksiyonlarında daha belirgin olsa da öğrenme ve gelişim liderleri de yavaş yavaş yeni bir öğrenme ve beceri gelişim dünyasına uyum sağlamaya başladı. Öğrenme müdahalelerini daha ilgi çekici ve değerli hale getirmek için öğrenme ve gelişim liderlerinin, yapay zekânın çalışanların beklentilerini, kariyer yörüngelerini ve öğrenme formatlarını nasıl değiştirdiğine daha yakından bakması önemlidir. Öğrenme ve Gelişim profesyonellerini keskin içgörüler ve değerli verilerle desteklemek için LinkedIn yakın zamanda 2024 İşyeri Öğrenim Raporu'nu yayınladı.

Rapor, 1063 çalışan ile birlikte bütçe kararları üzerinde etkisi olan 1.636'dan fazla Öğrenme & Gelişim ve İK profesyonelinin yanıtlarına dayanarak Öğrenme ve Gelişimin ilerlemesini belirleyen temel eğilimleri ortaya koyuyor. 200'den fazla ülkede 1 milyardan fazla LinkedIn üyesinin oluşturduğu milyarlarca veri noktasına dayanan davranışsal öngörülerle zenginleştirilen bu rapor, aynı zamanda küresel liderlerin acil öğrenme zorluklarını çözme yaklaşımlarına ilişkin yorumlarını ve önerilerini de içeriyor.

2024'te öğrenme ve gelişim için en önemli öncelikler ve zorluklar

Öğrenme, beceri gelişimi ve yeniden beceri kazanma, etkili iş gücü yönetimi ve katılımında merkezde yer alırken, Öğrenme ve Gelişim de iş başarısı için önemli bir kaldıraç olarak ortaya çıktı. Yapay zekâ kuralları yeniden yazarken, önümüzdeki yıl öğrenme ve gelişim için en önemli beş odak alanı ve fırsatı şöyle:

2024 Öğrenme ve Gelişim odak alanları: Küresel olarak, öğrenmeyi iş hedefleriyle uyumlu hale getirmek, üst üste ikinci yıldır Öğrenme ve Gelişimin en önemli odak noktası... Bununla birlikte, öğrenme ve gelişim profesyonelleri için en büyük odak noktası, çalışanların becerilerini geliştirmek, ardından öğrenmeyi iş hedefleriyle uyumlu hale getirmek, bir öğrenme kültürü yaratmak, çalışanların kariyer geliştirmelerine yardımcı olmak ve çalışanları elde tutmayı iyileştirmektir. Özellikle çalışanların kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olmak, dünya çapında Öğrenme ve Gelişimin öncelik listesinde geçen yıla kıyasla %7 arttı.

Yapay zekânın öğrenme ve gelişim üzerindeki etkisi: Rapora göre beş kişiden dördü, işlerinde yapay zekâyı kullanma hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyor. Veriler, insanların yapay zekâ becerilerini öğrenmek konusunda oldukça motive olduklarını ve kariyer ilerlemesine odaklandıklarını gösteriyor. Rapor, kariyer hedefleri belirleyen çalışanların, benzer hedeflere sahip olmayan kişilere kıyasla öğrenmeye katılma olasılıklarının dört kat daha fazla olduğunu gösteriyor. Başka bir deyişle, kuruluşların yetenekleri motive etmek ve elde tutmak için hem yapay zekâ beceri geliştirmeyi hem de kariyer ilerlemesini benimsemesi gerekiyor.

Öğrenme ve Gelişimde yöneticinin rolü: LinkedIn Yönetici Güven Endeksi'ne göre, 10 küresel yöneticiden 9'u, beceri gelişim ve yeniden beceri kazanma da dahil olmak üzere, Öğrenme ve Gelişime yönelik mevcut yatırım seviyelerini artırmayı veya sürdürmeyi planlıyor. Ancak öğrenme ve gelişimin yönetim masasında bir sandalyeye sahip olduğunu söyleyen öğrenim profesyonellerinin yüzdesi, son iki yılda dünya genelinde benzer puanlardaki artışa kıyasla geçen yıl 5 puan azaldı. 

Öğrenme ve Gelişim yatırımları için iş teşvikleri: LinkedIn üzerinden çalışanlara dair yapılan bir analiz, daha güçlü bir öğrenme kültürünün artan elde tutma oranına (%57), daha yüksek şirket içi hareketliliğine (+%23) ve etkin satış hattı yönetimine (+%7) yol açtığını gösteriyor. Bu bulgular, öğrenim profesyonellerinin arzu edilen iş sonuçlarını elde etmek amacıyla öğrenme ve gelişim yatırımları için bir iş gerekçesi oluşturmalarına yardımcı olabilir.

Öğrenme ve Gelişmenin iş amacı üzerindeki etkisi: Rapor, öğrenmenin insanların işleriyle bağlantı kurma ve meşgul olma becerileri üzerinde gözle görülür bir etkiye sahip olduğunu söylüyor. Araştırmaya katılan her 10 kişiden 8'i, öğrenmenin şirketle bağlantı kurma yeteneklerini artırdığını (küresel olarak 10 kişiden 7'si ile karşılaştırıldığında) ve öğrenmenin işlerinin amacını geliştirdiğini söylüyor. Bu, kurumsal başarıya katkıda bulunan, motivasyonu yüksek, bağlı ve kararlı iş gücüne sahip organizasyonlar oluşturmak için kritik öneme sahiptir.

Yapay zekâ çağında beceri yoluyla çevikliği teşvik etmek

Kurumsal büyümeyi sağlayan bir öğrenme kültürünün geliştirilmesi, aktarılabilir becerilerin ve öğrenme çevikliğinin geliştirilmesini gerektirir; bu da işverenlerin, ortaya çıkan roller için doğru becerilerden uygun zamanlarda yararlanmasına olanak tanır. Bu, öğrenme yolculuklarını kişiselleştirmek için geleneksel öğrenme ve gelişim modellerinin ve süreçlerinin yeniden tasarlanmasını gerektirir.

Öğrenme ve Gelişim liderlerinin, yeni çağ öğrenme yaklaşımlarından yararlanarak kuruluşlarını nasıl çevik ve esnek hale getirebilecekleri aşağıda açıklanmıştır:

Kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimleri ve mentorluk

İlk değişimin beceri modellerinin tasarımında gerçekleşmesi gerekiyor. Veriler, çalışanların kariyer motivasyonlarına göre özelleştirilmiş, gelişen bir yaklaşımın öğrenmenin etkili olması için gerekli olduğunu göstermektedir. Bunun aksine, yüzlerce veya binlerce çalışana kolektif olarak yeniden beceri kazandırmayı amaçlayan büyük ölçekli öğrenme programları, giderek daha az getiri sağlıyor.

Pahalı olmalarının yanı sıra, bu programların son iki yıldır büyük ölçüde planlama aşamasında olması, zamanında olma konusundaki sınırlılıklarını göstermektedir. Bunu çalışanların öğrenmek istemesinin en önemli nedenleri (kariyer hedeflerinde ilerleme kaydetmek, ilgi alanları ve kariyer hedefleri için kişiselleştirilmiş öğrenme ve güncel kalmak) ile karşılaştırdığınızda, öğrenmenin geleceğinin çalışanlar etrafında şekilleneceği daha açık hale geliyor.

Kapsamlı öğrenme desteği

Organizasyonların yaklaşık %40'ı kariyer programlarına yapılan yatırımlardan olumlu iş sonuçları elde ediyor. Bu programların birkaç ortak yönü arasında liderlik gelişimi (%70), paylaşılan şirket içi işler (%58), mentorluk (%57), bireysel kariyer planlaması (%49) ve şirket içi hareketlilik (%44) yer almaktadır. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, Z kuşağı çalışanları (1996'dan sonra doğanlar), şirketlerindeki öğrenme ve beceri gelişim yoluyla potansiyel kariyer yolları konusunda yüzde 16 daha heyecanlılar. Bu, öğrenme ve gelişim liderlerinin belirsizlikleri ortadan kaldırabilecek kritik, geleceğe dönük beceriler geliştirmek için yüksek düzeyde katılım gösteren bir iş gücü grubundan yararlanmasına yardımcı olabilir. Ayrıca, araştırmaya katılan şirketlerin %41'i elde tutmayı artırmak için kariyer danışmanlığı ve koçluğa yatırım yaptığından, koçluk ve mentorluk temel odak alanlarıdır. Yapay zekâ, koçluğun ölçeklenebilir, kişiselleştirilmiş ve alakalı olmasına daha da yardımcı olabilir.

Şirket içi hareketliliğin artan önemi

Öğrenme ve Gelişim profesyonelleri, daha iyi elde tutma, daha yüksek çeviklik ve işlevler arası bilgi oluşturma için şirket içi mobilite çözümlerine yöneliyor. Araştırmaya göre öğrenme ve gelişim profesyonellerinin %96'sı, çalışanların farklı şirket içi rollere geçme becerilerini kazanmalarına yardımcı olarak iş değerini gösterebileceklerini söylediğinden, insanları farklı şirket içi rollere teşvik etmenin olumlu iş sonuçları elde edebileceğine dair giderek artan bir kabul var. Ancak, yerinde uygulama arzu edilecek çok şey bırakıyor.

Örneğin, şirketlerin %30'unun şirket içi hareketlilik programları olmasına rağmen, yalnızca 5 çalışandan 1'i şirket içi bir hamle yapma konusunda kendisinden emin hissediyor. Benzer şekilde, iç hareketlilik programlarının sahibinin kim olduğu ve yürüttüğü konusunda da mutlak bir netlik yok; ankete katılan katılımcılar bu rolü İnsan Kaynakları liderine (%50), yetenek yönetimi liderine (%44), Öğrenme ve Gelişim liderine (%44), yetenek kazanımı sorumlusuna (%44) ve belirgin şirket içi hareketlilik liderliğine(%44) bağlıyor.

L&D'nin 2024'teki başarı öyküsünü senaryolaştırmak

Yenilik ve yaratıcılıkla geleneksel öğrenme zorluklarını aşan etkili fikirleri tasarlamaya ve uygulamaya ihtiyaç var. Öğrenme ve Gelişim liderlerinin güçlü bir öğrenme kültürünü işyerlerine nasıl entegre edebilecekleri ve amaca yönelik bir vizyonu nasıl geliştirebilecekleri aşağıda açıklanmıştır:

Analitik becerileri geliştirin: Yapay zekâ araçlarından en iyi şekilde yararlanmak, temel veri okuryazarlığı ve analiz yeteneklerini gerektirir. Veri analitiği, iş stratejisini öğrenmeyle uyumlu hale getirmeye, üst düzey liderlerin katılımını güvence altına almaya ve öğrenci yolculuklarını kişiselleştirmeye yardımcı olabilir. Bu trend, geçen yıl %54 daha fazla Öğrenme ve Gelişim profesyonelinin LinkedIn profillerine analitik beceriler eklemesiyle doğrulanıyor.

Doğru verileri ölçün: Öğrenme ve gelişimin etkisini ölçmede başarısız olan gösterişli öğrenme ölçümlerinin fişini çekmenin ve iş sonuçlarını gösteren veri noktalarına odaklanmanın zamanı gelmiş olabilir. Araştırmaya katılan öğrenme ve gelişim profesyonelleri için odak noktaları şöyle sıralanıyor: Çalışan verimliliği (%50), performans değerlendirmeleri (%37), iş gücü beceri boşluklarının kapatılması (%35), öğrenci başına yeni beceriler (%30), ekip veya organizasyonel ölçümler (%28) ve çalışanların elde tutulması (%24).

Sosyal becerilere yeterince odaklanın: Yapay zekâ çağında, insani yeteneklerin veya sosyal becerilerin geliştirilmesi acil hale geldi. Küresel Öğrenme ve Gelişim profesyonellerinin %91'inin bu görüşe katılmasıyla, Öğrenme ve Gelişim liderlerinin aynı zamanda kişilerarası beceriler (+%103), öğrenme yönetimi (+%99), problem çözme (+%87), analitik beceriler (+%82) ve sunum becerilerini (+%78) geliştirme konusunda çözümler sunmalarının elzem olduğu ortaya çıkıyor.

Öğrenmeyi sürekli bir yolculuk haline getirin: Öğrenme programlarına farklı zaman ve dikkat ayırmak yerine, çalışanların günlük iş süreçlerinin akışında becerilerini geliştirebilmeleri için programı daha ilgi çekici ve kişisel hale getirmenin yollarını bulun. 

Kısa talimatlar içeren bu mikro öğrenme veya nano öğrenme eğilimi, öğrenme ve gelişim müdahalelerini daha anlamlı hale getirebilir. Bu nedenle öğrenme ve gelişim ekiplerinin %47'sinin bu yıl mikro öğrenme programlarını uygulamayı planlaması şaşırtıcı değil.

LinkedIn İşyeri Öğrenim Raporu 2024'ün bulguları, öğrenme ve gelişim fonksiyonunun çalışan, iş ve organizasyon hedeflerine ulaşmada artan önemini ortaya koyuyor. Bu dönüşüm dönemi, işyerinde öğrenmeyi insan merkezli ve dinamik hale getirmek için birçok heyecan verici fırsat sunuyor, ancak şimdi harekete geçme zamanı…

DERGİ

HRdergi Haziran sayısı çıktı! İyi okumalar

SATIN AL Haziran 2024